Erkältung, Kopfschmerzen, psychische Belastungen – Gründe, sich krankzumelden, gibt es viele. Die Krankheitsrate in Deutschland ist nach wie vor hoch. Im Jahr 2024 war jede bei der Techniker Krankenkasse versicherte Erwerbsperson durchschnittlich 19,1 Tage krankgeschrieben, während es bei AOK-versicherten Beschäftigten sogar 23,9 Fehltage im Schnitt waren. Knapp 40 % aller Fehltage entfielen laut AOK auf Langzeiterkrankungen von mehr als sechs Wochen Dauer. Angesichts solcher Zahlen fragen sich viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Wie oft und wie lange kann man krank sein, ohne eine Kündigung fürchten zu müssen? Im Folgenden erläutern wir die arbeitsrechtlichen Regeln zur Krankmeldung sowie den Kündigungsschutz bei Krankheit – praxisnah für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Krankmeldung beim Arbeitgeber: Regeln und Pflichten
Jeder Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzüglich Bescheid zu geben, wenn er oder sie arbeitsunfähig erkrankt ist. Wie die Krankmeldung zu erfolgen hat, ist gesetzlich nicht detailliert geregelt – entscheidend ist aber, dass sie schnellstmöglich erfolgt. Üblich ist ein Anruf oder eine E-Mail vor Arbeitsbeginn am ersten Krankheitstag. Viele Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen schreiben vor, wem und bis wann man sich krankmelden muss (z.B. direkt beim Vorgesetzten oder der Personalabteilung). An diese Vorgaben müssen Arbeitnehmer sich halten. Folgende Pflichten gelten nach dem Gesetz (§ 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz) und sollten beachtet werden:
Sofortige Krankmeldung: Bereits am ersten Krankheitstag muss die Krankmeldung erfolgen – unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern. Praktisch bedeutet das, direkt zu Arbeitsbeginn telefonisch oder per Mail dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass man krankheitsbedingt nicht erscheinen kann, und die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit anzugeben. (Die Diagnose muss man nicht nennen; diese unterliegt dem Datenschutz.) Meldet man sich zu spät krank, riskiert man eine Abmahnung – im Wiederholungsfall sogar eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung. Attestpflicht ab dem 4. Tag: Dauert die Erkrankung länger als drei Kalendertage, so muss spätestens am vierten Krankheitstag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung (AU) vorgelegt werden. Beispiel: Wer Montag erkrankt, braucht bei fortdauernder Krankheit ab Donnerstag ein Attest. Die 3-Tage-Regel umfasst Kalendertage (inklusive Wochenenden) – wer z.B. Mittwoch bis Freitag krank ist, müsste bei weiterbestehender Krankheit am Samstag zum Arzt gehen. Gesetzlich ist dies in § 5 Abs. 1 EntgFG festgelegt. Wichtig: Arbeitgeber dürfen per Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Einzelanweisung auch früher ein Attest verlangen (z.B. ab dem ersten Krankheitstag). Solche Klauseln sind zulässig und müssen befolgt werden – anderenfalls drohen ebenfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen. Dauer der Krankschreibung und Folgebescheinigung: Eine ärztliche Krankschreibung wird in der Regel für eine bestimmte Dauer (oft eine Woche oder zwei) ausgestellt. Fühlt man sich nach Ablauf der bescheinigten Dauer immer noch arbeitsunfähig, muss man rechtzeitig erneut zum Arzt gehen und sich eine Folgebescheinigung ausstellen lassen. Über diese Verlängerung ist der Arbeitgeber wiederum sofort zu informieren. Jeder nahtlose Übergang erfordert ein neues Attest – anderenfalls ruht der Entgeltfortzahlungs-Anspruch, bis eine gültige Bescheinigung vorliegt. Eine Höchstgrenze für die Gesamtdauer einer Krankschreibung gibt es nicht; bei sehr langer Krankheit muss jedoch der Arzt in regelmäßigen Abständen (typisch alle zwei Wochen) den Gesundheitszustand prüfen und die AU ggf. verlängern. Mehrere Monate am Stück krankgeschrieben zu sein ist möglich, sofern es medizinisch notwendig ist (notfalls mit mehreren