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Nicht einfache Rechtsangelegenheiten rund um das Fachgebiet Arbeitsrecht werden gelöst von Rechtsanwalt Dr. Hans-Joachim Stehle (Fachanwalt für Arbeitsrecht) aus der Gegend von Ravensburg.
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Zum Rechtsgebiet Arbeitsrecht erhalten Sie Rechtsauskunft von Rechtsanwalt Jürgen Lenz (Fachanwalt für Arbeitsrecht) mit Sitz in Ravensburg.
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Juristische Probleme aus dem Themenbereich Arbeitsrecht betreut Rechtsanwalt Klaus Gut (Fachanwalt für Arbeitsrecht) vor Ort in Ravensburg.
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Aktuelle Rechtsfälle aus dem Themengebiet Arbeitsrecht bearbeitet Rechtsanwalt Dr. Ulrich Hörl (Fachanwalt für Arbeitsrecht) aus der Gegend von Ravensburg.
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Aktuelle Rechtsfragen aus dem Fachbereich Arbeitsrecht werden betreut von Rechtsanwalt Georg Menz (Fachanwalt für Arbeitsrecht) in Ravensburg.
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Rechtsprobleme aus dem Themengebiet Arbeitsrecht werden gelöst von Rechtsanwalt Klaus-Martin Rogg (Fachanwalt für Arbeitsrecht) im Ort Ravensburg.

Rechtstipps zum Thema Anwalt Arbeitsrecht Ravensburg


Arbeitsrecht Nebenbeschäftigung durch Detektei aufgedeckt – was Arbeitgeber jetzt beachten müssen
Ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und -geber ist wichtig, Vertrauen allein reicht aber oft nicht aus. Zu den häufigsten Zwischenfällen gehört die Ausübung einer nicht genehmigten Nebentätigkeit durch den Arbeitnehmer. Grundsätzlich ist der Hauptarbeitgeber verpflichtet, einen Nebenjob zu gewähren, sofern die eigenen Interessen davon nicht betroffen sind. So muss der Arbeitnehmer weiterhin mit seiner vollen Arbeitskraft verfügbar sein und darf nicht in konkurrierenden Betrieben arbeiten. Heimlich ausgeführt ist eine Nebentätigkeit nicht erlaubt. Die Aufdeckung erfolgt regelmäßig durch erfahrene Wirtschaftsdetektive, aber was passiert dann?  Anzeichen für eine unerlaubte Nebenbeschäftigung rechtzeitig erkennen Schlechte Leistungen am Arbeitsplatz sind nicht automatisch ein ... weiter lesen
Arbeitsrecht Verwaltungsgericht Hannover bestätigt Entlassung von Polizeikommissar-Anwärterin
Ein aktuelles Urteil des Verwaltungsgerichts Hannover (Az. 2 B 512/24; 2 A 5953/23 ) bekräftigt die Entlassung einer Polizeikommissar-Anwärterin aufgrund ihrer polizeikritischen Äußerungen in sozialen Netzwerken. Diese Entscheidung unterstreicht die Bedeutung der Neutralität und des Mäßigungsgebots im Beamtenverhältnis. Polizeianwärterin wegen kritischer Äußerungen in sozialen Medien entlassen Im Zentrum des Rechtsstreits stand eine angehende Polizeikommissarin, gegen die die Niedersächsische Polizeiakademie eine Entlassungsverfügung erließ. Ausschlaggebend waren diverse Äußerungen in sozialen Medien, die als kritisch gegenüber der Polizei eingestuft wurden. Die Polizeiakademie argumentierte, dass diese Beiträge ernsthafte Zweifel an der beruflichen Eignung der Anwärterin aufwerfen. Auf ... weiter lesen
Arbeitsrecht Abmahnung ist rechtswidrig
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 07.03.2024 zum Aktenzeichen 12 Ca 2743/23 in einem von Rechtsanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach LL.M. der Kölner Kanzlei JURA.CC vertretenen Fall entschieden, dass eine Abmahnung rechtswidrig ist und deshalb aus der Personalakte entfernt werden muss. Die Parteien streiten über die Entfernung einer Abmahnung . Die Klägerin ist seit dem 01.06.2004 als Angestellte bei dem beklagten Land beschäftigt. Sie arbeitet in einem flexiblen individuellen Arbeitszeitmodell nach der Dienstanweisung über flexible Arbeitszeit vom 01.04.2014. Der damalige Personalreferent lud die Kläger am 19.12.2022 auf elektronischem Wege für den 22.12.2022 zu einem Personalgespräch von 10.00 Uhr bis 11.00 Uhr unter Beteiligung des ... weiter lesen

