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Fachanwalt Dr. Dirk Helwing mit Kanzleiniederlassung in Castrop-Rauxel bearbeitet Rechtsfälle jederzeit gern bei rechtlichen Fragen aus dem Bereich Arbeitsrecht.
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Fachanwalt Klaus Frankhof mit Kanzleiniederlassung in Castrop-Rauxel betreut Mandanten jederzeit gern bei juristischen Fällen aus dem Fachbereich Arbeitsrecht.
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Rechtsangelegenheiten zum Themengebiet Arbeitsrecht werden gelöst von Rechtsanwalt Ralph Potthoff-Kowol (Fachanwalt für Arbeitsrecht) vor Ort in Castrop-Rauxel.
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Zum Rechtsgebiet Arbeitsrecht erhalten Sie Rechtsberatung von Rechtsanwalt Wilhelm Pathe (Fachanwalt für Arbeitsrecht) mit Kanzlei in Castrop-Rauxel.
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44575 Castrop-Rauxel

Rechtsangelegenheiten aus dem Fachgebiet Arbeitsrecht werden bearbeitet von Rechtsanwalt Heyko Gülicher (Fachanwalt für Arbeitsrecht) aus der Gegend von Castrop-Rauxel.
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Zum Rechtsgebiet Arbeitsrecht berät Sie engagiert Rechtsanwalt Hans-Ulrich Schlemmer (Fachanwalt für Arbeitsrecht) mit Fachanwaltskanzlei in Castrop-Rauxel.
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Nicht einfache Rechtsangelegenheiten aus dem Themengebiet Arbeitsrecht bearbeitet Rechtsanwalt Andreas Hoffmann (Fachanwalt für Arbeitsrecht) in Castrop-Rauxel.
Erinstraße 13
44575 Castrop-Rauxel

Fachanwalt Christian Mertens mit Anwaltskanzlei in Castrop-Rauxel bietet Rechtsberatung bei rechtlichen Fragen im Fachbereich Arbeitsrecht.

Rechtstipps zum Thema Anwalt Arbeitsrecht Castrop-Rauxel


Arbeitsrecht Kein Fahrtkostenersatz bei unauffindbarem Arbeitgeber
Mainz (jur). Werden Stellenbewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen, sollten sie sich vorher auch schlaumachen, wo der Arbeitgeber genau seine Adresse hat. Kommt man bei vergeblicher Suche nicht zum Bewerbungsgespräch, kann man später vom Arbeitgeber auch keine Erstattung der angefallenen Fahrtkosten verlangen, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz in einem jetzt veröffentlichten Urteil vom 7. Februar 2012 (Az.: 3 Sa 540/11). Denn es sei Sache des Bewerbers die Anreise zum Vorstellungstermin so vorzubereiten und zu planen, dass man pünktlich beim Arbeitgeber erscheint. Nach den gesetzlichen Bestimmungen können zum Vorstellungstermin eingeladene Stellenbewerber sich in der Regel alle Aufwendungen vom Arbeitgeber ersetzen lassen, die als erforderlich gelten. Dazu ... weiter lesen
Arbeitsrecht XING Verbot während der Schwangerschaft?
06.01.2018
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) hatte sich mit einem kuriosen Fall zu beschäftigen (Urteil v. 13.07.2017, Az.: 10 Sa 491/17): Einer Arbeitnehmerin war gekündigt worden, nachdem sie sich während eines anlässlich ihrer Schwangerschaft ausgesprochenen Beschäftigungsverbotes um ihr XING-Profil gekümmert hat. Der Arbeitgeber ging davon aus, dass die Bescheinigung gem. § 11 MuSchG der Frauenärztin falsch sei, da sie sich ja um ihre berufliche Social-Media Seite kümmern konnte. In Erster Instanz hat der Arbeitgeber sogar recht bekommen. Das LAG musste es richten: Es ist einer schwangeren Arbeitnehmerin erlaubt, ein XING-Profil zu pflegen. Schließlich handelt es sich um eine Seite zur Pflege von Kontakten mit Gleichgesinnten. Der Sonderkündigungsschutz der werdenden ... weiter lesen
Arbeitsrecht Urlaub auszahlen lassen? Berechnung der Urlaubsabgeltung bei Krankheit oder Kündigung
Die Urlaubszeit ist für die meisten Arbeitnehmer die schönste Zeit des Jahres. Aber es kann auch vorkommen, dass der Urlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder in Folge einer langen Erkrankung, nicht in natura in Anspruch genommen werden kann. Ist man als Arbeitnehmer in solch eine Situation geraten, stellt sich die Frage, ob und in welchem Umfang ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht. Dabei sollte beachtet werden, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mit einem eventuellen Urlaubsgeldanspruch verwechselt wird. Grundsätzliches zum Urlaubsanspruch Grundsätzlich gilt, dass der Urlaub in dem jeweiligen Kalenderjahr in dem er entsteht, genommen und gewährt werden muss. Eine Ausnahme hiervon ist nur zu machen, wenn dies durch dringende betriebliche, oder in der ... weiter lesen

