Anwalt Arbeitsrecht Velbert – Fachanwälte finden!

Das Arbeitsrecht ist das Recht der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze und Verordnungen sowie weitere verbindliche Bestimmungen zur unselbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Es kann in 2 Teilbereiche aufgeteilt werden: erstens das individuelle Arbeitsrecht und zum Zweiten das kollektive Arbeitsrecht. Das Arbeitsrecht ist nicht in einem einzigen Gesetzbuch ratifiziert. Rechtsgrundlage ist vielmehr das BGB sowie Betriebsvereinbarungen, Spezialgesetze und Tarifverträge. Kommt es zu einem Rechtsstreit, dann wird der Konflikt vor dem Arbeitsgericht / ArbG ausgetragen. Das Landesarbeitsgericht ist bei Beschwerden und Berufungen zuständig. Höchste Instanz ist das BAG.

Eine neue Stelle finden

Hat man den Plan, eine neue Stelle anzutreten, dann wird man meist über eine Stellenausschreibung fündig. Auch eine Initiativbewerbung ist natürlich eine Option. Stellenanzeigen müssen konform mit dem AGG sein. Das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz verlangt, dass eine Stellenanzeige weder gegen die Gleichberechtigung verstoßen darf noch eine Diskriminierung erkennbar sein darf, wie zum Beispiel Ausschluss wegen einer Behinderung. Jegliche Form der Diskriminierung ist verboten. In heutiger Zeit sind die Arten von Arbeit sehr vielseitig. So kann man z.B. eine Ausbildungsstelle suchen. Oder man ist auf der Suche nach einer Vollzeitstelle, nach einer Nebenbeschäftigung, nach einer Teilzeitstelle. Auch die Option von Heimarbeit bzw. Telearbeit ist heutzutage üblich. Im Übrigen gilt in der BRD seit 2015 flächendeckend ein Mindestlohn. Hat man eine Anstellung gefunden, die den persönlichen Fähigkeiten entspricht, dann ist die Bewerbung der erste Schritt. Hat man das Interesse des Arbeitgebers geweckt, wird man zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Kann man im persönlichen Vorstellungsgespräch überzeugen und erhält den Job, dann wird im Regelfall ein Arbeitsvertrag abgeschlossen.

Was genau ist eigentlich der Arbeitsvertrag?

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In der Regel liegt einem Arbeitsverhältnis ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde. Hierin geregelt findet sich sowohl die soziale als auch die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Eine Variante ist der befristete Arbeitsvertrag, zum Beispiel um einen temporären Bedarf an einer zusätzlichen Arbeitskraft zu decken. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt es ferner zu unterscheiden zwischen einem Arbeitsvertrag mit oder ohne Sachgrund. Ebenfalls möglich ist ein Vertrag ganz ohne Befristung, sprich ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Im Unterschied zum befristeten Vertrag wird hier kein Ende des Arbeitsverhältnisses zeitlich genannt. Der Arbeitsvertrag ist eine Form des sogenannten Dienstvertrages, in dem sich beide Vertragsparteien über die zu erbringenden Dienstleistungen einigen. Für das Beschäftigungsverhältnis ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Pflichten und Rechte. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung eines Arbeitslohns beziehungsweise eines Gehalts, Monatsentgelts. Überdies sind im Arbeitsvertrag unter anderem folgende Punkte geregelt: Datum, an dem das Beschäftigungsverhältnis beginnt, Einzelheiten zu den Arbeitszeiten, Regelungen bezüglich Nachtarbeit, Sonntagsarbeit, Feiertagsarbeit, Urlaubstage, Probezeit, Überstunden. Auch der Anspruch auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld oder Angaben zu einer betrieblichen Altersvorsorge sind meist im Arbeitsvertrag geregelt. Hinweis: Man kann auch Anspruch auf eine finanzielle Zusatzleistung wie Weihnachtgeld haben, wenn der Anspruch aus einer sog. betrieblichen Übung entspringt. Eine betriebliche Übung stellt eine sich wiederholende, gleichartige Verhaltensweise des Arbeitgebers dar. Dazu zählen z.B. gleichförmige Zahlungen von Sonderleistungen, die dreimalig aufeinanderfolgend geleistet worden sind. Auch wenn Anspruch auf die Überlassung eines Firmenwagens besteht, dann wird das oftmals im Arbeitsvertrag geregelt. Zahlt der Arbeitgeber eine Gratifikation oder gewährt eine Bonuszahlung, dann finden sich meist auch diesbezügliche Ausführungen im Arbeitsvertrag. Eine Ausnahme stellen Arbeitsverträge bei einem Leiharbeitsverhältnis dar. Liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor, dann wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Betrieb geschlossen, bei dem aktiv gearbeitet wird, sondern mit dem Verleiher. Der Verleiher ist im Normalfall eine Zeitarbeitsfirma. Sie überlässt für einen festgelegten Zeitraum die Arbeitskraft einem Dritten. Gesetzliche Vorschriften bei einer Arbeitnehmerüberlassung finden sich im AÜG.