aufeinanderfolgenden AUs). Elektronische Krankmeldung (eAU): Seit 2023 läuft die Übermittlung der Krankmeldungen an die Krankenkasse und den Arbeitgeber größtenteils digital. Gesetzlich versicherte Arbeitnehmer müssen die AU-Bescheinigung nicht mehr selbst an die Krankenkasse schicken – die Arztpraxis meldet die Krankmeldung elektronisch an die Kasse, und der Arbeitgeber ruft die Daten ab. Wichtig: Unabhängig von diesem elektronischen Verfahren müssen Arbeitnehmende nach wie vor persönlich und unverzüglich dem Arbeitgeber mitteilen, dass sie krank sind (siehe oben). Privatversicherte müssen ihrem Arbeitgeber weiterhin den „gelben Schein“ im Original zukommen lassen, da bei ihnen die elektronische Übermittlung nicht greift. In jedem Fall empfiehlt es sich, sich vom Arzt eine Kopie der AU für die eigenen Unterlagen geben zu lassen.Arbeitgeber-Tipp: Sorgen Sie für klare betriebliche Vorgaben zur Krankmeldung (Ansprechpartner, Meldeweg, Uhrzeit bis wann die Meldung erfolgen muss etc.), damit Beschäftigte wissen, was zu tun ist. Sie dürfen vom gesetzlichen Standard abweichen und z.B. vertraglich regeln, dass ein Attest schon ab Tag 1 vorgelegt werden muss. Bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit – etwa bei sehr häufigen Kurzerkrankungen oder dem Verdacht des „Blaumachens“ – können Arbeitgeber ebenfalls ein früheres Attest verlangen. In gravierenden Verdachtsfällen ist es zulässig, die Krankenkasse einzuschalten, damit der Medizinische Dienst die Arbeitsunfähigkeit überprüft. Eigenmächtige Kontrollen (Detektiv, Hausbesuch beim Kranken etc.) sind hingegen nur in Ausnahmefällen erlaubt und belasten das Vertrauensverhältnis massiv. Grundsätzlich gilt: Normale Krankheitsausfälle gehören zum Unternehmerrisiko. Wichtig ist, dass durch rechtzeitige Meldungen und Vertretungsregelungen der Betriebsablauf trotzdem aufrechterhalten wird.
Lohnfortzahlung und Krankengeld: Wer zahlt wie lange?
Wenn ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt ausfällt, hat er zunächst Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Das heißt, der Arbeitgeber zahlt das volle Gehalt bis zu 6 Wochen lang weiter (§ 3 EFZG). Diese sechswöchige Lohnfortzahlung gibt es pro Krankheitsfall. Es gibt in Deutschland keine Karenztage – die Zahlung beginnt ab dem ersten Krankheitstag. Wichtig: Während der ersten 4 Wochen eines neuen Arbeitsverhältnisses besteht noch kein Anspruch gegen den Arbeitgeber (hier springt ggf. schon die Krankenkasse ein).
Für Arbeitgeber bedeutet diese 6-Wochen-Frist, dass sie bei längerer Krankheit eines Mitarbeiters ab der 7. Woche finanziell entlastet werden. Allerdings werden zusammenhängende Fehlzeiten mit derselben Diagnose addiert: Erkrankt der Mitarbeiter innerhalb von 6 Monaten erneut an derselben Krankheit, werden die Ausfallzeiten für die 6-Wochen-Frist zusammengerechnet. Unterschiedliche Erkrankungen (andere Diagnosen) lösen hingegen jeweils einen neuen 6-Wochen-Zeitraum der Lohnfortzahlung aus. Nach sechs Wochen endet die Zahlungspflicht des Arbeitgebers für diesen Krankheitsfall – damit soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber unbegrenzt Gehalt zahlen muss, während der Mitarbeiter lange ausfällt. Ab der 7. Woche einer ununterbrochenen Krankheit übernimmt die gesetzliche Krankenkasse die Zahlung in Form von Krankengeld.
Das Krankengeld beträgt 70 % des Bruttoverdienstes (maximal 90 % des Nettoeinkommens) und wird längstens für 78 Wochen (18 Monate) pro ein und derselben Krankheit gezahlt. Das heißt, ab dem Ende der Lohnfortzahlung kann ein Arbeitnehmer bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit noch bis zu anderthalb Jahre Krankengeld beziehen. Während dieser Zeit bleibt er krankenversichert; die Krankenkasse übernimmt auch einen Teil der Sozialversicherungsbeiträge. Nach Ausschöpfung der 78 Wochen endet der Krankengeldanspruch – in solchen Fällen kommt dann oft eine Erwerbsminderungsrente oder andere sozialrechtliche Maßnahmen ins Spiel.
