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Vertragliches und nachvertragliches Wettbewerbsverbot Aufgrund seiner Treuepflicht ist es dem Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses untersagt, zu seinem Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten. Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses steht es dem Arbeitnehmer hingegen frei, seinem ehemaligen Arbeitgeber als Selbstständiger oder als Arbeitnehmer eines Konkurrenzunternehmens Wettbewerb zu machen. Der Arbeitgeber kann dies durch Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots unterbinden, wenn er die Zulässigkeitsvoraussetzunge dafür einhält. Zunächst ist für die Wirksamkeit zu beachten, dass das Wettbewerbsverbot schriftlich vereinbart werden muss und den Arbeitnehmer höchstens für einen Zeitraum von zwei Jahren nach Beendigung des ... weiter lesen

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage andauert, ist der Arbeitnehmer zudem verpflichtet, eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Dies ergibt sich aus § 5 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz. Hat der Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters, kann er nach § 275 Absatz 1a Satz 3 SGB V verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachterliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung (MDK) einholt. Der MDK fungiert dabei als ... weiter lesen

Der vorliegende Beitrag knüpft an den Beitrag 'Betriebsratswahl: „Standortübergreifende“ Neuwahl zur Ausweitung der Mitbestimmung im Konzern?' an. Der Beitrag kam zu dem Ergebnis, dass der Betriebsrat eines Standortes eines Konzernunternehmens im Falle einer außerordentlichen oder ordentlichen Neuwahl die Mitbestimmung im Konzern nicht dadurch ausweiten kann, dass er eine gemeinsame Betriebsratswahl auch für einen weit entfernten betriebsratslosen Standort eines anderen Konzernunternehmens initiiert, auch wenn beide Standorte eine einheitliche Leitung in allen wesentlichen sozialen und personellen Fragen haben. Welche rechtlichen Handlungsmöglichkeiten hat aber der Arbeitgeber, wenn so eine (offensichtliche) Verkennung des Betriebsbegriffs vorliegt? Kann eine derart ... weiter lesen