Das sollten Sie zum Arbeitsrecht als Kurzinformation wissen

Arbeitsrecht in Castrop-Rauxel
(© Ingo Bartussek / Fotolia.com)

Das Arbeitsrecht ist für so gut wie jedermann relevant - ob Arbeitgeber, Arbeitnehmer, selbst für Arbeitslose. Das Arbeitsrecht umfasst alle Verordnungen und Gesetze sowie weitere verbindliche Bestimmungen zur nicht selbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Grundsätzlich kann es in zwei Teilbereiche unterteilt werden: das kollektive Arbeitsrecht und das individuelle Arbeitsrecht. Das Arbeitsrecht ist nicht in einem einheitlichen Gesetzbuch ratifiziert. Vielmehr finden sich Regelungen zum größten Teil im BGB sowie in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und in Spezialgesetzen. Rechtliche Streitigkeiten werden vor dem Arbeitsgericht verhandelt. Nächsthöhere Instanz im Falle einer Berufung / Beschwerde ist das LAG. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist das letztinstanzliche Gericht der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit.

Stellenanzeigen, schriftliche Bewerbung und Vorstellungsgespräch

Eine Stellenausschreibung ist für die allermeisten die ideale Art und Weise, um einen neuen Job zu finden. Selbstverständlich ist auch eine Initiativbewerbung möglich. Für alle Stellenanzeigen gilt: sie müssen mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz konform sein. Das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz legt fest, dass eine Stellenanzeige weder gegen die Gleichberechtigung verstoßen darf noch eine Diskriminierung erkennbar sein darf, wie z.B. Ausschluss aufgrund einer körperlichen Einschränkung. Jegliche Form der Diskriminierung ist verboten. Die Arten an Arbeit sind heute äußerst vielfältig. So besteht die Möglichkeit, dass man auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz ist. Vielleicht sucht man aber auch eine Teilzeitarbeit, eine Vollzeitstelle, einen Mini-Job, Nebenjob oder gar Telearbeit an einem Telearbeitsplatz oder Heimarbeit. Wissen sollte man, dass in Deutschland seit 2017 ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,84 Euro in der Stunde gilt. Hat man eine Anstellung gefunden, die den persönlichen Fähigkeiten entspricht, dann ist die Bewerbung die erste Etappe. Nur wenn die Bewerbung aussagekräftig und formal perfekt ist, wird man die zweite Hürde nehmen können: das Vorstellungsgespräch. Hat man im Vorstellungsgespräch überzeugt, dann hält man vielleicht schon bald den sehnlich erwünschten Arbeitsvertrag in den Händen.

Was genau beinhaltet der Arbeitsvertrag


(© Christian Jung / fotolia.com)

