Anwalt Arbeitsrecht Mönchengladbach – Fachanwälte finden!

Rechtsanwalt in der Stadt Mönchengladbach
Anwalt Arbeitsrecht Mönchengladbach (© ArTo - Fotolia.com)

Im deutschen Recht gehört das Arbeitsrecht mit zu den umfassendsten Rechtsgebieten. Zudem ist es bei arbeitsrechtlichen Problemen nicht selten notwendig, ganz speziell auf die Einzelproblematik einzugehen. Dabei nehmen die Streitigkeiten rund um das Arbeitsrecht immer weiter zu.

Die Möglichkeiten an Rechtsproblemen sind umfangreich. Ob Abmahnung, Kündigung, Abfindung oder auch Mobbing etc. Ist man Laie, hat man nicht das Wissen, die Situation rechtlich einzuschätzen. In der Regel führt kein Weg daran vorbei, sich professionellen Rat einzuholen. Tatsächlich sind die rechtlichen Aspekte zumeist so umfangreich, dass die Situation nur von einem Fachmann bewertet werden kann. Nachdem das Arbeitsrecht in Deutschland so umfassend ist, ist jedem Arbeitnehmer, der Schwierigkeiten mit dem Arbeitgeber hat, angeraten, sich an einen Fachanwalt zu wenden.

Für Arbeitnehmer mach es dabei Sinn, sich für einen Fachanwalt vor Ort zu entscheiden wie einem Fachanwalt ...

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Rechtstipps zum Thema Anwalt Arbeitsrecht Mönchengladbach


Arbeitsrecht Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Passgenaue Krankschreibung nach Kündigung
23.09.2024
Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Passgenaue Krankschreibung nach Kündigung In einem aktuellen Urteil hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschieden, dass eine passgenaue Krankschreibung unmittelbar nach einer Kündigung den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) beeinträchtigen kann. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber möglicherweise nicht verpflichtet ist, Lohnfortzahlung zu leisten. Unser Beitrag erläutert die Hintergründe dieses Urteils. Fallbeschreibung: Krankschreibung nach eigener Kündigung Im vorliegenden Fall reichte der Mitarbeiter seine Kündigung beim Arbeitgeber ein. Am Tag nach der Kündigung besuchte er seinen Hausarzt und erhielt eine Krankschreibung, die exakt bis zum Ende der ... weiter lesen
Arbeitsrecht Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall über den Beendigungstermin hinaus? - Zum Teil noch immer unbekannt
19.09.2024
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung (bis zu sechs Wochen wegen derselben Erkrankung) endet an sich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, auch wenn der sechswöchige Zeitraum noch nicht ausgeschöpft ist. Das Gesetz sieht hiervon seit Langem aber eine Ausnahme vor, die manche Arbeitgeber auch heute noch überrascht. In meiner Beratungspraxis habe ich nach Jahren der "Pause" wieder mehrere Fälle, die den § 8 Abs. 1 EFZG betreffen. Was steht in § 8 Abs. 1 EFZG? Kurz gefasst: Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis "aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit" kündigt, muss er die Entgeltfortzahlung (bis zu sechs Wochen wegen derselben Erkrankung) auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses leisten (an sich wäre das ... weiter lesen
Arbeitsrecht Minusstunden im Sommerloch: Rechtliche Fallstricke für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Die Sommerzeit bringt für viele Unternehmen eine Phase reduzierter Geschäftsaktivitäten mit sich. Leere Büros, ruhige Telefone und eine Flut von Abwesenheitsnotizen prägen das Bild. In dieser Zeit des sogenannten Sommerlochs kann es leicht zu Minusstunden kommen. Doch was genau sind Minusstunden im Sommerloch und welche rechtlichen Aspekte müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten? Definition und Entstehung von Minusstunden im Sommerloch Minusstunden entstehen, wenn Arbeitnehmer weniger arbeiten als vertraglich vereinbart. Im sogenannten Sommerloch kann dies besonders häufig vorkommen, etwa wenn Mitarbeiter aufgrund geringerer Auslastung früher in den Feierabend geschickt werden. Wichtig zu wissen: Minusstunden dürfen nur dann angerechnet werden, wenn der Arbeitnehmer selbst für die  geringere ... weiter lesen

Über Fachanwälte für Arbeitsrecht in Mönchengladbach

Fachanwalt Arbeitsrecht Mönchengladbach
Fachanwalt Arbeitsrecht Mönchengladbach (© ArTo - Fotolia.com)
... Arbeitsrecht aus Mönchengladbach.

