Arbeitsrecht

Wettbewerbsverbote im Arbeitsrecht beseitigen

13.09.2022
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Zuletzt bearbeitet am: 13.09.2022

Am Ende des Arbeitsverhältnisses kommen Arbeitgeber häufig zu der Erkenntnis, dass ein mit dem Arbeitnehmer vor vielen Jahren vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot gar nicht mehr notwendig ist. Außerdem geht es auch um die Möglichkeit, den mit der Einhaltung des Wettbewerbsverbots verbundenen Anspruch auf die Karenzentschädigung einzusparen.

Einvernehmliche Aufhebung durch die Parteien 

Selbstverständlich können die Parteien das nachvertragliche Wettbewerbsverbot im gegenseitigen Einvernehmen aufheben und zwar entweder mit sofortiger Wirkung oder zu einem näher bestimmten Termin.

Aufgrund der unterschiedlichen Interessenlagen auf beiden Seiten ist es aber keineswegs sicher, dass eine einvernehmliche Aufhebung zustande kommt. Insbesondere der Arbeitnehmer wird selten bereit sein, ohne einen finanzielln Ausgleich auf die Karenzentschädigung zu verzichten.

Aufhebung durch die Parteien "aus Versehen"

Oft trennen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im gegenseitigen Einvernehmen. Das kann durch einen Aufhebungsvertrag geschehen oder im Wege eines Vergleichs beim Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage nach einer Arbeitgeberkündigung.

Ein im Arbeitsvertrag festgelegtes nachvertragliches Wettbewerbsverbot wird jedoch bei den Trennungsverhandlungen oft übersehen und deswegen bleibt dieses Thema bei der Abwicklung unberücksichtigt.

Es passiert, dass die Parteien in die Einigungsvereinbarung eine Klausel mit folgendem Inhalt aufnehmen:

"Mit Erfüllung des Aufhebungsvertrages/Vergleichs sind alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung egal aus welchem Rechtsgrund erledigt."

Besonders Arbeitgeber legen großen Wert darauf, dass eine allgemeine Erledigungsklausel in Aufhebungsvereinbarungen aufgenommen werden. Dadurch kann es passieren, dass damit unter Umständen - unbemerkt und ungewollt - auch noch ein bestehendes nachvertragliches Wettbewerbsverbot aufgehoben wird .
 
Diese unbeabsichtigte Rechtsfolge bleibt in der Regel zunächst unbemerkt und entfaltet ihre Wirkung erst am Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Erkenntnis, dass das Wettbewerbsverbot versehentlich aufgehoben wurde, löst jedoch selten Freude bei beiden Parteien aus. Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer nicht mehr die Einhaltung des Wettbewerbsverbotes verlangen und dem Arbeitnehmer entgeht der Anspruch auf die Karenzentschädigung.

Ob ein Wettbewerbsverbot besteht und wie dieses in Bezug auf seine Wirksamkeit zu bewerten ist, muss immer vor Abschluss einer Einigungsvereinbarung geprüft werden. Deswegen ist ein Blick in den Arbeitsvertrag und in sämtliche schriftlichen Vertragsergänzungen zu werfen, bevor man eine Trennungsvereinbarung mit Gesamterledigung aller Ansprüche vereinbart.

Einseitiger Verzicht durch den Arbeitgeber 

Nach § 75a HGB kann der Arbeitgeber bereits vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer gegenüber schriftlich erklären, dass er auf die Einhaltung des Wettbewerbsverbost mit Wirkung für die Zukunft verzichtet. Dann wird der Arbeitgeber ein Jahr nach Abgabe dieser Erklärung von der Verpflichtung zur Bezahlung der Karenzentschädigung frei.

Eine Einverständniserklärumng des Arbeitnehmers ist dafür nicht erforderlich.

So agieren Arbeitgeber aus, die vorausschauend handeln und die regelmäßig prüfen, ob das vor vielen Jahren vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot überhaupt noch notwendig ist. Möglicherweise arbeitet der betroffene Arbeitnehmer gar nicht mehr in einem Bereich, der unter Wettbewerbsgesichtspunkten relevant ist. Auch bei einem bevorstehenden Altersaustritt stellt sich die Frage, ob das nachvertragliche Wettbewerbsverbot auch im Ruhestand des Arbeitnehmers aufrechterhalten werden soll um den Preis der daraus resultierenden Verpflichtung zur Bezahlung der Karentzentschädigung.

Einseitiges Löserecht des Arbeitnehmers nach Vertragsverstoß des Arbeitgebers

Gemäß § 75 HGB kann sich der Arbeitnehmer von einem lästig gewordenen Wettbewerbsverbot lösen, sofern dieser das Arbeitsverhältnis wegen einer vom Arbeitgeber begangenen Pflichtverletzung gekündigt hatte. Diese Erklärung zur Lösung vom Wettbewerbsverbot muss allerdings innerhalb eines Monats nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber erfolgen. 

Ausübung des Wahlrechts durch den Arbeitnehmer am Ende des Arbeitsverhältnisses 

Am Ende des Arbeitsverhältnisses muss sich ein Arbeitnehmer mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag auf jeden Fall entscheiden, ob er sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses an das vereinbarte Wettbewerbsverbot halten möchte oder nicht. 

Dazu muss er rechtlich prüfen, ob das im Arbeitsvertrag enthaltene nachvertragliche Wettbewerbsverbot wirksam ist und damit verbindlich, oder ob man es als unwirksam oder zumindest als unverbindlich einstufen kann. 

Macht er gegenüber dem Arbeitgeber den Anspruch auf die Karenzentschädigung geltend, dann enthält diese Aufforderung konkludent die Erklärung, der Arbeitnehmer werde das Wettbewerbsverbot nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses beachten.

Ob sich der Arbeitnehmer an das Wettbewerbsverbot halten möchte oder nicht, will gut überlegt sein. Die Entscheidung steht jedoch nicht vollkommen im Belieben des Arbeitnehmers. Einseitig lösen kann er sich vom Wettbewerbsverbot nur, sofern dieses nichtig oder zumindest aber unverbindlich ist.

Die Nichtigkeit eines Wettbewerbsverbots lässt sich einigermaßen zuverlässig bestimmen.

Die Unverbindlichkeit eines Wettbewerbsverbots ist dagegen in vielen Fällen nicht eindeutig und rechtssicher zu bestimmen.Dafür müssen Wertungen getroffen werden. Es gibt dazu zwar Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Hier muss man aber bedenken, dass die Arbeitsgerichte immer nur über Einzelfälle entscheiden und diese Entscheidungen deswegen nur bedingt auf andere Fälle übertragbar sind. Es bleibt immer eine Unsicherheit und das bedeutet für den Arbeitnehmer ein Risiko. 

Der Verstoß gegen ein wirksames und verbindliches Wettbewerbsverbot kann Schadensersatzansprüche des ehemaligen Arbeitgebers auslösen. Häufig beinhalten Vereinbarungen zum Wettbewerbsverbot bereits eine Vertragsstrafe für den Fall des Verstoßes. 

Fazit: Bei der Entscheidung für oder gegen die Beachtung des Wettbewerbsverbotes muss eine umfangreiche Risikoabwägung getroffen werden.  

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Martin Stier
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