Im Regelfall liegt einem Arbeitsverhältnis ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde. Im Arbeitsvertrag geregelt findet sich die Beziehung - sowohl die soziale als auch die rechtliche - zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Eine Variante ist der befristete Arbeitsvertrag, beispielsweise um einen vorübergehenden Bedarf an einer weiteren Arbeitskraft zu decken. Ist der Arbeitsvertrag befristet, dann ist hier noch zu unterscheiden zwischen einer Befristung ohne sachlichen Grund und einer mit Sachgrund. Neben dem befristeten Arbeitsvertrag, der heutzutage oftmals geschlossen wird, existiert ferner der Arbeitsvertrag ohne Befristung. Im Unterschied zum befristeten Arbeitsvertrag wird hier kein Ende des Beschäftigungsverhältnisses zeitlich genannt. Der Arbeitsvertrag ist eine Form des sog. Dienstvertrages, in dem sich beide Vertragsparteien über die zu erbringenden Dienstleistungen einigen. Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer Pflichten und Rechte für das Beschäftigungsverhältnis. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Lohnzahlungspflicht. Daneben beinhaltet der Arbeitsvertrag im Normalfall u.a. folgende Punkte: Datum, an dem das Arbeitsverhältnis beginnt, Details zu den Arbeitszeiten, Regelungen bezüglich Nachtarbeit bzw. Feiertags- und Sonntagsarbeit, Urlaubstage, Überstunden, Probezeit. Ebenfalls zumeist vermerkt und ausgeführt sind Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld. Anmerkung: Auch wenn es im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich angesprochen ist, kann eine Sonderzahlung wie Weihnachtsgeld auch durch betriebliche Übung zustande kommen. Eine betriebliche Übung stellt eine sich wiederholende, gleichartige Verhaltensweise des Arbeitgebers dar. Dazu gehören z.B. gleichförmige Zahlungen von Zusatzleistungen, die dreimalig aufeinanderfolgend geleistet worden sind. Wird ein Dienstwagen gestellt, findet sich das gleichermaßen zumeist im Arbeitsvertrag geregelt. Wird eine Gratifikation ausgezahlt oder besteht Anspruch auf Tantieme, dann findet sich auch das oftmals direkt im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten. Eine Ausnahme stellen Arbeitsverträge bei einem Leiharbeitsverhältnis dar. Hier wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Betrieb geschlossen, bei dem einer Arbeit direkt nachgegangen wird, sondern mit dem Verleiher. Der Verleiher, im Regelfall eine Zeitarbeitsfirma, überlässt die Arbeitskraft einem Dritten für eine begrenzte Zeit. Gesetzlich geregelt findet sich die Arbeitnehmerüberlassung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Rechte des Arbeitnehmers


(© kwarner / fotolia.com)

Als Beschäftigter hat man in Deutschland eine Fülle an Rechten und steht unter besonderem Schutz. So regelt z.B. das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Zahlung des Lohns an gesetzlichen Feiertagen. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) regelt die Zeit während und nach der Schwangerschaft. Ferner hat jedes Elternteil Anspruch auf Elterngeld, um ein Kind, bis dieses das dritte Lebensjahr vollendet hat, zu betreuen und zu erziehen. Außerdem existiert das ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz). Es dient dem Arbeitsschutz. Durch das Gesetz soll die Gesundheit aller Angestellten durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes verbessert und gesichert werden. Durch das Arbeitsschutzgesetz sollen Unfälle am Arbeitsplatz verhindert werden. Durch die Ausgleichsabgabe soll außerdem die Beschäftigung schwerbehinderter Personen gefördert werden. Im Bundesteilhabegesetz, das in Teilen 2017 in Kraft getreten ist, wurde der Kündigungsschutz für behinderte Arbeitnehmer weiter erhöht. Seit Juli 2017 ist zudem das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, dass Männer und Frauen bei einer gleichwertigen Arbeit auch gleich bezahlt werden. Ist man arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Vorausgesetzt, man hat sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet und stand überdies in den vergangenen 2 Jahren für mindestens zwölf Monate in einem versicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis. Nach dt. Recht erhalten im Inland beschäftigte Arbeitnehmer im Falle einer Insolvenz ihres Arbeitgebers ein sog. Insolvenzgeld. Außerdem hat man als Angestellter eine ganze Reihe an weiteren Rechten wie zum Beispiel das Recht auf Urlaub, das Recht auf Anhörung, das Recht auf Pausen oder auch das Recht auf Gleichbehandlung.

Die diversen Kündigungsarten


(© Christian Jung / fotolia.com)

