Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18. Juni 2025 (Az. 2 AZR 96/24 (B)) etabliert den Rechtsgrundsatz, dass Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen wirksamen Verzicht auf das qualifizierte Arbeitszeugnis erklären können. Diese juristische Präzisierung limitiert die Gestaltungsmöglichkeiten in Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen, konsolidiert den Arbeitnehmerschutz und unterstreicht die fundamentale Bedeutung der Rechtsprechung zum Arbeitszeugnis Verzicht im nationalen Arbeitsrecht.
Gesetzlicher Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis
Der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist in § 109 der Gewerbeordnung (GewO) normiert. Diese Bestimmung hat die Aufgabe, neben der Beschreibung der Art und Dauer der Tätigkeit, eine umfassende Beurteilung der Leistung und des Verhaltens der Arbeitnehmer zu enthalten. Für das berufliche Fortkommen der Arbeitnehmerschaft stellt das Zeugnis eine Unterlage von zentraler Bedeutung dar und ist somit ein unverzichtbares Kernrecht.
BAG: Präventiver Verzicht ist unzulässig
Die höchstrichterliche Entscheidung des BAG fokussiert auf eine juristische Grauzone, die bei vertraglichen Regelungen mit internationalem Bezug oder im Rahmen von Aufhebungsvereinbarungen relevant wird. Im vorliegenden Fall stellte das Gericht fest, dass die zwingenden deutschen Arbeitnehmerschutzbestimmungen – zu denen auch der Zeugnisanspruch zählt – durch die Rechtswahl (hier: US-Recht) nicht suspendiert werden dürfen.
Der Zeitpunkt der Verzichtserklärung ist maßgeblich
Das BAG kam zu dem Ergebnis: Eine vertragliche Disposition, durch die der Arbeitnehmer vor der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf sein gesetzliches Zeugnisrecht verzichtet, ist nichtig.
- Begründung der Nichtigkeit: Eine derartige Verzichtsklausel widerspricht dem Schutzgedanken des § 109 GewO, impliziert eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und wird daraus abgeleitet, dass dieser sich noch in einem Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber befindet. Die Unwirksamkeit wird durch die Schutzvorschriften der § 611a Abs. 2 BGB und § 134 BGB bestätigt.
- Wirksamkeit nach Beendigung: Ein Verzicht erlangt ausschließlich dann Gültigkeit, wenn er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt wird. Zu diesem späteren Zeitpunkt ist das Abhängigkeitsverhältnis entfallen, was die freie Entscheidungsfindung des Arbeitnehmers sicherstellt.
Relevanz für Aufhebungsverträge und die Gestaltung von Abwicklungsvereinbarungen
Dieses Urteil impliziert eine erhebliche praktische Relevanz für Unternehmen und deren juristische Berater bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen.
Die Limitierung von Verzichtsklauseln
Für Arbeitgeber ergibt sich die klare Vorgabe, dass das Zeugnisrecht nicht als Verhandlungsmasse in die Waagschale geworfen werden kann, solange das Arbeitsverhältnis in Bestand ist. Eine gängige Praxis, Klauseln in Aufhebungsverträgen mit generellem Arbeitszeugnis Verzicht vorzusehen, wird durch die BAG-Entscheidung als unwirksam deklariert, sofern die Vereinbarung vor dem offiziellen Ende der Beschäftigung abgeschlossen wurde. Arbeitnehmer können demzufolge ihren gesetzlichen Anspruch auch nachträglich noch geltend machen.
Handlungsempfehlung für die Praxis: Es wird empfohlen, in Verwendung befindliche Standard-Aufhebungsverträge unverzüglich zu revidieren. Anstelle eines unwirksamen Arbeitszeugnis Verzichts ist die explizite Festlegung der Erstellung und Aushändigung eines qualifizierten Zeugnisses zu vereinbaren. Hierbei sollte der Zeitpunkt des Erhalts und der Billigung des Zeugnisses (als Erfüllung des Anspruchs) auf das Datum der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses terminiert werden, um die größtmögliche Rechtssicherheit zu erzielen.
Zusammenfassung
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Juni 2025 stellt klar: Ein Verzicht auf das qualifizierte Arbeitszeugnis vor Abschluss des Arbeitsverhältnisses ist unzulässig. Der Anspruch nach § 109 GewO gilt als nicht disponibler Arbeitnehmerschutz. Ziel der Jurisprudenz ist die Prävention der Ausnutzung einer potenziell überlegenen Verhandlungsposition des Arbeitgebers. Für die Unternehmensführung resultiert daraus die Notwendigkeit, die Vertragsgestaltung anzupassen und den gesetzlichen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis strikt zu respektieren.
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