Rechte des Arbeitnehmers

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Arbeitnehmer genießen in Deutschland einen außerordentlichen Schutz des Staates. So hat man zum Beispiel ein Recht auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Geregelt findet sich das im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Das MuSchG regelt die Zeit während und nach der Schwangerschaft. Das BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) normiert die daran anschließenden Ansprüche auf Elternzeit. Außerdem existiert das ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz). Es dient dem Arbeitsschutz. Das Arbeitsschutzgesetz regelt für alle Tätigkeitsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers. Es gilt, Arbeitsunfälle weitestgehend zu verhindern. Durch die Ausgleichsabgabe soll außerdem die Beschäftigung schwerbehinderter Personen gefördert werden. Das 2017 verabschiedete Bundesteilhabegesetz erhöht unter anderem den Kündigungsschutz, den behinderte Arbeitnehmer bereits genießen, um zusätzliche Hürden. Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) ist seit dem 6. Juli 2017 in Kraft. Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, dass Männer und Frauen bei einer gleichwertigen Arbeit auch gleich bezahlt werden. Ist man arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Vorausgesetzt, man hat sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet und stand überdies in den letzten 2 Jahren für mind. 12 Monate in einem versicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis. Im Falle der Insolvenz eines Betriebes haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Insolvenzgeld. Als Beschäftigter hat man zudem zum Beispiel das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Gleichbehandlung, das Recht auf Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber oder auch das Recht auf Urlaub bzw. Pausen.

Arbeitsverhältnis: welche Kündigungsarten gibt es?

