Anwalt Arbeitsrecht Bad Salzuflen – Fachanwälte finden!

Das Arbeitsrecht ist ein Fachbereich, welcher jeden angeht, der im Erwerbsleben steht. Das Arbeitsrecht regelt die Gesamtheit der gesetzlichen Regelungen, die die Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern betreffen. Es kann in 2 Teilgebiete aufgeteilt werden: erstens das individuelle Arbeitsrecht und zum Zweiten das kollektive Arbeitsrecht. Das Arbeitsrecht ist nicht in einem einheitlichen Gesetzbuch ratifiziert. Rechtsgrundlage ist vielmehr das BGB sowie Spezialgesetze, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Rechtsstreitigkeiten werden vor dem ArbG verhandelt. Das Landesarbeitsgericht ist bei Beschwerden und Berufungen zuständig. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist das letztinstanzliche Gericht der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit.

Stellenanzeigen und das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz

Möchte man ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, findet man freie Stellen zumeist über eine Stellenanzeige. Auch eine Initiativbewerbung ist natürlich eine Option. Stellenanzeigen müssen konform mit dem AGG sein. Das AGG (Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz) fordert, dass eine Stellenanzeige nicht diskriminierend sein darf. Sie darf auch nicht gegen die Gleichberechtigung verstoßen. Es gilt ein hundertprozentiges Diskriminierungsverbot. Die Arten an Arbeit sind heute äußerst vielfältig. So kann man beispielsweise eine Ausbildungsstelle suchen. Vielleicht sucht man jedoch auch eine Teilzeitstelle, eine Vollzeitstelle, einen Minijob, Nebentätigkeit oder gar Telearbeit an einem Telearbeitsplatz oder Heimarbeit. Seit 2015 gilt in der BRD übrigens ein Mindestlohn. 2017 liegt dieser bei 8,84 Euro in der Stunde. Ist man fündig geworden, dann ist die schriftliche Bewerbung der erste Schritt, um sich auf die gewünschte Anstellung zu bewerben. Ist die schriftliche Bewerbung aussagekräftig und hat der Arbeitgeber Interesse, dann folgt ein Vorstellungsgespräch. Hat man im Vorstellungsgespräch überzeugt, dann hält man vielleicht bereits nach einer kurzen Zeit den sehnlich erwünschten Arbeitsvertrag in den Händen.

Der Arbeitsvertrag als Basis der Zusammenarbeit

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Im Regelfall liegt einem Arbeitsverhältnis ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde. Im Arbeitsvertrag geregelt findet sich die Beziehung - sowohl die rechtliche als auch die soziale - zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine Variante ist der befristete Arbeitsvertrag, zum Beispiel um einen temporären Bedarf an einer zusätzlichen Arbeitskraft zu decken. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt es ferner zu differieren zwischen einem Arbeitsvertrag mit oder ohne sachlichen Grund. Die zweite Variante ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Im Gegensatz zum befristeten Vertrag ist hier kein genaues Datum oder Ziel vermerkt, mit dem die Beschäftigung automatisch endet. Der Arbeitsvertrag ist ein rechtlich gültiges Dokument, das die Pflichten und Rechte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber festlegt. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ergeben sich Rechte und Pflichten für das Arbeitsverhältnis. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung von Lohn. Überdies sind im Arbeitsvertrag unter anderem folgende Punkte geregelt: Stellenbeschreibung, Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, Angaben über die Arbeitszeiten sowie Regelungen bezüglich Nachtarbeit, Feiertags- und Sonntagsarbeit, etwaige Pflicht zur Rufbereitschaft, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen, Hinweis auf Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, Umgang mit Überstunden oder auch Regelungen zur Probezeit. Ebenfalls meist ausgeführt und vermerkt sind zusätzliche Zuwendungen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld. Wichtiger Hinweis: Auch wenn es im Arbeitsvertrag nicht explizit angesprochen ist, kann eine finanzielle Zusatzleistung wie Weihnachtsgeld auch durch betriebliche Übung zustande kommen. Als betriebliche Übung versteht man, dass, wenn ein Arbeitgeber Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt, der Arbeitnehmer zu Recht davon ausgehen darf, dass dieses Verhalten auch in Zukunft zur Anwendung kommt. Wird ein Dienstwagen gestellt, findet sich das gleichermaßen zumeist im Arbeitsvertrag geregelt. Gewährt der Arbeitgeber die Zahlung einer Tantieme, einer Gratifikation oder eine Bonuszahlung ist auch das im Normalfall ebenso im Arbeitsvertrag festgehalten. Eine Sonderstellung nehmen Arbeitsverträge bei einer Arbeitnehmerüberlassung ein. Bei Leiharbeit wird der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher geschlossen, nicht mit dem Unternehmen, an das der Leiharbeiter ausgeliehen wird. Der Verleiher, im Regelfall eine Zeitarbeitsfirma, überlässt die Arbeitskraft einem Dritten für eine begrenzte Zeit. Gesetzliche Regelungen, die Zeitarbeitsfirmen bei der Arbeitnehmerüberlassung zu befolgen haben, sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) fixiert.

