Das Bundesarbeitsgericht hat am 19. März 2025 – 10 AZR 67/24 entschieden, dass Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die den sofortigen Verfall oder beschleunigten Verfall „gevesteter“ virtueller Optionsrechte nach einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers vorsehen, unwirksam sind. Die Klauseln benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen, weil sie die bereits erbrachte Arbeitsleistung nicht angemessen berücksichtigen und eine unverhältnismäßige Kündigungserschwerung darstellen.
In der Praxis wird hier oftmals von sog. „Bad Leaver“-Klauseln gesprochen.
Beispiel für eine solche Klausel:
"Virtuelle Optionen, die gemäß dem vorstehenden Abschnitt ausübbar sind, verfallen, wenn das Anstellungs- oder Dienstverhältnis des Berechtigten mit dem Unternehmen vor einem Ausübungsereignis durch Kündigung des Berechtigten oder durch verhaltensbedingte Kündigung oder Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB durch das Unternehmen endet."
Das BAG hält daher nicht mehr an seiner (alten) Rechtsprechung vom 28. Mai 2008 – 10 AZR 351/07 fest.
Startups nutzen vermehrt Mitarbeiterbeteiligungsprogramme wie ESOPs (Employee Stock Option Plan) oder VSOPs (Virtual (Employee) Stock Option Plan), um qualifizierte Mitarbeiter "anzulocken" und diese möglichst langfristig an das Unternehmen zu binden.
Was kann man der Entscheidung entnehmen?
- Für Arbeitnehmer (insbesondere in Startups): Gevestete Optionen sind kein reines Treueprogramm, sondern Teil der Vergütung.
- Für Arbeitgeber & Startups: Klauseln in ESOPs oder VSOPs bzgl. der Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen überarbeitet werden, um rechtssicher zu bleiben.
PS: Ich bin gespannt, wie die "Bad Leaver" reagieren und ob jetzt doch noch vermehrt die virtuellen Optionen geltend gemacht werden. Dies wird auch davon abhängen, ob die Ausschlussklauseln der "Bad Leaver" im Arbeitsvertrag wirksam sind!
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