Virtuelle Shares (VSOP) im Arbeitsrecht: Das ändert die neue BAG-Rechtsprechung für Arbeitnehmer

Wer bei einem Start-up oder Scale-up arbeitet, kennt sie oft aus dem Arbeitsvertrag, vrtuelle Anteile, Phantom Shares oder ein VSOP-Programm (Virtual Stock Option Plan). Für viele Beschäftigte machen diese virtuellen Optionen einen erheblichen Teil der erhofften Gesamtvergütung aus, gerade dann, wenn das Unternehmen auf einen Exit, einen Börsengang oder einen Verkauf zusteuert. Umso ärgerlicher ist es, wenn der Arbeitgeber nach dem Ausscheiden behauptet, die längst erdienten Optionen seien automatisch verfallen bzw. reduzieren sich zeitanteilig nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dieser Praxis mit zwei wegweisenden Entscheidungen aus dem Frühjahr 2025 enge Grenzen gesetzt. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht erläutere ich Ihnen, was virtuelle Shares rechtlich sind, wie das BAG Verfallklauseln jetzt beurteilt und was das für Ihre Karenzentschädigung bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot bedeutet.

Was sind virtuelle Shares rechtlich gesehen?

Virtuelle Shares, auch virtuelle Beteiligungen, Phantom Shares oder Virtual Stock Options genannt, verschaffen Arbeitnehmern gerade keine echten Gesellschaftsanteile. Es handelt sich um rein schuldrechtliche, vertragliche Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die wirtschaftlich so gestellt werden, als hielte der Arbeitnehmer echte Anteile am Unternehmen. Kommt es zu einem sogenannten Ausübungsereignis, typischerweise ein Exit, ein Verkauf oder ein Börsengang (IPO), wird eine Zahlung fällig, die sich an der Wertentwicklung des Unternehmens orientiert.

Rechtlich stellt sich seit Langem die entscheidende Frage, handelt es sich bei virtuellen Optionen um einen echten Vergütungsbestandteil für geleistete Arbeit oder lediglich um eine unverbindliche Chance auf Partizipation am Unternehmenserfolg? Diese Unterscheidung ist keine akademische Spielerei. Sie entscheidet darüber, ob Arbeitgeber die Optionen bei Vertragsende einfach verfallen lassen können oder ob es sich um erdienten Lohn handelt, der besonderen Schutz genießt.

Genau hier hat das BAG in zwei Urteilen vom 19. März 2025 - 10 AZR 67/24 und vom 27. März 2025 - 8 AZR 63/24 für Klarheit gesorgt.

BAG kippt pauschale Verfallklauseln in VSOP-Programmen

Im Verfahren 10 AZR 67/24 ging es um einen Arbeitnehmer, der von April 2018 bis August 2020 beschäftigt war und im Rahmen eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramms (ESOP) virtuelle Optionen zugeteilt bekommen hatte. Zum Zeitpunkt seines Ausscheidens durch Eigenkündigung waren bereits 31,25 Prozent seiner Optionen gevestet, also durch Betriebszugehörigkeit erdient. Die Programmbedingungen sahen jedoch vor, dass gevestete Optionen bei einer Eigenkündigung sofort verfallen sollten. Alternativ sollten sie, falls das Arbeitsverhältnis anders endete, innerhalb von nur zwei Jahren vollständig verfallen, obwohl die zugrunde liegende Vesting-Periode vier Jahre betrug.

Das BAG erklärte beide Klauseln für unwirksam und gab damit seine eigene, arbeitgeberfreundlichere Rechtsprechung aus dem Jahr 2008 ausdrücklich auf. Konkret hat der 10. Senat zwei Klauseltypen als unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB eingestuft.

• Klauseln, nach denen sämtliche gevesteten virtuellen Optionen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung sofort und vollständig verfallen.

• Klauseln, die einen sogenannten beschleunigten Verfall vorsehen, bei dem die Optionen nach dem Ausscheiden schneller verfallen, als sie zuvor während der Vesting-Periode aufgebaut wurden.