Die Rechte von Arbeitnehmern im Überblick

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Als Beschäftigter hat man in in der BRD eine Vielzahl an Rechten und steht unter besonderem Schutz. Als Angestellter hat man so beispielsweise unter anderem ein Recht auf Fortzahlung des Lohns im Falle einer Krankheit. Dies ist im EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) geregelt. Das MuSchG regelt die Zeit während und nach der Schwangerschaft. Ferner hat jedes Elternteil Anspruch auf Elterngeld, um ein Kind, bis dieses das dritte Lebensjahr vollendet hat, zu erziehen und zu betreuen. Außerdem existiert das ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz). Es dient dem Arbeitsschutz. Das Arbeitsschutzgesetz regelt für alle Beschäftigungsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers. Arbeitsunfälle sollen so gut als möglich verhindert werden. Durch die Ausgleichsabgabe soll zudem die Beschäftigung schwerbehinderter Personen gefördert werden. Im Bundesteilhabegesetz, das in Teilen 2017 in Kraft getreten ist, wurde der Kündigungsschutz für behinderte Arbeitnehmer weiter erhöht. Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) ist seit dem 06.07.2017 in Kraft. Es soll die Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen eliminieren. Ist man in den letzten zwei Jahren für mindestens zwölf Monate einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nachgegangen und ist jetzt arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Im Falle der Insolvenz eines Betriebes haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Insolvenzgeld. Zudem hat man als Arbeitnehmer weitere Rechte wie zum Beispiel: das Recht auf Urlaub und Pausen, das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Gleichbehandlung.

