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Aktuelle Ratgeber zum Thema Arbeitsrecht
Arbeitsrecht BAG: Überwachung mittels Keylogger ohne konkreten schweren Verdacht unzulässig
27.07.2017
Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. BAG, Urteil vom 27. Juli 2017, 2 AZR 681/16, PM 31/17 Der Fall:  Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung. Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten Arbeitgeberin seit dem Jahr 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Bei der Freigabe eines Netzwerks teilte die Arbeitgeberin ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und...weiter lesen
Arbeitsrecht Stellenbeschreibung schränkt Weisungsrecht des Arbeitgebers ein
Mainz (jur). Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf eine Stellenbeschreibung, ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers entsprechend eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann davon dann nicht einseitig abrücken, stellte das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz in einem aktuell veröffentlichten Urteil vom 21. Oktober 2013 klar (Az.: 5 Sa 252/13). Es gab damit der Klage einer 1961 geborenen Verwaltungsangestellten statt. Sie arbeitet seit 1981 bei ihrem Arbeitgeber, der inzwischen auch Mitarbeiter des Bundesfreiwilligendienstes beschäftigt. Nach einer 2011 neu gefassten Stellenbeschreibung ist sie für die Einweisung dieser Mitarbeiter und weite Teile der entsprechenden Verwaltungsaufgaben eigenständig zuständig. Offenbar machte der teilzeitbeschäftigten...weiter lesen
Arbeitsrecht Illegaler dauerhafter Leiharbeitereinsatz für Arbeitgeber folgenlos
Erfurt (jur). Leiharbeiter können wegen eines rechtswidrigen Dauer-Einsatzes im Entleihbetrieb dort keine Festeinstellung einfordern. Zwar dürfen Zeitarbeiter nach den gesetzlichen Bestimmungen nur „vorübergehend“ verliehen werden, bei einer Zuwiderhandlung sind Strafen vom Gesetzgeber aber ausdrücklich nicht vorgesehen, urteilte am Dienstag, 10. Dezember 2013, das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt (Az.: 9 AZR 51/13). Geklagt hatte ein IT-Sachbearbeiter, der von 2008 bis 2011 in den Kreiskliniken Lörrach in Baden-Württemberg als Leiharbeiter eingesetzt war. Arbeitgeber war eine Tochterfirma des Klinikbetreibers, ein Zeitarbeitsunternehmen. Als dem Mann zum 31. Oktober 2011 von der Zeitarbeitsfirma gekündigt wurde, klagte er auf Festeinstellung in der Klinik. Die...weiter lesen
Ausführliche Informationen zu Fachanwälten für Arbeitsrecht in Bargteheide
Arbeitsrecht in Bargteheide
(© AA+W / Fotolia.com)

Das Arbeitsrecht ist ein Fachbereich, der jeden betrifft, der im Erwerbsleben steht. Das Arbeitsrecht umfasst sämtliche Verordnungen und Gesetze sowie weitere verbindliche Bestimmungen zur nicht selbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Grundsätzlich kann es in zwei Teilgebiete unterteilt werden: das individuelle Arbeitsrecht sowie das kollektive Arbeitsrecht. Ein einheitliches Gesetzbuch zum Arbeitsrecht existiert nicht. Vielmehr finden sich Regelungen zum größten Teil im Bürgerlichen Gesetzbuch sowie in Betriebsvereinbarungen, in Tarifverträgen und in Spezialgesetzen. Rechtliche Streitigkeiten werden vor dem Arbeitsgericht verhandelt. Nächsthöhere Instanz im Falle einer Berufung / Beschwerde ist das Landesarbeitsgericht. Das Bundesarbeitsgericht ist die allerletzte Instanz.

Gleich ob Nebenjob oder Vollzeitstelle - über ein Stellenangebot wird man fündig

Plant man, eine neue Stelle anzutreten, dann wird man zumeist über eine Stellenanzeige fündig. Natürlich ist auch eine Initiativbewerbung möglich. Stellenanzeigen müssen konform mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz sein. Das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz legt fest, dass eine Stellenanzeige weder gegen die Gleichberechtigung verstoßen darf noch eine Diskriminierung erkennbar sein darf, wie z.B. Ausschluss wegen einer Behinderung. Jegliche Form der Diskriminierung ist verboten. In unserer Zeit sind die Arten von Arbeit sehr vielseitig. So kann man z.B. eine Ausbildungsstelle suchen. Vielleicht ist man auch auf der Suche nach einer Vollzeitstelle oder man bevorzugt eine Nebenbeschäftigung, Telearbeit oder Heimarbeit. Seit 2015 gilt in Deutschland im Übrigen ein Mindestlohn. 2017 liegt dieser bei 8,84 Euro in der Stunde. Die Bewerbung ist dann die erste Etappe, um eine Stelle, die man für sich ausfindig gemacht hat, zu bekommen. Hat man das Interesse des Arbeitgebers geweckt, wird man zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Hat man im Vorstellungsgespräch überzeugt, dann hält man vielleicht schon nach einer kurzen Zeit den begehrten Arbeitsvertrag in den Händen.