Die zentrale Begründung des BAG: Gevestete virtuelle Optionen sind eine Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeitsleistung und damit ein echter Entgeltbestandteil, kein bloßes Geschenk für Betriebstreue. Ein automatischer Verfall entzieht dem Arbeitnehmer damit im Ergebnis bereits verdienten Lohn. Das Gericht stellte zudem klar, dass es dabei grundsätzlich nicht darauf ankommt, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis endet und ob der Arbeitnehmer als „Good Leaver“ oder „Bad Leaver“ einzustufen wäre. Zusätzlich sah das BAG in solchen Klauseln eine unverhältnismäßige Kündigungserschwerung, weil Arbeitnehmer sonst gezwungen wären, vor einem ungewissen Exit-Ereignis gar nicht erst zu kündigen, um ihre Optionen nicht zu verlieren.

Nicht jeder Verfall ist damit ausgeschlossen. Das BAG akzeptiert weiterhin einen ratierlichen, zeitlich gestreckten Verfall gevesteter Optionen nach dem Ausscheiden, etwa einen linearen Verfall über einen der Vesting-Periode entsprechenden Zeitraum. Unzulässig ist nur ein Verfall, der schneller läuft als das ursprüngliche Vesting oder der pauschal an die Kündigung selbst anknüpft.

Virtuelle Optionen bei der Karenzentschädigung: Die 2. BAG-Entscheidung

Nur wenige Tage später hat der 8. Senat des BAG in der Sache 8 AZR 63/24 eine zweite, praktisch enorm wichtige Frage geklärt: Müssen virtuelle Aktienoptionen bei der Berechnung der Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2, § 74b Abs. 2 HGB für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot berücksichtigt werden? Im entschiedenen Fall stritten die Parteien über eine Karenzentschädigung, bei der ein sechsstelliger Betrag aus virtuellen Optionen im Raum stand.

Das BAG antwortete mit einem differenzierten Ja: Leistungen aus einem Programm zur Gewährung virtueller Aktienoptionsrechte zählen zu den „zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen“ im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB und damit zu den bei der Karenzentschädigung zu berücksichtigenden wechselnden Bezügen nach § 74b Abs. 2 HGB, allerdings nur, soweit die virtuellen Optionsrechte noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgeübt wurden.

Diese zeitliche Grenze ist entscheidend und wird in der Praxis häufig übersehen:

• Optionen, die der Arbeitnehmer noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, fließen in die Berechnung der Karenzentschädigung ein.

• Optionen, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden, bleiben bei der Karenzentschädigung unberücksichtigt, selbst wenn sie zuvor bereits gevestet waren.

Der Grund liegt im Zweck der Karenzentschädigung: Sie soll den vor Vertragsende erarbeiteten Lebensstandard absichern. Erst nach dem Ausscheiden ausgeübte Optionen hatten aber naturgemäß noch keinen Einfluss auf den während des Arbeitsverhältnisses gelebten Lebensstandard.

Für Arbeitnehmer mit Wettbewerbsverbot bedeutet das: Wer plant, virtuelle Optionen auszuüben, sollte den Zeitpunkt der Ausübung im Verhältnis zum eigenen Ausscheiden genau prüfen, da hiervon die Höhe der späteren Karenzentschädigung unmittelbar abhängt.

Einordnung: Was das BAG von einer bloßen Erfolgschance abgrenzt

Beide Entscheidungen fügen sich in eine konsequente Linie des BAG ein. Virtuelle Beteiligungsprogramme sind kein rechtsfreier Raum, sondern unterliegen der vollen AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB, wenn es sich um vorformulierte Vertragsbedingungen handelt. Entscheidend ist stets die konkrete vertragliche Ausgestaltung:

• Handelt es sich um eine Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeitsleistung, wie es bei gevesteten Optionen der Fall ist, greift der besondere Schutz vor nachträglichem Entzug erdienten Lohns.

