Welche Rechte und Möglichkeiten bei betriebsbedingten Kündigungen bestehen

Für viele Arbeitnehmer ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ein großer Schock. Schließlich sind sie auf ihr Gehalt angewiesen. Zwar sind betriebsbedingte Kündigungen gesetzlich erlaubt, allerdings auch mit entsprechenden rechtlichen Hürden versehen. Für den Fall, dass dem Arbeitgeber inhaltliche oder formale Fehler unterlaufen sind, ist die Kündigung unwirksam. Arbeitnehmer haben dann die Möglichkeit, im Rahmen einer Klage eine Abfindung zu erhalten. Auch eine Weiterbeschäftigung einzuklagen, ist im Bereich des Möglichen. 

Welche Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung gelten

Um zu wissen, ob eine betriebsbedingte Kündigung rechtens ist, gilt es die Bedingungen einer solchen Kündigung zu kennen. Grundsätzlich ist die betriebsbedingte Kündigung möglich, sofern das Arbeitsverhältnis vom Kündigungsschutzgesetz betroffen ist. Das Arbeitsverhältnis fällt automatisch unter dieses Gesetz, wenn das Unternehmen über mehr als 10 Angestellte verfügt und der jeweilige Mitarbeiter über einen Zeitraum von mehr als 6 Monaten für die Firma gearbeitet hat.

Damit der Gesetzgeber eine betriebsbedingte Kündigung als rechtens ansieht, müssen diese 4 Voraussetzungen erfüllt sein:

• Dringende betriebliche Erfordernisse bestehen
• Dringlichkeit ist gegeben
• Interessen wurden abgewogen
• Bei der Sozialauswahl treten keine Fehler auf

Wenn auch nur eine dieser 4 Voraussetzungen nicht gegeben ist, gilt die Kündigung als unwirksam und kann rechtlich angefochten werden. Arbeitnehmer haben in einem solchen Fall das Recht, im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses auf eine angemessene Abfindung oder eine Weiterbeschäftigung zu klagen. Das gilt auch für Angestellte im öffentlichen Dienst, die nach einer unrechtmäßigen Kündigung ebenfalls eine Abfindung einklagen können. 

Wann die betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist

Eine betriebsbedingte Kündigung kann aber nicht nur dann unwirksam sein, wenn eine der oben genannten Voraussetzungen nicht erfüllt ist, sondern auch in weiteren Fällen. Ist der gekündigte Mitarbeiter in einer Firma mit Betriebsrat angestellt gewesen, kann die Kündigung unwirksam sein, wenn der Betriebsrat vor der Kündigung nicht angehört wurde. Ein besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Mitarbeiter kann ebenfalls dafür sorgen, dass die Kündigung unwirksam ist. Werden formale Kriterien bei der Kündigung nicht berücksichtigt, kann auch dies zu einer unwirksamen Kündigung führen. Zu diesen zählen unter anderem:

• Korrekte Kündigungsfrist wurde genannt
• Schriftform wurde eingehalten
• Ein zur Unterschrift berechtigter Vertreter des Unternehmens hat unterzeichnet

Was es bei einer betriebsbedingten Kündigung zu beachten gilt

Beim Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung sollten Arbeitnehmer auf keinen Fall in Panik verfallen und vorschnell handeln, sondern ihre Optionen sorgfältig abwägen. Besonders wichtig ist die Einhaltung der Klagefrist. Nach der Kündigung bzw. ab der Kündigungszustellung haben Mitarbeiter nur ein Zeitfenster von 3 Wochen, um eine Klage einzureichen. Wenn diese Frist nicht eingehalten wird, ist die betriebsbedingte Kündigung wirksam. Das ist selbst dann der Fall, wenn sie sich hinterher als ungerechtfertigt herausstellt. Um einen Nachweis für das Datum der Kündigungszustellung zu haben, sollte das Schreiben samt Einschreibebrief aufbewahrt werden. Eine Fristverlängerung ist nur dann möglich, wenn der Nachweis eines besonderen Ausnahmefalls möglich ist. Eine schwere Erkrankung könnte ein möglicher Grund dafür sein, dass die Frist verlängert wird, muss aber innerhalb von 2 Wochen nach der Gesundung eingereicht werden.

Verweigerung der Unterschrift

Unbedingt vermieden werden sollte eine vorschnelle Unterschrift, auch wenn der Arbeitgeber dies forciert. Es ist empfehlenswert, eine Bedenkzeit von 3 Tagen zu erbeten und in dieser Zeit eine Recherche über juristische sowie sozialversicherungsrechtliche Folgen anzustellen. Eventuell bietet der Arbeitgeber auch einen sogenannten Aufhebungsvertrag statt der Kündigung an. Dieser hat jedoch steuerliche Auswirkungen und kann sich negativ auf den Bezug von Arbeitslosengeld auswirken, sodass die Vor- und Nachteile gegeneinander abgewogen werden müssen.

Kündigung wegen Krankheit

Der deutsche Gesetzgeber sieht vor, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben, auch nach einer Kündigung. Laut § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) gilt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für einen Zeitraum von 6 Wochen und ist unabhängig von der Ursache der Kündigung. Das bedeutet, dass auch betriebsbedingte Kündigungen von diesem Paragrafen erfasst werden. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber grundsätzlich dazu verpflichtet, während der ersten 6 Wochen der Krankheit weiterhin das reguläre Gehalt des gekündigten Mitarbeiters zu zahlen.

Das gilt zumindest dann, wenn keine andere Regelung im abgeschlossenen Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag besteht. Nach diesen 6 Wochen springt die Krankenkasse ein, welche dann das Krankengeld an den jeweiligen Mitarbeiter auszahlt. Wichtig zu berücksichtigen ist die Tatsache, dass die Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber nur so lange erfolgt, wie der Angestellte aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig ist. 

Wichtige Tipps

Erwartet ein Arbeitnehmer, dass er bald eine betriebsbedingte Kündigung erhalten wird oder hält diese bereits in den Händen, kann er seinem Arbeitgeber eine schriftliche Mitteilung zukommen lassen, dass er zu einer Fortbildung oder einer Umschulung bereit ist und sich eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz wünscht. Hierdurch zeigt der Mitarbeiter nicht nur, dass er über eine hohe Motivation verfügt. Auf diese Weise kann er auch eine bessere Verhandlungsposition vor Gericht erwirken, was sich positiv auf die Höhe der Abfindung auswirken kann.

Sollte der Arbeitgeber über einen Betriebsrat verfügen, sollte dieser kontaktiert und darüber informiert werden, dass die Kündigung nicht akzeptiert wird und dass mit einer Klage zu rechnen ist. Das kann die Chancen auf eine außergerichtliche Einigung mit dem Arbeitgeber erhöhen, sodass es gar nicht erst zu einem Gerichtsprozess kommt.

Autor: Fachanwalt.de

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