Arbeitsvertrag: was beinhaltet er?


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Im Regelfall liegt einem Arbeitsverhältnis ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde. Darin geregelt findet sich sowohl die rechtliche als auch die soziale Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Möglich ist ein befristeter Arbeitsvertrag, z.B. um einen temporären Bedarf zu decken oder bei Projektarbeit. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt es ferner zu differieren zwischen einem Arbeitsvertrag mit oder ohne sachlichen Grund. Neben dem befristeten Vertrag, der in heutiger Zeit oft geschlossen wird, existiert zudem der Arbeitsvertrag ohne Befristung. Im Gegensatz zum befristeten Vertrag ist hier kein genaues Datum oder Ziel vermerkt, mit dem die Beschäftigung automatisch endet. Der Arbeitsvertrag ist ein rechtsgültiges Dokument, das die Pflichten und Rechte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer festlegt. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ergeben sich Rechte und Pflichten für das Beschäftigungsverhältnis. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung von Lohn. Überdies sind im Arbeitsvertrag unter anderem folgende Punkte geregelt: Datum, an dem das Beschäftigungsverhältnis beginnt, Details zu den Arbeitszeiten, Regelungen bezüglich Nachtarbeit bzw. Feiertags- und Sonntagsarbeit, Urlaubstage, Probezeit, Überstunden. Ebenfalls im Arbeitsvertrag ausgeführt sind ferner der Anspruch auf eine etwaige betriebliche Altersvorsorge oder auch das Weihnachtsgeld. Wichtiger Hinweis: Man kann auch Anspruch auf eine finanzielle Zusatzleistung wie Weihnachtgeld haben, wenn der Anspruch aus einer sogenannten betrieblichen Übung entspringt. Eine betriebliche Übung stellt eine sich wiederholende, gleichartige Verhaltensweise des Arbeitgebers dar. Dazu gehören beispielsweise gleichförmige Zahlungen von Zusatzleistungen, die 3x aufeinanderfolgend geleistet worden sind. Auch wenn Anspruch auf die Überlassung eines Firmenwagens besteht, dann wird das oftmals im Arbeitsvertrag geregelt. Gewährt der Arbeitgeber die Zahlung einer Tantieme, einer Gratifikation oder eine Bonuszahlung ist auch dies im Normalfall ebenso im Arbeitsvertrag festgehalten. Eine Ausnahme stellen Arbeitsverträge bei einem Leiharbeitsverhältnis dar. In diesem Fall wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Betrieb geschlossen, bei dem einer Arbeit direkt nachgegangen wird, sondern mit dem Verleiher. Der Verleiher, im Regelfall eine Zeitarbeitsfirma, überlässt die Arbeitskraft einem Dritten für eine begrenzte Zeit. Gesetzlich geregelt findet sich die Arbeitnehmerüberlassung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Arbeitnehmerrechte in der BRD


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In Deutschland schützt der Staat Arbeitnehmer bzw. Angestellte in besonderem Maße. So regelt z.B. das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) die Entgeltfortzahlung bei Krankheit und die Zahlung des Lohns an gesetzlichen Feiertagen. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) regelt die Zeit während und nach der Schwangerschaft. Das BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) normiert die daran anschließenden Ansprüche auf Elternzeit. Die Sicherheit am Arbeitsplatz wird durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) geregelt. Das Arbeitsschutzgesetz regelt für alle Tätigkeitsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers. Arbeitsunfälle sollen so gut als möglich verhindert werden. Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen nicht oder in zu geringem Umfang beschäftigen, müssen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Durch das 2017 in Teilen in Kraft getretene Bundesteilhabegesetz wurde der Kündigungsschutz für behinderte Arbeitnehmer erhöht. Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) ist seit dem 6. Juli 2017 in Kraft. Es soll die Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen beseitigen. Wird ein Beschäftigungsverhältnis aufgelöst, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Im Falle der Insolvenz eines Unternehmens haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Insolvenzgeld. Als Beschäftigter hat man zudem zum Beispiel das Recht auf Gleichbehandlung, das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber oder auch das Recht auf Urlaub.