Eine Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung bedeutet, dass nur einer Vertragspartei gegenüber die Kündigung ausgesprochen werden muss. Diese muss dieselbe außerdem erhalten. Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen. Erfolgt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, dann gibt es hierfür verschiedene Gründe und Arten. Die Kündigung kann zum Beispiel eine fristlose Kündigung sein. Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit umgehender Wirkung. Sie ist auch als außerordentliche Kündigung bekannt. Bei der fristlosen Kündigung gilt keine Frist. Sie beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ von Nöten. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Fakten vorhanden sind, die unter Berücksichtigung aller Umstände dem Kündigenden die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses unzumutbar machen z.B. Diebstahl oder sexuelle Belästigung. Auch eine Arbeitsverweigerung kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben. Bei der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz ist dagegen eine fristlose Kündigung ohne eine vorangegangene Abmahnung nur in wenigen Ausnahmefällen gerechtfertigt. Weitere Kündigungsformen, die im Verhalten des Arbeitsnehmers begründet sind, sind die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die Verdachtskündigung. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund, wie der Name vermuten lässt, in der Person des Arbeitnehmers. Sie ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht nur temporär, sondern für eine bestimmte Dauer nicht leisten kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann angebracht, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers den betrieblichen Frieden nachhaltig stört oder das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört ist. Die Verdachtskündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Eine Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber kommt dann in Betracht, wenn dieser den Verdacht hat, dass der Angestellte eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder eine strafbare Handlung begangen haben könnte. Eine vorhergehende Abmahnung ist im Übrigen nicht nötig. Die ordentliche Kündigung ist die Erklärung entweder des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis zum Ende einer Frist beenden zu wollen. Die Frist der Kündigung kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Bei einer Änderungskündigung handelt es sich nicht um eine Kündigung, die auf die Auflösung eines Beschäftigungsverhältnisses abzielt. Die Änderungskündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, mit der das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Zum gleichen Zeitpunkt wird die Fortsetzung eines neuen Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Partei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen. Das Beschäftigungsverhältnis wird aufgelöst. Nach einer ordentlichen Kündigung als auch bei einem Aufhebungsvertrag ist eine Freistellung von der Arbeit bei vollem Gehalt absolut üblich. Gerade bei Aufhebungsverträgen oder auch bei einer betriebsbedingten Kündigung ist oft der Anspruch auf eine Abfindung gegeben. Die Ansprüche auf eine Abfindung ergeben sich oftmals aus dem Sozialplan, der zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt wurde. Endet ein Arbeitsverhältnis, hat der Beschäftigte Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Müssen nach einer Kündigung noch zusätzliche Modalitäten abgeklärt werden, dann kann das im Rahmen eines sogenannten Abwicklungsvertrages erfolgen. Im Abwicklungsvertrag kann z.B. auch die Zahlung einer Abfindung beschlossen werden. Im Abwicklungsvertrag kann aber auch z.B. auf das Recht verzichtet werden, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Wissen sollte man, dass gegen jede Kündigung rechtlich vorgegangen werden kann mit einer Kündigungsschutzklage, außer es wurde in einem Abwicklungsvertrag ausdrücklich anders vereinbart. Im Übrigen dient eine Kündigungsschutzklage nicht nur dazu, um eine Stelle zu behalten, sondern auch, um eine Abfindung zu erwirken. Wichtig ist, dass, möchte man eine Kündigungsschutzklage einreichen, eine Frist von drei Wochen Gültigkeit hat. Prinzipiell ist kein Anwalt nötig, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Allerdings ist es dringend empfohlen, die Angelegenheit in die Hände eines Anwalts zu geben. Der Fachanwalt zum Arbeitsrecht wird sowohl sämtliche nötigen Schriftsätze erstellen als auch bei allen Gerichtsterminen seinen Klienten vertreten.

Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats und Vorteile für Arbeitnehmer


(© Marco2811 / fotolia.com)