Das sollten Sie zum Arbeitsrecht als Kurzinformation wissen

Arbeitsrecht in Ravensburg
(© Ingo Bartussek / Fotolia.com)

Das Arbeitsrecht ist geprägt durch eine umfangreiche Rechtsprechung. Das Arbeitsrecht umfasst sämtliche Gesetze und Verordnungen sowie weitere verbindliche Bestimmungen zur nicht selbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Es kann in 2 Teilbereiche aufgesplittet werden: das kollektive Arbeitsrecht und das individuelle Arbeitsrecht. Ein einheitliches Gesetzbuch zum Arbeitsrecht existiert nicht. Rechtsgrundlagen sind das BGB (Bürgerliche Gesetzbuch) und eine Fülle an arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Rechtliche Streitigkeiten werden vor dem Arbeitsgericht verhandelt. Nächsthöhere Instanz im Falle einer Beschwerde oder Berufung ist das LAG. Das BAG ist die allerletzte Instanz.

Eine neue Anstellung finden

Möchte man ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, findet man freie Stellen meist über eine Stellenausschreibung. Auch eine Initiativbewerbung ist natürlich eine Möglichkeit. Für alle Stellenanzeigen gilt: sie müssen mit dem AGG konform sein. Das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz legt fest, dass eine Stellenanzeige weder gegen die Gleichberechtigung verstoßen darf noch eine Diskriminierung erkennbar sein darf, wie z.B. Ausschluss wegen einer körperlichen Einschränkung. Es gilt ein absolutes Diskriminierungsverbot. Heutzutage sind die Arten, in denen Arbeit ausgeführt werden kann, sehr mannigfaltig. So kann man z.B. eine Ausbildungsstelle suchen. Vielleicht sucht man aber auch eine Teilzeitarbeit, eine Vollzeitstelle, einen Mini-Job, Nebentätigkeit oder gar Telearbeit an einem Telearbeitsplatz oder Heimarbeit. Seit 2015 gilt in der BRD im Übrigen ein Mindestlohn. 2017 liegt dieser bei 8,84 Euro in der Stunde. Die Bewerbung ist dann die erste Etappe, um eine Anstellung, die man für sich ausfindig gemacht hat, zu erhalten. Nur wenn die Bewerbung aussagekräftig und formal perfekt ist, wird man die zweite Etappe nehmen können: das Vorstellungsgespräch. Hat man im Vorstellungsgespräch überzeugt, dann hält man vielleicht schon bald den sehnlich erwünschten Arbeitsvertrag in den Händen.

Was ist eigentlich der Arbeitsvertrag?


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Im Regelfall liegt einem Arbeitsverhältnis ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde. Hierin geregelt findet sich sowohl die rechtliche als auch die soziale Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine Variante ist der befristete Arbeitsvertrag, zum Beispiel um einen vorübergehenden Bedarf an einer zusätzlichen Arbeitskraft zu decken. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt es ferner zu unterscheiden zwischen einem Arbeitsvertrag mit oder ohne sachlichen Grund. Ebenfalls möglich ist ein Arbeitsvertrag ganz ohne Befristung, sprich ein unbefristeter Vertrag. Im Unterschied zum befristeten Vertrag wird hier kein Ende des Beschäftigungsverhältnisses zeitlich genannt. Der Arbeitsvertrag ist eine spezielle Art des Dienstvertrages und damit Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ergeben sich Pflichten und Rechte für das Beschäftigungsverhältnis. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Lohnzahlungspflicht. Daneben beinhaltet der Arbeitsvertrag im Normalfall u.a. folgende Punkte: Stellenbeschreibung, Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, Angaben über die Arbeitszeiten sowie Regelungen in Bezug auf Nachtarbeit, Feiertags- und Sonntagsarbeit, etwaige Pflicht zur Rufbereitschaft, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen, Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, Umgang mit Überstunden oder auch Regelungen zur Probezeit. Ebenfalls zumeist vermerkt und ausgeführt sind zusätzliche Zuwendungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld. Anmerkung: Auch wenn es im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vermerkt ist, kann eine Sonderzahlung wie Weihnachtsgeld auch durch betriebliche Übung zustande kommen. Eine betriebliche Übung entsteht durch die wiederholte, gleichartige Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers. Hierbei kommt es nicht auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers an. Wird ein Dienstwagen oder Firmenwagen gestellt, findet sich dies ebenfalls meist im Arbeitsvertrag geregelt. Gewährt der Arbeitgeber die Zahlung einer Tantieme, einer Gratifikation oder eine Bonuszahlung ist auch dies im Normalfall ebenfalls im Arbeitsvertrag festgehalten. Eine Ausnahme stellen Arbeitsverträge bei einem Leiharbeitsverhältnis dar. In diesem Fall wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Betrieb geschlossen, bei dem einer Arbeit direkt nachgegangen wird, sondern mit dem Verleiher. Der Verleiher, im Regelfall eine Zeitarbeitsfirma, überlässt die Arbeitskraft einem Dritten für eine begrenzte Zeit. Regeln, die Zeitarbeitsfirmen bei der Arbeitnehmerüberlassung zu befolgen haben, sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) fixiert.