Was Sie über die Kündigung wissen müssen


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Bei einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung bedeutet, dass nur einer Vertragspartei gegenüber die Kündigung ausgesprochen werden muss. Die Partei muss dieselbe zudem erhalten. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können kündigen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann verschiedene Formen haben. Die Kündigung kann zum Beispiel eine fristlose Kündigung sein. Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Beschäftigungsverhältnis sofort beendet. Häufig wird die fristlose Kündigung auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Bei der fristlosen Kündigung gilt keine Kündigungsfrist. Sie beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ von Nöten. Ein „wichtiger Grund“ ist ein eklatant schlimmer Umstand. Für den Kündigenden ist es aus diesem Grund nicht mehr zumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und die normale Kündigungsfrist einzuhalten. Als Beispiele anzuführen sind Betrug, Diebstahl oder auch sexuelle Belästigung. Auch eine Verweigerung der Arbeit kann zur fristlosen Kündigung führen. In nur wenigen Ausnahmen gerechtfertigt ist eine fristlose Kündigung jedoch bei einer privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz. Andere Kündigungsformen, deren Grund im Verhalten des Angestellten liegt, sind die personenbedingte Kündigung oder auch die verhaltensbedingte Kündigung bzw. die Verdachtskündigung. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund, wie der Name bereits annehmen lässt, in der Person des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht in der Lage, seine geschuldete Arbeitsleistung an seinem Arbeitsplatz dauerhaft zu erbringen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer dann angebracht, wenn der Angestellte mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft verletzt. Die Verdachtskündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Eine Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber kommt dann in Betracht, wenn dieser den Verdacht hat, dass der Angestellte eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder eine strafbare Handlung begangen haben könnte. Eine Verdachtskündigung erfordert grundsätzlich keine vorherige Abmahnung. Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall bei der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen. Die Frist der Kündigung kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Etwas anders verhält es sich mit der Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Partei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen. Das Beschäftigungsverhältnis wird aufgelöst. Nach einer ordentlichen Kündigung als auch bei einem Aufhebungsvertrag ist eine Freistellung von der Arbeit bei vollem Lohn absolut üblich. Bei einer betriebsbedingten Kündigung oder auch bei einem Aufhebungsvertrag ist es des Weiteren nicht selten, dass eine Abfindung gezahlt wird. Die Ansprüche auf eine Abfindung ergeben sich oftmals aus dem Sozialplan, der zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt wurde. Nach rechtlicher Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Beschäftigte einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ist eine Kündigung schon erfolgt und es müssen noch Ablauf und Folgen der Kündigung geklärt werden, dann wird dafür ein sogenannter Abwicklungsvertrag geschlossen. Ein Abwicklungsvertrag ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die die Folgen und den Ablauf der Kündigung festlegt. Auch hierin kann eine etwaige Abfindung festgelegt werden. Doch auch auf das Recht eine Kündigungsschutzklage zu erheben kann in einem Abwicklungsvertrag verzichtet werden. Darüber im Klaren sollte man sich sein, dass gegen jede Kündigung rechtlich vorgegangen werden kann mit einer Kündigungsschutzklage, außer es wurde in einem Abwicklungsvertrag ausdrücklich anders vereinbart. Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann angebracht, wenn man seinen Arbeitsplatz behalten möchte, sondern sie dient vielmehr auch dazu, um eine Abfindung zu bekommen. Wichtig ist, dass, möchte man eine Kündigungsschutzklage erheben, eine Frist von drei Wochen Gültigkeit hat. Generell ist kein Rechtsanwalt nötig, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Indes ist es unbedingt angeraten, das Erheben der Kündigungsschutzklage einem Rechtsanwalt zu überlassen. Der Anwalt für Arbeitsrecht wird sowohl sämtliche nötigen Schriftsätze verfassen als auch bei allen Gerichtsterminen seinen Klienten vertreten.

Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats und Vorteile für Beschäftigte


(© Marco2811 / fotolia.com)