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Bei einer Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. D.h., damit die Kündigung des Arbeitsverhältnisses Wirksamkeit hat, müssen nicht beide Parteien mitwirken, sondern es muss nur sichergestellt werden, dass der Gekündigte das Kündigungsschreiben auch bekommt. Ein Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber erfolgen als auch durch den Angestellten. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann verschiedene Formen haben. Die Kündigung kann zum Beispiel eine fristlose Kündigung sein. Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Beschäftigungsverhältnis umgehend beendet. Häufig wird die fristlose Kündigung auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Die für den Normalfall vorgeschriebene Frist für die Kündigung wird bei einer fristlosen Kündigung nicht eingehalten. Die fristlose Kündigung wird mit der Zustellung wirksam. Es muss außerdem einen „wichtigen Grund“ geben. Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schlimmes Ereignis, der dem Kündigenden das Abwarten der regulären Kündigungsfristen nicht zumutbar macht wie beispielsweise Diebstahl oder Betrug. Auch eine Verweigerung der Arbeit kann ein Grund für eine fristlose Kündigung sein. Bei der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz ist dagegen eine fristlose Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung nur in einigen Ausnahmefällen gerechtfertigt. Weitere Formen der Kündigung, die im Verhalten des Angestellten begründet sind, sind die verhaltensbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die Verdachtskündigung. Wie der Name schon annehmen lässt, liegt der Kündigungsgrund bei einer personenbedingten Kündigung in der Person des Arbeitnehmers begründet. Sie ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht bloß vorübergehend, sondern für eine bestimmte Dauer nicht leisten kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann angebracht, wenn das Verhalten des Angestellten den betrieblichen Frieden dauerhaft beeinträchtigt oder das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört ist. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Eine Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber kommt dann in Betracht, wenn dieser den Verdacht hat, dass der Angestellte eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben könnte. Eine Verdachtskündigung erfordert grundsätzlich keine vorangegangene Abmahnung. Die ordentliche Kündigung ist der Regelfall bei der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen. Länge und Dauer der Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich entweder aus den Regeln zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Etwas anders verhält es sich mit der Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, mit der das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Zum gleichen Zeitpunkt wird die Fortsetzung eines neuen Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen angeboten. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Partei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen. Das Arbeitsverhältnis wird aufgelöst. Absolut üblich ist es, den Arbeitnehmer nach einer erfolgten ordentlichen Kündigung oder auch nach einem Auflösungsvertrag mit sofortiger Wirkung von der Arbeit freizustellen. Der Lohn wird in dieser Zeit weitergezahlt. Außerdem ist es durchaus üblich, dass gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung ausgezahlt wird. Die Ansprüche auf eine Abfindung ergeben sich oftmals aus dem Sozialplan, der zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt wurde. Nach rechtlicher Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ist eine Kündigung bereits ausgesprochen und es müssen noch zusätzliche Modalitäten geklärt werden, dann wird dafür oftmals ein sogenannter Abwicklungsvertrag geschlossen. Im Abwicklungsvertrag kann zum Beispiel auch die Zahlung einer Abfindung vereinbart werden. Auch kann zum Beispiel auf das Recht der Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet werden. Darauf hinzuweisen ist, dass man mit einer Kündigungsschutzklage gegen jede Kündigung vorgehen kann - außer es ist in einem Abwicklungsvertrag ausgeschlossen worden. Im Übrigen dient eine Kündigungsschutzklage nicht nur dazu, um eine Anstellung zu behalten, sondern auch, um eine Abfindung zu erwirken. Wichtig ist, dass, möchte man eine Kündigungsschutzklage erheben, eine Frist von drei Wochen Gültigkeit hat. Grundsätzlich braucht der Arbeitnehmer für die Erhebung keinen Rechtsanwalt. Jedoch ist es ausdrücklich angeraten, sich einen Anwalt zum Arbeitsrecht zur Seite zu stellen. Der Anwalt zum Arbeitsrecht wird sowohl alle erforderlichen Schriftsätze verfassen als auch bei allen Gerichtsterminen seinen Klienten vertreten.

Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats und Vorteile für Arbeitnehmer

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Existiert in einem Unternehmen ein Betriebsrat, bringt dies Arbeitnehmern etliche Vorteile. Der Betriebsrat wird im Rahmen einer Betriebsratswahl demokratisch von den Beschäftigten gewählt. Er vertritt die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern und hat ein Recht auf Mitbestimmung z.B. bei sozialen Sachverhalten. Auch zum Beispiel wenn eine Betriebsübergang in Planung ist, hat der Betriebsrat ein gewisses Recht auf Mitbestimmung. Soll eine Versetzung von Mitarbeitern auf andere Arbeitsplätze erfolgen, hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein Mitspracherecht. Das gilt auch, wenn eine Eingruppierung, Einstellung oder Umgruppierung erfolgen soll. Bei derartig gelagerten Fällen muss der Arbeitgeber immer den Betriebsrat informieren. Ebenso muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn beispielweise eine Betriebsänderung erfolgen soll, wie die Einführung vollkommen neuer Fertigungsverfahren und Arbeitsmethoden. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Sache nicht einigen, dann wird eine Einigungsstelle angerufen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle zur Klärung von Differenzen zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat. Sie ist ein Ausgleich, den der Gesetzgeber geschaffen, dafür, dass der Betriebsrat nicht zum Streik aufrufen darf - anders als die Gewerkschaften. Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus einem unparteiischen Vorsitzenden und einer gleichen Anzahl an Beisitzern. Allerdings sind auch die Betriebsratsrechte, zum Beispiel wenn es um Einsicht in Personalakten geht, eingeschränkt. Der Betriebsrat darf nicht selbständig Einsicht in Personalakten nehmen. Strittig ist überdies oftmals die Frage, ob und inwieweit der Betriebsrat bei Evaluierungen und Zielen der einzelnen Mitarbeiter teilhaben darf. Gestritten wird oftmals um die Frage, welche Informationsrechte dem Betriebsrat dabei exakt zustehen. Die gesetzlichen Grundlagen für die Rechte und Mitbestimmung des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt nicht nur, unter was für Voraussetzungen ein Betriebsrat gegründet werden kann, es regelt zudem auch alle Rechte, die einem Betriebsrat im Verhältnis zum Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Das Pendant zum Betriebsrat in den Behörden und Verwaltungen des öffentlichen Dienstes heißt Personalrat. Es kann auch durchaus sinnvoll sein, als Beschäftigter einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung, die sich für die sozialen, ökonomischen und kulturellen Interessen abhängig Beschäftigter einsetzt. Hauptziel ist es sicherlich, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern, wie beispielsweise die Höhe des Arbeitslohns (aushandeln eines Manteltarifvertrages) oder die Arbeitszeiten. Um diese Ziele zu erreichen, werden Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden durchgeführt. Falls notwendig wird zur Zielerreichung ein Streik durchgeführt. Arbeitnehmer haben nicht die Pflicht, ihrem Arbeitgeber darüber in Kenntnis zu setzen, dass sie Mitglied in einer Gewerkschaft sind. Allerdings kann es von Vorteil sein, wenn der Arbeitgeber von der Mitgliedschaft in der Gewerkschaft weiß. Das vor allem dann, wenn im Unternehmen Tarifverträge Anwendung finden. In einem derartigen Fall profitieren Angestellte, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind, von günstigeren Arbeitsbedingungen oder auch einer besseren Entlohnung als andere Mitarbeiter des Unternehmens.