Hinweis für Arbeitnehmer: Solange eine gültige AU-Bescheinigung vorliegt und alle Meldepflichten erfüllt sind, darf der Arbeitgeber nicht einfach die Gehaltszahlung verweigern. Tut er es doch, kann man den Lohn notfalls einklagen. Allerdings sollten Arbeitnehmer bedenken, dass das Krankengeld deutlich niedriger ist als das normale Gehalt. Wer sehr lange krank ist, muss mit finanziellen Einbußen rechnen. Es kann sinnvoll sein, finanzielle Rücklagen zu bilden oder – insbesondere als Besserverdienender – über eine private Krankentagegeldversicherung nachzudenken, um die Lücke zu schließen. Außerdem wichtig zu wissen: Urlaubsansprüche verfallen bei langer Krankheit spätestens nach 15 Monaten (gerechnet ab Ende des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist). Dies nur als Hinweis am Rande, denn unser Thema ist hier primär die Kündigung.
Kündigungsschutz bei Krankheit: Wann drohen Konsequenzen?
Viele Arbeitnehmer glauben, während Krankheit sei man unkündbar. Doch das ist ein Mythos. Zwar rechtfertigt eine kurzzeitige Erkrankung oder ein einmaliger längerer Krankenstand keine fristlose Kündigung – schließlich kann der Arbeitnehmer in der Regel nichts für seine Krankheit. Aber eine sogenannte krankheitsbedingte Kündigung (personenbedingt) ist möglich, wenn strenge Voraussetzungen erfüllt sind. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Jens Usebach, LL.M. erklärt: „Allein wegen einer Erkrankung darf niemand gekündigt werden. Dafür müssen aber unzumutbare Fehlzeiten vorliegen, die Gesundheitsprognose muss negativ sein, und eine Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.“ Diese Kriterien werden von den Arbeitsgerichten im Kündigungsschutzprozess sorgfältig geprüft.
Anders ausgedrückt: Der Arbeitgeber braucht einen sozial gerechtfertigten Grund nach § 1 KSchG, wenn er wegen Krankheit kündigen will. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte verlangt dazu einen Dreistufen-Test:
Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt der Kündigung muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang fehlen wird. Frühere Fehlzeiten werden als Anhaltspunkt herangezogen. Eine einmalige lange Krankheit allein reicht meist nicht – es muss eine anhaltende Krankheitsneigung vorliegen, z.B. chronische Leiden oder regelmäßig wiederkehrende Erkrankungen. Ohne negative Zukunftsprognose ist eine Kündigung unwirksam. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung: Die bisherigen und prognostizierten künftigen Fehlzeiten müssen den Betrieb erheblich stören oder dem Arbeitgeber beträchtliche Belastungen auferlegen. Zum Beispiel, wenn Produktionsabläufe ständig stocken, Kollegen dauernd Mehrarbeit leisten müssen oder dem Arbeitgeber durch die Lohnfortzahlung und Ersatzkräfte hohe Kosten entstehen. Die Fehlzeiten müssen so ins Gewicht fallen, dass sie für den Arbeitgeber unzumutbar werden. Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers: Schließlich muss eine Gesamtwürdigung ergeben, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Dabei sind u.a. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, etwaige Schwerbehinderungen sowie die Ursache der Erkrankung zu berücksichtigen. Ein langjähriger älterer Mitarbeiter genießt regelmäßig mehr Schonung als ein frisch Eingestellter. Auch ist relevant, ob die Erkrankungen betriebsbedingt (z.B. infolge eines Arbeitsunfalls) sind oder ob der Arbeitnehmer alles Zumutbare unternommen hat, um wieder gesund zu werden. Die Kündigung ist stets ultima ratio – das letzte Mittel. Sie kommt nur in Betracht, wenn keine mildere Maßnahme (z.B. Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, Anpassung der Arbeitsbedingungen, Teilzeit, Reha-Maßnahmen) erfolgversprechend ist.Keine starre Grenze: Weder Gesetz noch Rechtsprechung kennen eine genaue Zahl an Krankheitstagen, ab der eine Kündigung ausgesprochen werden darf. Allerdings haben sich Richtwerte etabliert. Als grobe Faustregel gilt: Fehlzeiten von mehr als 6 Wochen pro Jahr (also über 30 Arbeitstage) gelten auf Dauer als unzumutbar für den Arbeitgeber. Bis zu etwa 30 Fehltage jährlich muss ein Arbeitgeber hinnehmen – darüber wird es kritisch, zumindest wenn sich dieses Muster jährlich wiederholt. Häufige kurze Krankmeldungen können dabei genauso ins Gewicht fallen wie wenige lange Ausfälle.