• Handelt es sich dagegen um eine bloße, ungewisse Chance auf Partizipation, die etwa vollständig an ein zukünftiges Ereignis wie einen Exit geknüpft ist und vor dessen Eintritt noch gar nicht erdient wurde, bewertet die Rechtsprechung dies zurückhaltender.

Für die Praxis bedeutet das: Programme, die vor Mitte 2025 aufgesetzt wurden, arbeiten sehr häufig noch mit den jetzt für unwirksam erklärten Klauseltypen. Wer als Arbeitnehmer einen VSOP-Vertrag mit einer Klausel zum sofortigen oder beschleunigten Verfall bei Eigenkündigung unterschrieben hat, sollte diesen Passus keinesfalls unhinterfragt hinnehmen.

Häufig gestellte Fragen zu virtuellen Shares:

1. Dürfen virtuelle Optionen aus dem VSOP-Vertrag bei einer Kündigung verfallen?

Nein, zumindest nicht, wenn Sie sich diese Optionen bereits durch Ihre Betriebszugehörigkeit erdient, also gevestet haben. Das BAG hat im März 2025 entschieden, dass der automatische Verfall bereits gevesteter Optionen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam ist. Virtuelle Anteile sind keine bloße Gewinnchance, sondern ein direkter Vergütungsbestandteil für Ihre geleistete Arbeit. Eine Klausel, die Ihnen diesen bereits erdienten Lohn wieder entzieht, benachteiligt Sie unangemessen und ist daher rechtlich hinfällig. Wenn Ihr VSOP-Vertrag Verfallklauseln für bereits gevestete Optionen enthält, empfehle ich eine rechtliche Prüfung. Lassen Sie Ihre Ansprüche gegen den Arbeitgeber durch mich rechtlich bewerten, bevor Sie auf die Beteiligung verzichten.

2. Ihr Arbeitgeber will die virtuellen Optionen nicht anerkennen oder verweigert die Auszahlung – was nun?

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitgeber Ihnen unter Berufung auf den Arbeitsvertrag oder die Programmbedingungen, den VSOP-Vertrag, Ihre gevesteten Optionen aberkennen will, sollten Sie dies nicht akzeptieren. Viele Programme, die vor Mitte 2025 gestaltet wurden, arbeiten mit Klauseln, die nach den neuen Maßstäben des BAG unwirksam sind. Wenn Ihr Arbeitgeber die Anerkennung der virtuellen Optionen oder die Auszahlung aus Ihrem VSOP-Programm verweigert, lassen Sie die Vertragsunterlagen durch mich prüfen und Ihre Ansprüche gezielt geltend machen. Ich unterstütze Sie bei der außergerichtlichen Anspruchsdurchsetzung und vor dem Arbeitsgericht.

Ihre nächsten Schritte bei virtuellen Optionen:

Die neue BAG-Rechtsprechung stärkt die Position von Arbeitnehmern mit virtuellen Beteiligungen erheblich, ändert aber nichts daran, dass jeder Fall von der konkreten Vertragsgestaltung abhängt. Ob Ihre Optionen tatsächlich bereits gevestet sind, ob die konkrete Verfallklausel in Ihrem Vertrag von den BAG-Urteilen erfasst wird und ob virtuelle Optionen in Ihre Karenzentschädigung einzurechnen sind, lässt sich nur anhand der individuellen Vertragsunterlagen beurteilen.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin prüfe ich Ihren Arbeitsvertrag, Ihren VSOP-Vertrag beziehungsweise Ihre ESOP-Bedingungen und setze Ihre Ansprüche auf Anerkennung und Auszahlung gevesteter virtueller Optionen außergerichtlich und, falls nötig, vor dem Arbeitsgericht durch. Nehmen Sie Kontakt zu mir auf, bevor Sie eine Kündigung aussprechen oder einen Aufhebungsvertrag unterschreiben.

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