Rechte von Arbeitnehmern in der BRD


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Als Beschäftigter hat man in Deutschland eine Fülle an Rechten und steht unter besonderem Schutz. So hat man zum Beispiel ein Recht auf Fortzahlung des Lohns im Krankheitsfall. Geregelt findet sich das im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Ist man schwanger, profitiert man ebenfalls von speziellen Rechten. Zur Anwendung kommt hier das Mutterschutzgesetz. Das BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) regelt die daran anschließenden Ansprüche auf Elternzeit. Die Arbeitsplatzsicherheit wird durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) geregelt. Durch das Gesetz soll die Gesundheit aller Angestellten durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes verbessert und gesichert werden. Es gilt, Unfälle am Arbeitsplatz so gut als möglich zu verhindern. Durch die Ausgleichsabgabe soll außerdem die Beschäftigung schwerbehinderter Personen gefördert werden. Durch das 2017 in Teilen in Kraft getretene Bundesteilhabegesetz wurde der Kündigungsschutz für behinderte Arbeitnehmer erhöht. Seit Juli 2017 ist zudem das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Das Entgelttransparenzgesetz soll der Förderung von Transparenz der Entgeltstrukturen in Unternehmen dienen. Ist man in den letzten 2 Jahren für mindestens zwölf Monate einer versicherungspflichtigen Tätigkeit nachgegangen und ist jetzt arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Muss das Unternehmen, für das man arbeitet, Insolvenz anmelden, besteht ein Anspruch auf Insolvenzgeld. Außerdem hat man als Angestellter eine ganze Fülle an weiteren Rechten wie beispielsweise das Recht auf Anhörung, das Recht auf Urlaub, das Recht auf Pausen oder auch das Recht auf Gleichbehandlung.

Welche Arten der Kündigung gibt es?