In der Praxis schauen die Arbeitsgerichte vor allem auf die letzten drei Jahre vor der Kündigung: War der Mitarbeiter in drei aufeinanderfolgenden Jahren jeweils länger als rund 6 Wochen krank, spricht man von „häufigen Kurzerkrankungen“ – dann ist die Prognose weiterer Ausfälle oft negativ[5]. Beispiel: Eine Angestellte fehlte 2022 sieben Wochen, 2023 acht Wochen und 2024 sechs Wochen wegen verschiedener Krankheiten. Der Arbeitgeber darf hier argumentieren, dass auch künftig mit jährlich ~6 Wochen Ausfall zu rechnen ist – die negative Gesundheitsprognose liegt nahe. Das Gericht würde prüfen, ob diese Fehlzeiten für den Betrieb noch zumutbar sind oder nicht. Einzelne, voneinander unabhängige Krankheiten (etwa jedes Jahr eine neue Grippe) führen in der Regel nicht zur Kündigung, insbesondere wenn Aussicht auf Besserung besteht. Wiederkehrende oder chronische Leiden (z.B. jedes Jahr mehrwöchige Rückenbeschwerden) erhöhen hingegen das Risiko, dass eine Kündigung als gerechtfertigt angesehen wird.
Eine Sonderkonstellation ist die Langzeiterkrankung: Wenn ein Arbeitnehmer über viele Monate ununterbrochen arbeitsunfähig ist und keine Besserung absehbar ist, kann ebenfalls personenbedingt gekündigt werden. In solchen Fällen stützt sich die negative Prognose darauf, dass der Mitarbeiter auf unbestimmte Zeit ausfällt. Auch dann gilt aber: Vor der Kündigung ist zu prüfen, ob z.B. durch eine stufenweise Wiedereingliederung, eine Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz oder andere Anpassungen eine Weiterbeschäftigung möglich wäre. Wenn nicht, kann letztlich eine Kündigung zulässig sein – etwa wenn jemand seit über einem Jahr durchgehend erkrankt ist und keine Genesungsperspektive hat.
Wichtig: Die genannten Hürden (Sozialauswahl, Dreistufen-Test etc.) gelten nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist – also in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern und bei Arbeitnehmern, die länger als 6 Monate beschäftigt sind. In Kleinbetrieben (bis 10 Mitarbeiter) oder während der Probezeit genießt man keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Dort kann der Arbeitgeber grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen, selbst bei moderaten Fehlzeiten, solange keine diskriminierenden oder willkürlichen Motive vorliegen. Das heißt, in kleinen Firmen oder in den ersten sechs Monaten des Jobs kann rechtlich gesehen auch jemand mit vergleichsweise wenigen Krankentagen gekündigt werden. Allerdings darf eine Kündigung nicht treuwidrig erfolgen – ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme ist auch im Kleinbetrieb zu wahren. In der Praxis bedeutet das: Arbeitnehmer in kleinen Betrieben haben bei häufiger Krankheit leider einen schwächeren Kündigungsschutz, da der Chef sich leichter trennen kann. Es ist dann umso wichtiger, früh das Gespräch zu suchen und ggf. auf freiwilliger Basis Lösungen wie Teilzeit oder andere Aufgaben zu finden, bevor die Situation eskaliert.
Was bedeutet das für Arbeitnehmer?