Die Formen der Kündigung: diese Kündigungsarten gibt es

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Bei einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung bedeutet, dass nur eine der Parteien den Willen zu kündigen kundtun muss, der anderen Partei muss die Kündigung lediglich zugehen. Ein Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber erfolgen als auch durch den Arbeitnehmer. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann verschiedene Formen haben. So kann es sich bei der Kündigung zum Beispiel um eine fristlose Kündigung handeln. Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Die fristlose Kündigung ist auch als außerordentliche Kündigung bekannt. Bei der fristlosen Kündigung gilt keine Frist. Sie beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ von Nöten. Ein „wichtiger Grund“ ist ein besonders schlimmer Umstand. Für den Kündigenden ist es aus diesem Grund nicht mehr zumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und die normale Kündigungsfrist einzuhalten. Als Beispiele anzuführen sind Diebstahl, Betrug oder auch sexuelle Belästigung. Auch eine Arbeitsverweigerung kann zur fristlosen Kündigung führen. In nur wenigen Fällen gerechtfertigt ist eine fristlose Kündigung jedoch bei einer privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz. Andere Kündigungsformen, deren Grund im Verhalten des Arbeitnehmers liegt, sind die personenbedingte Kündigung oder auch die verhaltensbedingte Kündigung bzw. die Verdachtskündigung. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund, wie der Name bereits annehmen lässt, in der Person des Angestellten. Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht in der Lage, seine geschuldete Arbeitsleistung an seinem Arbeitsplatz dauerhaft zu erbringen. Als verhaltensbedingte Kündigung wird eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses bezeichnet, die ein Arbeitgeber auf ein vertragswidriges Verhalten stützt. Die Verdachtskündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf den Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung oder strafbaren Tat stützt. Dieser Verdacht muss aufgrund objektiver Umstände dringend sein. Eine Verdachtskündigung erfordert grundsätzlich keine vorangegangene Abmahnung. Die ordentliche Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsvertrages zu den gesetzlichen Fristen. Zu welchem Termin das Beschäftigungsverhältnis beendet werden kann, das ergibt sich entweder aus den Regelungen zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist oder aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag bzw. aus dem Arbeitsvertrag. Ein wenig anders verhält es sich mit der Änderungskündigung. Kennzeichnend für die Änderungskündigung ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Angestellten grundsätzlich nicht beenden, sondern fortführen will. Jedoch zu veränderten Bedingungen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Vertragspartei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen. Das Beschäftigungsverhältnis wird aufgelöst. Nach einer ordentlichen Kündigung als auch bei einem Aufhebungsvertrag ist eine Freistellung von der Arbeit bei vollem Gehalt durchaus üblich. Des Weiteren ist es durchaus üblich, dass gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung gezahlt wird. Der Anspruch auf eine Abfindung ergibt sich z.B. aus einem Sozialplan, der von dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt wurde. Wird ein Arbeitsverhältnis aufgelöst, gleich aus was für einem Grund, hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf die Aushändigung eines Arbeitszeugnisses. Müssen nach einer Kündigung noch zusätzliche Modalitäten geklärt werden, dann kann das im Rahmen eines sogenannten Abwicklungsvertrages erfolgen. Auch darin kann eine etwaige Abfindung festgehalten werden. Doch auch auf das Recht eine Kündigungsschutzklage zu erheben kann in einem Abwicklungsvertrag verzichtet werden. Darauf hinzuweisen ist, dass man mit einer Kündigungsschutzklage gegen jede Kündigung vorgehen kann - außer es ist in einem Abwicklungsvertrag ausgeschlossen worden. Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann angebracht, wenn man seine Stelle behalten möchte, sondern sie dient vielmehr auch dazu, um eine Abfindung zu erwirken. Möchte man eine Kündigungsschutzklage einreichen, dann ist unbedingt die Frist von 3 Wochen ab Zustellung zu beachten. Generell ist kein Rechtsanwalt erforderlich, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Jedoch ist es ausdrücklich zu empfehlen, das Einreichen der Kündigungsschutzklage einem Anwalt zu überlassen. Der Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht wird nicht nur alle erforderlichen Schriftsätze verfassen. Er wird seinen Klienten auch bei sämtlichen Gerichtsterminen vertreten.

Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats und Vorteile für Beschäftigte

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Vor allem auch Unternehmen, die über einen Betriebsrat verfügen, bieten Arbeitnehmern zusätzliche Vorteile. Der Betriebsrat wird im Rahmen einer Betriebsratswahl demokratisch von den Beschäftigten gewählt. Der Betriebsrat hat ein Recht auf Mitbestimmung und vertritt die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Kommt es beispielsweise zu einem Betriebsübergang hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein gewisses Mitbestimmungsrecht. Soll eine Versetzung von Beschäftigten auf andere Arbeitsplätze erfolgen, hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein Mitspracherecht. Das verhält sich auch so, wenn eine Umgruppierung, Eingruppierung oder Einstellung erfolgen soll. Bei derartig gelagerten Fällen muss der Arbeitgeber immer den Betriebsrat in Kenntnis setzen. Ebenfalls muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn z.B. eine Betriebsänderung geplant ist. Auch wenn Kurzarbeit eingeführt werden soll, dann ist dafür eine Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Sache nicht einigen, dann wird eine Einigungsstelle angerufen. Eine Einigungsstelle ist quasi ein betriebliches Schiedsgericht. Die Einigungsstelle ist ein gesetzlicher Ausgleich dafür, dass der Betriebsrat, anders als Gewerkschaften, nicht zum Streik auffordern darf. Die Einigungsstelle - sie setzt sich zusammen aus einer gleichen Anzahl Beisitzern und einem Vorsitzenden, der unparteiisch ist und auf den sich der Betriebsrat und Arbeitgeber zusammen geeinigt haben. Allerdings sind auch die Betriebsratsrechte, zum Beispiel wenn es um Einsicht in Personalakten geht, eingeschränkt. Der Betriebsrat hat kein Einsichtsrecht in Personalakten. Gestritten wird häufig um die Frage, inwieweit der Betriebsrat auch bei den Evaluierungen und Zielen der einzelnen Mitarbeiter partizipieren darf und was für Informationsrechte ihm dabei zustehen. Die gesetzlichen Grundlagen für die Mitbestimmung und die Rechte des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Das BetrVG regelt die Bildung betriebsverfassungsrechtlicher Organe, insbesondere eines Betriebsrats, und bestimmt dessen Rechte auf Mitwirkung und Mitbestimmung im Betrieb. Das Gegenstück zum Betriebsrat in den Verwaltungen und Behörden des öffentlichen Dienstes heißt Personalrat. Als Angestellter kann es auch durchaus Sinn machen, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung, die sich für die ökonomischen, sozialen und kulturellen Interessen abhängig Beschäftigter einsetzt. Im Zentrum der Gewerkschaftsarbeit steht es ohne Zweifel, einen angemessenen Arbeitslohn zu erstreiten oder auch optimale Arbeitszeiten auszuhandeln. Um diese Ziele zu erreichen, werden Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden durchgeführt. Scheitern die Verhandlungen, dann rufen die Gewerkschaften zum Streik auf. Arbeitnehmer sind im Übrigen nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Gewerkschaftsmitgliedschaft mitzuteilen. Jedoch kann es von Nutzen sein, wenn der Arbeitgeber darüber in Kenntnis gesetzt wird. Hauptsächlich dann, wenn in einem Betrieb Tarifverträge Anwendung finden. In einem solchen Fall profitieren Angestellte, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind, von besseren Arbeitsbedingungen oder auch einer besseren Entlohnung als andere Mitarbeiter des Betriebs.