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Bei einer Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. D.h., damit die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wirksam ist, müssen nicht beide Vertragsparteien mitwirken, sondern es muss lediglich sichergestellt werden, dass der Gekündigte das Kündigungsschreiben auch bekommt. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können kündigen. Erfolgt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, dann gibt es dafür verschiedene Gründe und Arten. Die Kündigung kann zum Beispiel eine fristlose Kündigung sein. Bei einer fristlosen Kündigung wird das Beschäftigungsverhältnis nicht zu einem festgelegten Datum, sondern mit sofortiger Wirkung beendet. Oftmals wird die fristlose Kündigung auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Bei der fristlosen Kündigung gilt keine Kündigungsfrist. Sie beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Für jede fristlose Kündigung muss es einen wichtigen Grund geben. Ein „wichtiger Grund“ ist ein besonders schwerwiegender Umstand. Für den Kündigenden ist es aus diesem Grund nicht mehr zumutbar, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen und die normale Kündigungsfrist einzuhalten. Als Beispiele anzuführen sind Diebstahl, Betrug oder auch sexuelle Belästigung. Auch eine Verweigerung der Arbeit kann ein Grund für eine fristlose Kündigung sein. Wird jedoch das Internet privat am Arbeitsplatz genutzt, dann kann dies nur in Ausnahmefällen zu einer fristlosen Kündigung führen. Andere Formen der Kündigung, deren Grund im Verhalten des Angestellten liegt, sind die personenbedingte Kündigung oder auch die verhaltensbedingte Kündigung beziehungsweise die Verdachtskündigung. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund, wie der Name bereits annehmen lässt, in der Person des Angestellten. Der Angestellte ist aufgrund seiner Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften nicht in der Lage, seine geschuldete Arbeitsleistung an seinem Arbeitsplatz dauerhaft zu erbringen. Als verhaltensbedingte Kündigung wird eine Kündigung bezeichnet, die ein Angestellter auf ein vertragswidriges Verhalten stützt. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Eine Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber kommt grundsätzlich dann in Betracht, wenn dieser den Verdacht hegt, dass der Angestellte eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder eine strafbare Handlung begangen haben könnte. Eine Verdachtskündigung erfordert grundsätzlich keine vorherige Abmahnung. Die ordentliche Kündigung ist die Erklärung entweder des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers, das Beschäftigungsverhältnis zum Ablauf einer Frist beenden zu wollen. Zu welchem Datum das Beschäftigungsverhältnis aufgelöst werden kann, das ergibt sich entweder aus den Regelungen zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist oder aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag beziehungsweise aus dem Arbeitsvertrag. Ein wenig anders verhält es sich mit der Änderungskündigung. Kennzeichnend für die Änderungskündigung ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht beenden, sondern fortführen will. Jedoch zu veränderten Arbeitsbedingungen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Vertragspartei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen. Das Arbeitsverhältnis wird aufgelöst. Nicht unüblich ist es, den Arbeitnehmer nach Abschluss eines Auflösungsvertrages oder auch nach einer ordentlichen Kündigung von der Arbeit bei vollem Lohn freizustellen. Gerade bei Aufhebungsverträgen oder auch bei einer betriebsbedingten Kündigung ist oftmals der Anspruch auf eine Abfindung gegeben. Die Ansprüche auf eine Abfindung ergeben sich oftmals aus dem Sozialplan, der zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ausgehandelt wurde. Wird ein Beschäftigungsverhältnis aufgelöst, gleich aus was für einem Grund, hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf die Aushändigung eines Arbeitszeugnisses. Ist eine Kündigung schon ausgesprochen und es müssen noch weitere Modalitäten geklärt werden, dann wird hierfür häufig ein sog. Abwicklungsvertrag geschlossen. Im Abwicklungsvertrag kann z.B. auch die Zahlung einer Abfindung beschlossen werden. Doch auch auf das Recht eine Kündigungsschutzklage einzureichen kann in einem Abwicklungsvertrag verzichtet werden. Grundsätzlich kann gegen jede Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden. Außer natürlich dies wurde in einem Abwicklungsvertrag explizit anders vereinbart. Diese ist nicht nur sinnvoll, wenn man den Arbeitsplatz in jedem Fall behalten möchte, sondern auch, um z.B. eine Abfindung zu erwirken. Wichtig ist, dass, möchte man eine Kündigungsschutzklage einreichen, eine Frist von drei Wochen Gültigkeit hat. Generell braucht der Arbeitnehmer für das Einreichen der Kündigungsschutzklage keinen Anwalt. Jedoch ist es ausdrücklich zu empfehlen, das Einreichen der Kündigungsschutzklage einem Anwalt zu überlassen. Der Anwalt zum Arbeitsrecht wird nicht nur alle nötigen Schriftsätze verfassen. Er wird seinen Klienten auch bei allen Terminen vor Gericht vertreten.