Für Arbeitnehmer heißt das zunächst: Keine Panik bei gelegentlicher Krankheit. Jeder wird mal krank, und ein vernünftiger Arbeitgeber wird einige Fehltage pro Jahr problemlos tolerieren. Selbst mehrere Wochen am Stück – etwa nach einer Operation oder einer schweren Grippe – führen nicht automatisch zur Kündigung, solange es sich um einen einmaligen Vorfall handelt und man sonst zuverlässig arbeitet. Ein einzelner längerer Krankenstand oder ein unverschuldeter Unfall sind vom Arbeitgeber hinzunehmen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt ja eine negative Zukunftsprognose – wer nach Genesung voraussichtlich wieder voll einsatzfähig ist, braucht keine Kündigung zu fürchten.
Andererseits sollten Arbeitnehmer bei auffällig häufigen Erkrankungen ehrlich zu sich selbst sein. Wenn man z.B. jedes Jahr aufs Neue viele Wochen fehlt, steckt womöglich ein chronisches Gesundheitsproblem oder ein arbeitsplatzbezogenes Problem (Stress, Überlastung, Mobbing, schlechte Ergonomie) dahinter. In solchen Fällen steigt auf Dauer die Gefahr, dass der Arbeitgeber über eine Kündigung nachdenkt, sofern die Ausfälle die 6-Wochen-Grenze pro Jahr regelmäßig überschreiten. Tipp: Suchen Sie frühzeitig das Gespräch mit Ihrem Arzt und – wenn möglich – mit dem Betriebsarzt oder dem Betriebsrat, um die Ursachen häufiger Krankheiten anzugehen. Gibt es betriebliche Gründe (z.B. Lärm, Zugluft, psychische Belastung durch Arbeitsklima), sollte der Arbeitgeber daran mitwirken, diese abzustellen. Arbeitgeber haben selbst ein Interesse daran, hohe Fehlzeiten zu reduzieren und die Belegschaft gesund zu halten. Durch Präventionsmaßnahmen oder Verbesserungen am Arbeitsplatz (ergonomische Möbel, flexible Arbeitszeiten, Gesundheistangebote) lassen sich Krankenstände oft verringern.
Wichtig ist, alle Pflichten bei der Krankmeldung genau einzuhalten (siehe oben). Viele Kündigungen wegen Krankheit scheitern zwar vor Gericht an den hohen Anforderungen – aber man kann sich schnell eine Abmahnung oder sogar verhaltensbedingte Kündigung einhandeln, wenn man seine Anzeigepflicht verletzt (z.B. zu spät oder gar nicht krankmeldet) oder den Nachweispflichten nicht nachkommt. Im Krankheitsfall gilt: Ehrlichkeit und Offenheit gegenüber dem Arbeitgeber (im Rahmen des Notwendigen) zahlt sich aus. Wer Zweifel sät – etwa indem er sich häufig montags/freitags krankmeldet oder während der Krankschreibung Aktivitäten nachgeht, die das Vertrauen erschüttern – riskiert unnötigen Ärger. Halten Sie sich an die Spielregeln, und konzentrieren Sie sich darauf, wieder gesund zu werden. Gesundheit geht vor. Eine Kündigung wegen Krankheit müssen Sie nur bei außergewöhnlich hohen Fehlzeiten befürchten – und selbst dann hat man Gegenwehrmöglichkeiten (Kündigungsschutzklage, Prüfung durch das Gericht, ggf. Wiedereinstellung oder Abfindung). Im Zweifel sollte man sich rechtzeitig anwaltlich beraten lassen, wenn der Arbeitgeber Anzeichen macht, hier tätig werden zu wollen.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Für Arbeitgeber bedeutet die Rechtslage: Erkrankungen von Mitarbeitern sind ein unternehmerisches Risiko, gegen das es keine 100%ige Absicherung gibt – aber Arbeitgeber sind nicht völlig schutzlos gestellt. Zunächst sollte man akzeptieren, dass übliche Fehlzeiten Teil des Arbeitslebens sind. Bis zu sechs Wochen Krankenstand pro Jahr müssen Arbeitgeber in der Regel hinnehmen – das entspricht grob dem gesetzlichen Normalfall (Lohnfortzahlung wird ja für diese Zeit vom Arbeitgeber geleistet). Einzelne Mitarbeiter können auch mal darüber liegen, ohne dass sofort eine Kündigung gerechtfertigt wäre. Übereilte Reaktionen sind fehl am Platz: Eine Kündigung allein aus Verärgerung über eine Krankmeldung wäre unwirksam und kann teuer werden (Stichwort: Kündigungsschutzklage).