Vor allem auch Betriebe, die über einen Betriebsrat verfügen, bieten Beschäftigten zusätzliche Vorteile. Die Wahl des Betriebsrats erfolgt demokratisch von der Belegschaft. Der Betriebsrat vertritt die Interessen sowohl von Mitarbeitern als auch von Arbeitgebern. Er hat ein Mitbestimmungsrecht. Kommt es z.B. zu einem Betriebsübergang hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein gewisses Mitbestimmungsrecht. Sollen Mitarbeiter auf andere Arbeitsplätze versetzt werden, hat der Betriebsrat ebenfalls ein Wörtchen mitzureden. Dies ist auch der Fall, wenn eine Einstellung, Eingruppierung oder Umgruppierung erfolgen soll. Bei derartig gelagerten Fällen muss der Arbeitgeber immer den Betriebsrat in Kenntnis setzen. Ebenso muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn beispielweise eine Betriebsänderung erfolgen soll, wie die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung nicht einigen, kann die betriebliche Einigungsstelle den Parteien eine gerichtliche Auseinandersetzung ersparen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Der Betriebsrat darf anders als Gewerkschaften nicht zum Streik auffordern. Hierfür hat der Gesetzgeber die Einigungsstelle als Ausgleich geschaffen. Die Einigungsstelle - sie setzt sich zusammen aus einer gleichen Anzahl Beisitzern und einem Vorsitzenden, der unparteiisch ist und auf den sich der Arbeitgeber und der Betriebsrat zusammen geeinigt haben. Allerdings sind auch die Rechte, die der Betriebsrat besitzt, durchaus eingeschränkt. Das zum Beispiel, wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat hat kein Recht zur Einsicht in Personalakten. Gestritten wird häufig um die Frage, inwieweit der Betriebsrat auch bei den Zielen und Evaluierungen der einzelnen Angestellten partizipieren darf und welche Informationsrechte ihm dabei zustehen. Das BetrVG bildet die rechtliche Basis für die innerbetriebliche Mitbestimmung. Es wird nicht selten als das Grundgesetz der Betriebsräte bezeichnet. Das BetrVG regelt nicht nur, unter was für Voraussetzungen ein Betriebsrat gegründet werden kann, es regelt ferner auch alle Rechte, die einem Betriebsrat im Verhältnis zum Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Übrigens ist das Pendant zum Betriebsrat im öffentlichen Dienst der Personalrat. Es kann auch durchaus Sinn machen, als Beschäftigter einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung von in der Regel abhängig Beschäftigten zur Vertretung ihrer wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Interessen. Primäres Ziel von Gewerkschaften ist es, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern. Dazu zählen eine vernünftige Entlohnung und eine Verbesserung der Arbeitszeiten. Um die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren, treten Gewerkschaften mit Arbeitgeberverbänden in Verhandlungen. Falls nötig wird zur Zielerreichung ein Streik bzw. Arbeitskampf, Warnstreik durchgeführt. Arbeitnehmer haben nicht die Pflicht, ihrem Arbeitgeber darüber zu informieren, dass sie Mitglied in einer Gewerkschaft sind. Allerdings kann es von Nutzen sein, wenn der Arbeitgeber davon weiß. Vor allem dann, wenn in einem Betrieb Tarifverträge Anwendung finden. In einem derartigen Fall können Beschäftigte, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind, von einer besseren Entlohnung oder von besseren Arbeitsbedingungen profitieren als andere Beschäftigte.

Bei Problemen im Arbeitsrecht sollte man einen Anwalt für Arbeitsrecht kontaktieren

Bei Fragen und Problemen im Arbeitsrecht sind die besten Ansprechpartner Anwälte und Anwältinnen für Arbeitsrecht. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch die Arbeitgeberrechte. In Castrop-Rauxel finden sich einige Anwaltskanzleien im Arbeitsrecht. Der Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht aus Castrop-Rauxel ist nicht nur bei allgemeinen Fragestellungen der perfekte Ansprechpartner wie: was ist ein Wettbewerbsverbot? Wie steht es rechtlich mit Gehaltsverzicht? Der Arbeitsrechtler aus Castrop-Rauxel ist ebenso der ideale Ansprechpartner, wenn z.B. eine Kündigungsschutzklage oder eine Entfristungsklage eingereicht werden soll. Der Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht aus Castrop-Rauxel befasst sich von der Bewerbung bis hin zur Kündigung mit allen rechtlichen Problemen, welche sich im Arbeitsrecht ergeben können. Er wird dabei sowohl außergerichtlich tätig, indem er versucht mit der gegnerischen Partei ohne Gericht zu einer Einigung zu kommen. Kommt keine außergerichtliche Einigung zustande, dann wird der Rechtsanwalt natürlich seinen Mandanten bei Terminen vor Gericht wie der Güteverhandlung vertreten. Gerade wenn sich ein Fall komplexer gestaltet, dann sollte man einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. Der Fachanwalt zum Arbeitsrecht muss, um den Titel tragen zu dürfen, besondere theoretische als auch praktische Expertise vorweisen. Eine der vielen Bedingungen, um Fachanwalt zu werden, ist, dass mindestens hundert Fälle im Rechtsbereich Arbeitsrecht bearbeitet wurden. Der Anwalt muss außerdem einen fachspezifischen Fachanwaltslehrgang erfolgreich besucht haben. Außerdem muss der Rechtsanwalt nachweisen, dass er sich fortbildet und wenigstens eine arbeitsrechtliche Weiterbildung im Jahr besucht hat. Kann der Beleg der jährlichen Fortbildung nicht erbracht werden, dann entzieht die Kammer die Erlaubnis, den Titel Fachanwalt zu tragen. Es ist somit ganz offensichtlich, dass ein Fachanwalt im Arbeitsrecht eine außerordentliche Fachkompetenz besitzt. Genau deshalb tut man somit gut daran, gerade bei Fällen im Arbeitsrecht, die sich schwieriger gestalten, umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren.

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Dr. / LLM (1)

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