Fachkundige Beratung in allen Arbeitsrechtsfragen erhalten Sie bei einem fachlich versierten Rechtsanwalt

Bei Fragen und Problemen im Arbeitsrecht sind die besten Ansprechpartner Anwälte und Anwältinnen im Arbeitsrecht. Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch natürlich die Arbeitgeberrechte. In Velbert sind etliche Rechtsanwälte im Arbeitsrecht ansässig. Der Anwalt im Arbeitsrecht in Velbert ist dabei nicht nur die richtige Kontaktstelle, wenn man allgemeine Fragestellungen hat zum Beispiel bezüglich verminderter Erwerbstätigkeit, Mobbing, der Arbeitnehmerentsendung, einem Wettbewerbsverbot, Schwarzarbeit, der Scheinselbständigkeit oder Urlaubabgeltung. Der Anwalt aus Velbert zum Arbeitsrecht kann auch helfen, wenn es Probleme mit einer Lohnpfändung gibt, ein Geschäftsführervertrag verfasst werden oder eine Entfristungsklage eingereicht werden soll. Der Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht in Velbert besitzt ein umfangreiches Fachwissen. Dieses reicht von Problemstellungen beim Vorstellungsgespräch bis hin zu Schwierigkeiten mit einer Kündigung. Der Arbeitsrechtler wird hierbei zunächst im Normalfall außergerichtlich tätig, indem er versucht, sich mit der anderen Partei außergerichtlich zu einigen oder einen Vergleich zu schließen. Kommt keine außergerichtliche Einigung zustande, dann wird der Rechtsanwalt selbstverständlich seinen Klienten bei Gerichtsterminen wie der Güteverhandlung vertreten. Gerade wenn sich ein Fall schwieriger gestaltet, dann sollte man einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. Der Fachanwalt zum Arbeitsrecht muss, um den Titel führen zu dürfen, besondere theoretische als auch praktische Erfahrungen vorweisen. Eine der Bedingungen ist, dass er mind. hundert Fälle, die in den Rechtsbereich des Arbeitsrechts fallen, bearbeitet hat. Der Anwalt muss außerdem einen speziellen Fachanwaltslehrgang erfolgreich absolviert haben. Außerdem muss der Anwalt nachweisen, dass er sich fortbildet und wenigstens eine arbeitsrechtliche Weiterbildung im Jahr besucht hat. Kann der Rechtsanwalt nicht belegen, dass er sich weiterbildet und eine Weiterbildung im Jahr absolviert hat, dann wird der Fachanwaltstitel entzogen werden. Es ist damit ganz offensichtlich, dass ein Fachanwalt im Arbeitsrecht eine außerordentliche fachliche Kompetenz besitzt. Vor allem bei einer komplexen Fallgestaltung tut man somit gut daran, sich sofort an einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht zu wenden.