Dennoch haben Arbeitgeber bei extremen Fehlzeiten Handlungsoptionen. Zeichnet sich ab, dass ein Arbeitnehmer ständig oder sehr lange krank ist, sollten Arbeitgeber systematisch vorgehen:
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Sobald ein Mitarbeiter innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen krank war, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ihm ein BEM-Gespräch anzubieten (§ 167 Abs.2 SGB IX). Diese Pflicht besteht unabhängig von der Betriebsgröße. Nutzen Sie das BEM, um gemeinsam mit dem Arbeitnehmer nach Lösungen zu suchen – zum Beispiel Anpassungen des Arbeitsplatzes, Arbeitszeitreduzierung, Wechsel des Aufgabenbereichs, technische Hilfsmittel oder Schulungen. Ein ordentlich durchgeführtes BEM zeigt im Ernstfall dem Gericht, dass Sie versucht haben, mildere Mittel auszuschöpfen, bevor zur Kündigung gegriffen wurde. Unterlassen Sie das BEM trotz hoher Fehlzeiten, wird eine spätere Kündigung gerichtlich kritisch gesehen – man wird Ihnen vorhalten, dass Sie vielleicht durch zumutbare Maßnahmen die Fehlzeiten hätten reduzieren können. Kurz: Das BEM ist nicht nur Pflicht, sondern auch im Eigeninteresse des Arbeitgebers ein wichtiger Schritt im Fehlzeiten-Management. Dokumentation und Prognose: Führen Sie Buch über die Fehlzeiten Ihrer Mitarbeiter (unter Wahrung des Datenschutzes bezüglich Diagnosen). Im Kündigungsfall müssen Sie die Krankenhistorie der letzten Jahre darlegen können. Verschaffen Sie sich ggf. eine Übersicht der Krankenkasse über die Ausfalltage. Analysieren Sie, ob ein Muster erkennbar ist (z.B. immer wieder dieselbe Erkrankung oder saisonale Häufungen). Für die negative Gesundheitsprognose brauchen Sie belastbare Anhaltspunkte. Im Zweifelsfall können Sie den Betriebsarzt hinzuziehen oder – mit Zustimmung des Mitarbeiters – den Medizinischen Dienst um eine Einschätzung bitten, ob mit Besserung zu rechnen ist oder nicht. Beachten Sie aber die ärztliche Schweigepflicht: Ohne Einwilligung des Mitarbeiters dürfen Sie keine Diagnosedetails einsehen. Im Kündigungsschutzprozess tragen Sie die Beweislast für die negative Prognose, notfalls mittels medizinischer Gutachten. Betriebliche Belastungen darlegen: Bereiten Sie Nachweise dafür vor, wie die Fehlzeiten den Betrieb beeinträchtigen. Haben Sie z.B. Vertretungskosten durch Leiharbeit oder Überstunden? Mussten Aufträge abgelehnt werden oder sind Kunden unzufrieden, weil der Mitarbeiter oft fehlt? Je konkreter Sie den betrieblichen Schaden belegen können – etwa dass an X Tagen die Produktion stillstand oder Sie bereits Summe Y an Lohnfortzahlung gezahlt haben –, desto eher wird ein Gericht davon ausgehen, dass Ihnen die Fehlzeiten unzumutbar wurden. Pauschale Unmutsbekundungen reichen nicht; es bedarf möglichst konkreter Zahlen und Beispiele. Ultima Ratio-Prinzip wahren: Prüfen Sie ernsthaft vor Ausspruch der Kündigung, ob es Alternativen gibt. Könnte der Mitarbeiter z.B. auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz mit weniger Belastung eingesetzt werden? Wären Umsetzungen oder Anpassungen möglich (z.B. Homeoffice für jemanden mit geschwächtem Immunsystem, ergonomische Ausstattung bei Rückenproblemen etc.)? Dokumentieren Sie solche Überlegungen. Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Arbeitsgerichte fragen oft: „Hätten Sie den Mitarbeiter nicht anderswo einsetzen können?