Fachkundige Beratung in sämtlichen arbeitsrechtlichen Fragen erhalten Sie bei einem fachlich versierten Rechtsanwalt

Hat man Probleme im Arbeitsrecht, dann ist der beste Ansprechpartner eine Kanzlei im Arbeitsrecht. Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht vertritt beide Seiten. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. In Bad Salzuflen sind etliche Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen im Arbeitsrecht mit einer Kanzlei vertreten. Der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht in Bad Salzuflen ist nicht nur bei grundlegenden Fragen der richtige Ansprechpartner wie: was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht? Wie steht es rechtlich mit der Urlaubabgeltung? Der Arbeitsrechtler in Bad Salzuflen ist ebenfalls der beste Ansprechpartner, wenn z.B. eine Entfristungsklage oder eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden soll. Der Anwalt für Arbeitsrecht aus Bad Salzuflen verfügt über ein umfangreiches Fachwissen. Dieses reicht von Problemen beim Vorstellungsgespräch bis hin zu Schwierigkeiten mit einer Kündigung. Der Rechtsanwalt wird hierbei zunächst versuchen, außergerichtlich eine Einigung zu finden wie einen Vergleich. Können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht außergerichtlich einigen, dann übernimmt der Anwalt die Vertretung vor Gericht. Vor allem wenn eine schwierige Fallgestaltung vorliegt, dann ist es angeraten, sofort einen Fachanwalt im Arbeitsrecht mit der rechtlichen Vertretung zu beauftragen. Um den Titel Fachanwalt zum Arbeitsrecht führen zu dürfen, muss der Anwalt ganz außerordentliche Erfahrungen - sowohl in der Praxis als auch in der Theorie - vorweisen können. Eine der vielen Voraussetzungen, um Fachanwalt zu werden, ist, dass mindestens 100 Fälle im Rechtsbereich Arbeitsrecht bearbeitet wurden. Zudem muss der Rechtsanwalt einen Fachanwaltslehrgang absolviert haben. Außerdem muss nachgewiesen werden, dass jährlich eine Fortbildung im Bereich des Arbeitsrechts besucht wurde. Kann der Rechtsanwalt nicht belegen, dass er sich weiterbildet und eine Weiterbildung im Jahr besucht hat, dann wird der Fachanwaltstitel entzogen werden. Es ist somit deutlich, dass ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sowohl in der Praxis als auch in der Theorie ein großes fachliches Know-how vorzuweisen hat. Gerade bei einer diffizilen Fallgestaltung tut man daher gut daran, sich sofort an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.