Betriebsrat und Gewerkschaften


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Gerade auch Betriebe, welche über einen Betriebsrat verfügen, bieten Arbeitnehmern zusätzliche Vorteile. Der Betriebsrat wird im Rahmen einer Betriebsratswahl demokratisch von den Beschäftigten gewählt. Der Betriebsrat vertritt die Interessen sowohl von Mitarbeitern als auch von Arbeitgebern. Er hat ein Mitbestimmungsrecht. Auch z.B. im Falle eines Betriebsübergangs sind eine Reihe von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Dasselbe gilt für eine geplante Versetzung von Arbeitnehmern auf andere Arbeitsplätze. Dies ist auch der Fall, wenn eine Eingruppierung, Einstellung oder Umgruppierung erfolgen soll. In solchen Situationen hat der Arbeitgeber immer den Betriebsrat zu unterrichten. Ebenfalls muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn zum Beispiel eine Betriebsänderung geplant ist. Auch wenn Kurzarbeit eingeführt werden soll, dann ist dafür eine Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung nicht einigen, kann die betriebliche Einigungsstelle den Parteien eine gerichtliche Auseinandersetzung ersparen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Die Einigungsstelle ist ein gesetzlicher Ausgleich dafür, dass der Betriebsrat, anders als Gewerkschaften, nicht zum Streik auffordern darf. Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl an Beisitzern und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich Arbeitgeber und Betriebsrat einigen müssen. Jedoch sind auch die Rechte des Betriebsrats durchaus eingeschränkt, z.B. wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat hat kein Einsichtsrecht in Personalakten. Strittig ist überdies oftmals die Frage, ob und inwieweit der Betriebsrat bei Zielen und Evaluierungen der einzelnen Beschäftigten partizipieren darf. Gestritten wird auch um die Frage, welche Informationsrechte dem Betriebsrat hierbei exakt zustehen. Das Betriebsverfassungsgesetz bildet die rechtliche Grundlage für die innerbetriebliche Mitbestimmung. Es wird nicht selten als das Grundgesetz der Betriebsräte bezeichnet. Das BetrVG regelt nicht nur, unter was für Voraussetzungen ein Betriebsrat gegründet werden kann, es regelt ferner auch alle Rechte, welche einem Betriebsrat im Verhältnis zum Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Im öffentlichen Dienst entspricht übrigens der Personalrat dem Betriebsrat in Betrieben des privaten Rechts. Als Beschäftigter sollte man auch durchaus in Erwägung ziehen, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung, die sich für die ökonomischen, sozialen und kulturellen Interessen abhängig Beschäftigter einsetzt. Hauptziel ist es sicherlich, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern, wie beispielsweise die Höhe des Arbeitslohns (aushandeln eines Manteltarifvertrages) oder die Arbeitszeiten. Um die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern, treten Gewerkschaften mit Arbeitgeberverbänden in Verhandlungen. Falls nötig wird zur Zielerreichung ein Streik durchgeführt. Beschäftigte haben nicht die Pflicht, ihrem Arbeitgeber darüber in Kenntnis zu setzen, dass sie Gewerkschaftsmitglied sind. Allerdings kann es von Nutzen sein, wenn der Arbeitgeber darüber in Kenntnis gesetzt wird. Hauptsächlich dann, wenn in einem Unternehmen Tarifverträge Anwendung finden. In diesem Fall profitieren Mitglieder der Gewerkschaft oftmals von einer besseren Bezahlung und auch anderen günstigeren Arbeitsbedingungen als andere Mitarbeiter.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht ist der richtige Ansprechpartner bei allen arbeitsrechtlichen Problemen

Ein Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht ist der optimale Ansprechpartner bei sämtlichen Problemen im Arbeitsrecht. Ein Anwalt zum Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch natürlich die Rechte von Arbeitgebern. In Ravensburg sind etliche Rechtsanwälte zum Arbeitsrecht ansässig. Der Anwalt für Arbeitsrecht aus Ravensburg ist dabei nicht nur die richtige Kontaktstelle, wenn man grundsätzliche Fragen hat zum Beispiel bezüglich Mobbing, verminderter Erwerbsfähigkeit, der Arbeitnehmerentsendung, einem Wettbewerbsverbot, Scheinselbstständigkeit, Schwarzarbeit oder Urlaubabgeltung. Der Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht in Ravensburg ist auch die ideale Kontaktperson, wenn ein Geschäftsführervertrag aufgesetzt oder eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden soll. Der Anwalt für Arbeitsrecht aus Ravensburg befasst sich von der Bewerbung bis hin zur Kündigung mit sämtlichen rechtlichen Problemstellungen, welche sich arbeitsrechtlich ergeben können. Der Arbeitsrechtler wird dabei zunächst im Regelfall außergerichtlich tätig, indem er anstrebt, sich mit der Gegenseite außergerichtlich zu einigen oder einen Vergleich zu schließen. Können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht außergerichtlich einigen, dann übernimmt der Anwalt die Vertretung vor Gericht. Gestaltet sich ein Fall komplexer, dann ist es angeraten, von Anfang an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Damit ein Anwalt den Titel Fachanwalt zum Arbeitsrecht tragen darf, muss er ganz besondere praktische als auch theoretische Kenntnisse in diesem Gebiet vorweisen. So ist es unter anderem nötig, dass er mindestens hundert Fälle zu arbeitsrechtlichen Themen bearbeitet hat. Der Rechtsanwalt muss ferner einen fachspezifischen Fachanwaltslehrgang erfolgreich absolviert haben. Überdies muss nachgewiesen werden, dass jährlich eine Fortbildung im Bereich des Arbeitsrechts besucht wurde. Kann der Rechtsanwalt nicht belegen, dass er sich fortbildet und eine Fortbildung im Jahr besucht hat, dann wird der Fachanwaltstitel entzogen werden. Es ist damit offensichtlich, dass ein Fachanwalt zum Arbeitsrecht sowohl in der Theorie als auch in der Praxis ein großes Fachwissen vorzuweisen hat. Vor allem bei einer diffizilen Fallgestaltung tut man daher gut daran, sich sofort an einen Fachanwalt im Arbeitsrecht zu wenden.

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Dr. / LLM (4)

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