“ – Sie sollten darauf eine Antwort haben. Kleinbetrieb/Probezeit: Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht greift (weil Betrieb < 10 Mitarbeiter oder Mitarbeiter noch < 6 Monate dabei), haben Sie zwar formal freie Hand bei ordentlichen Kündigungen. Trotzdem empfiehlt es sich, fair und vorausschauend zu handeln. Eine Kündigung im Kleinbetrieb ohne Erklärung kann zwar wirksam sein, aber sie kann das Betriebsklima belasten und dem Ruf schaden. Besser ist, auch hier das Gespräch zu suchen und eventuell eine einvernehmliche Lösung (Aufhebungsvertrag) anzustreben, falls jemand extrem häufig fehlt. Bedenken Sie auch: Kündigen während laufender Krankheit ist rechtlich erlaubt, kann aber bei den Kollegen als unsolidarisch wahrgenommen werden und die Moral senken. Viele Arbeitgeber warten taktisch einen Genesungszeitpunkt ab, um humaner aufzutreten. Rechtlich nötig ist das zwar nicht, aber fürs Betriebsklima kann es klüger sein.Zusammengefasst gilt für Arbeitgeber: Nicht jede Krankmeldung ist ein Kündigungsgrund. Aber wenn ein Mitarbeiter weit über das normale Maß hinaus fehlt und keine Besserung in Sicht ist, kann als letztes Mittel eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Nutzen Sie dieses Instrument mit Bedacht und guter Vorbereitung. Halten Sie sich an die vorgeschriebenen Verfahren (BEM, Anhörung des Betriebsrats vor Kündigung etc.) und lassen Sie sich im Zweifel arbeitsrechtlich beraten, bevor Sie kündigen – so vermeiden Sie Fehler, die vor Gericht teuer werden können. Jeder Fall ist individuell. Die Gerichte schauen genau hin, ob die Prognose wirklich negativ ist, ob die Fehlzeiten wirklich untragbar sind und ob dem Mitarbeiter nicht doch noch eine Chance gegeben werden könnte. Mit sorgfältiger Vorbereitung, Dokumentation und fairer Behandlung stärken Sie aber Ihre Position erheblich.
Gesundheit geht vor – aber auf Dauer nicht ohne Konsequenzen
Weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber sollten das Thema Krankmeldung auf die leichte Schulter nehmen. Arbeitnehmer haben im Krankheitsfall Rechte – Lohnfortzahlung, Krankengeld, Schutz vor vorschneller Kündigung – aber auch Pflichten, vor allem die Anzeige- und Nachweispflicht strikt zu erfüllen. Man darf so oft krank sein, wie man eben krank wird, ohne sofort um den Job bangen zu müssen. Aber bei dauerhaften oder ständig wiederkehrenden Ausfällen kann es arbeitsrechtliche Konsequenzen geben. Arbeitgeber wiederum müssen normale Krankheiten akzeptieren, sollten aber bei Dauerausfällen oder Viel-Erkrankern den Rechtsrahmen kennen und nutzen. Mit den richtigen Schritten (BEM, Dokumentation, Interessenabwägung etc.) lässt sich in Extremfällen eine Kündigung rechtssicher begründen – jedoch wirklich nur als Ultima Ratio. Im Idealfall suchen beide Seiten frühzeitig das Gespräch: So können Missverständnisse (z.B. der Verdacht auf Blaumachen) ausgeräumt und gemeinsam Lösungen gefunden werden, um die Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Grundsatz: Die Gesundheit der Mitarbeiter geht vor, aber die Spielregeln des Arbeitsrechts müssen eingehalten werden. Im Konfliktfall hilft der Rat eines Fachanwalts, die eigenen Rechte zu wahren.
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC ist auf das Kündigungsschutzrecht im Arbeitsrecht spezialisiert.
Er berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Kommt es zu einer Kündigung, übernimmt er – falls erforderlich – auch die gerichtliche Vertretung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist dabei stets eine interessengerechte Lösung: Für Arbeitnehmer kann dies etwa die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Rücknahme der Kündigung und Weiterbeschäftigung sein; Arbeitgeber unterstützt er bei rechtssicheren Kündigungen, der Vermeidung langwieriger Prozesse und der Gestaltung von fairen Einigungen.
Mehr Informationen unter www.JURA.CC oder telefonisch unter 0221-95814321