Gerade auch Betriebe, die über einen Betriebsrat verfügen, bieten Arbeitnehmern weitere Vorteile. Die Wahl des Betriebsrats erfolgt demokratisch von der Belegschaft. Der Betriebsrat vertritt die Interessen sowohl von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern. Er hat ein Mitbestimmungsrecht. Kommt es z.B. zu einem Betriebsübergang hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein gewisses Mitbestimmungsrecht. Das gleiche gilt für eine geplante Versetzung von Mitarbeitern auf andere Arbeitsplätze. Das verhält sich auch so, wenn eine Umgruppierung, Eingruppierung oder Einstellung erfolgen soll. In derartigen Fällen hat der Arbeitgeber immer den Betriebsrat in Kenntnis zu setzen. Auch wenn ein Unternehmer in seinem Unternehmen eine Betriebsänderung plant, wie z.B. Kurzarbeit und die Zahlung eines Saisonkurzarbeitergeldes oder einen befristeten Gehaltsverzicht, muss hierüber zunächst ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen. Können sich Arbeitnehmervertretung und Arbeitgeber nicht einigen, kann die betriebliche Einigungsstelle den Parteien eine gerichtliche Auseinandersetzung ersparen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Die Einigungsstelle ist ein gesetzlicher Ausgleich dafür, dass der Betriebsrat, anders als Gewerkschaften, nicht zum Streik auffordern darf. Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl an Beisitzern sowie einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich Betriebsrat und Arbeitgeber einigen müssen. Jedoch sind auch die Rechte, die der Betriebsrat innehat, durchaus eingeschränkt. Das z.B., wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat darf nicht selbständig Einsicht in Personalakten nehmen. Strittig ist überdies oftmals die Frage, ob und inwieweit der Betriebsrat bei Zielen und Evaluierungen der einzelnen Beschäftigten partizipieren darf. Gestritten wird auch um die Frage, welche Informationsrechte dem Betriebsrat hierbei genau zustehen. Das BetrVG ist die gesetzliche Grundlage der Tätigkeit von Betriebsräten. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt nicht nur, unter welchen Voraussetzungen ein Betriebsrat gegründet werden kann, es regelt zudem auch alle Rechte, welche einem Betriebsrat im Verhältnis zum Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Das Gegenstück zum Betriebsrat in den Verwaltungen und Behörden des öffentlichen Dienstes heißt Personalrat. Es kann auch durchaus Sinn machen, als Beschäftigter einer Gewerkschaft beizutreten. Gewerkschaften sind demokratische Vereinigungen von Arbeitnehmern, die die Interessen ihrer Mitglieder verfolgen. Hauptziel ist es sicherlich, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren, wie beispielsweise die Höhe des Lohns (aushandeln eines Manteltarifvertrages) oder die Arbeitszeiten. Um diese Ziele zu realisieren, verhandeln Gewerkschaften mit den Arbeitgeberverbänden. Führen die Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden zu keinen angemessenen Ergebnissen, wird zum Streik aufgefordert. Arbeitnehmer sind übrigens nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft mitzuteilen. Allerdings kann es durchaus positiv für den Arbeitnehmer sein, wenn der Arbeitgeber von der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft Kenntnis hat. Das vor allem dann, wenn im Unternehmen Tarifverträge Anwendung finden. In einem solchen Fall profitieren Beschäftigte, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind, von besseren Arbeitsbedingungen oder auch einer besseren Entlohnung als andere Angestellte des Betriebs.

In welchen Fällen ein Fachanwalt im Arbeitsrecht hilft

Bei Problemen im Arbeitsrecht sind die besten Ansprechpartner Anwälte und Anwältinnen zum Arbeitsrecht. Ein Anwalt zum Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch die Arbeitgeberrechte. In Bargteheide sind etliche Anwälte im Arbeitsrecht mit einer Rechtsanwaltskanzlei vertreten. Der Fachanwalt zum Arbeitsrecht in Bargteheide ist dabei nicht nur die perfekte Kontaktstelle, wenn man grundsätzliche Fragestellungen hat z.B. bezüglich verminderter Erwerbstätigkeit, Mobbing, einem Wettbewerbsverbot, der Arbeitsnehmerentsendung, Scheinselbstständigkeit, Schwarzarbeit oder Urlaubabgeltung. Der Rechtsanwalt in Bargteheide im Arbeitsrecht kann auch helfen, wenn es Schwierigkeiten mit einer Pfändung des Lohns gibt, ein Geschäftsführervertrag aufgesetzt werden oder eine Entfristungsklage erhoben werden soll. Der Anwalt für Arbeitsrecht in Bargteheide hat ein breites Fachwissen in sämtlichen arbeitsrechtlichen Belangen. Von der Bewerbung bis hin zur Kündigung. Er wird dabei sowohl außergerichtlich aktiv, indem er versucht mit der gegnerischen Partei ohne Gericht zu einer Einigung zu kommen. Können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht außergerichtlich einigen, dann übernimmt der Anwalt die Vertretung vor Gericht. Gestaltet sich ein Fall diffiziler, dann ist es empfohlen, von Anfang an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht muss, um den Titel führen zu dürfen, besondere theoretische als auch praktische Erfahrungen vorweisen. Eine der zahlreichen Voraussetzungen, um Fachanwalt zu werden, ist, dass mindestens hundert Fälle im Bereich Arbeitsrecht bearbeitet wurden. Eine weitere Voraussetzung ist, dass der Rechtsanwalt einen Fachanwaltslehrgang absolviert hat. Außerdem muss belegt werden, dass jährlich eine Fortbildung im Bereich des Arbeitsrechts besucht wurde. Kann der Anwalt nicht belegen, dass er sich fortbildet und eine Weiterbildung im Jahr besucht hat, dann wird der Fachanwaltstitel entzogen werden. Es ist damit ganz offensichtlich, dass ein Fachanwalt zum Arbeitsrecht eine überdurchschnittliche Fachkompetenz besitzt. Vor allem bei einer diffizilen Fallgestaltung tut man daher gut daran, sich umgehend an einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht zu wenden.

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