Hat man also ein arbeitsrechtliches Problem sollte man einen Rechtsexperten vor Or konsultieren wie einen Fachanwalt im Arbeitsrecht aus Mönchengladbach. Ein persönliches Gespräch ist durch die örtliche Nähe kein Problem. Dieser ist für Beratungsgespräche und auch bei anderen Terminen oft von Nöten. Konsultiert man einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, wird sich dieser zunächst einen Überblick über das rechtliche Problem verschaffen. Als Mandant wird man umfangreich beraten werden. Auch weitere Vorgehensweisen werden aufgezeigt werden. Ein Verfahren vor Gericht ist dabei nicht immer nötig. Oft kann der Fachanwalt für Arbeitsrecht auch eine außergerichtliche Lösung herbeiführen. Kommt es doch zu gerichtlichen Schritten, wird der Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Mönchengladbach seinen Mandanten vor Gericht vertreten. Hat man ein arbeitsrechtliches Problem, ist es kein Zweifel, dass man unbedingt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen sollte. SO ist man in allen arbeitsrechtlichen Belangen garantiert gut vetreten.

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Das sollten Sie zum Arbeitsrecht als Kurzinformation wissen

Arbeitsrecht in Mönchengladbach
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Das Arbeitsrecht ist ein schwieriger Rechtsbereich. Das Arbeitsrecht umfasst sämtliche Verordnungen und Gesetze sowie weitere verbindliche Bestimmungen zur unselbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Es kann in 2 Teilgebiete aufgesplittet werden: zum Ersten das individuelle Arbeitsrecht und zum Zweiten das kollektive Arbeitsrecht. Ein einheitliches Gesetzbuch zum Arbeitsrecht existiert nicht. Rechtsgrundlagen sind das BGB (Bürgerliche Gesetzbuch) und eine Vielzahl an arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. Kommt es zu einem Rechtsstreit, dann wird der Streit vor dem Arbeitsgericht / ArbG ausgetragen. Kommt es zu einer Berufung oder einer Beschwerde fällt die Zuständigkeit an das Landesarbeitsgericht / LAG. Das BAG ist das letztinstanzliche Gericht der Arbeitsgerichtsbarkeit in Deutschland.

Stellenanzeigen, schriftliche Bewerbung und Vorstellungsgespräch

Plant man, eine neue Anstellung anzutreten, dann wird man meist über eine Stellenausschreibung fündig. Selbstverständlich kann man auch eine Blindbewerbung tätigen. Eine Blindbewerbung ist eine Bewerbung ohne Aufforderung. Für alle Stellenausschreibungen gilt: sie müssen mit dem AGG konform sein. Gemäß dem AGG darf ein Stellenangebot weder diskriminierend sein, noch darf es gegen das Gebot der Gleichberechtigung verstoßen. Jegliche Form der Diskriminierung ist verboten. Die Arten an Arbeit sind heute äußerst vielfältig. So besteht die Möglichkeit, dass man auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz ist. Oder man ist auf der Suche nach einem Vollzeitjob, nach einer Nebenbeschäftigung, nach einer Teilzeitarbeit. Auch die Option von Heimarbeit beziehungsweise Telearbeit ist heute üblich. Seit 2015 gilt in Deutschland im Übrigen ein Mindestlohn. 2017 liegt dieser bei 8,84 Euro in der Stunde. Hat man eine Stelle gefunden, die den persönlichen Fähigkeiten entspricht, dann ist die Bewerbung die erste Etappe. Ist die schriftliche Bewerbung formal perfekt und aussagekräftig und hat der Arbeitgeber Interesse, dann folgt ein Vorstellungsgespräch. Meistert man das Vorstellungsgespräch und der Arbeitgeber ist überzeugt, dass man den Aufgabenstellungen gewachsen ist, dann wird das anstehende Arbeitsverhältnis in der Regel mit einem Arbeitsvertrag besiegelt.

Der Arbeitsvertrag - was er beinhaltet


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Der Arbeitsvertrag bildet das Fundament eines Arbeitsverhältnisses. Im Arbeitsvertrag geregelt findet sich die Beziehung - sowohl die rechtliche als auch die soziale - zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Möglich ist ein befristeter Arbeitsvertrag, zum Beispiel um einen temporären Bedarf zu decken oder bei Projektarbeit. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt es ferner zu differieren zwischen einem Arbeitsvertrag mit oder ohne Sachgrund. Die zweite Variante ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Anders als beim befristeten Arbeitsvertrag ist hier kein Datum bzw. Ziel angeführt, an dem das Arbeitsverhältnis zu Ende geht. Der Arbeitsvertrag ist eine besondere Form des Dienstvertrages und damit Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ergeben sich Pflichten und Rechte für das Beschäftigungsverhältnis. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Lohnzahlungspflicht. Daneben beinhaltet der Arbeitsvertrag im Normalfall u.a. folgende Punkte: Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, Stellenbeschreibung, Angaben über die Arbeitszeiten sowie Regelungen bezüglich Sonntagsarbeit, Nachtarbeit, etwaige Pflicht zur Rufbereitschaft, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen, Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, Umgang mit Überstunden oder auch Regelungen zur Probezeit. Ebenfalls im Arbeitsvertrag ausgeführt sind ferner der Anspruch auf eine etwaige betriebliche Altersvorsorge oder auch das Weihnachtsgeld. Wichtiger Hinweis: Auch wenn es im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vermerkt ist, kann eine Sonderzahlung wie Weihnachtsgeld auch durch betriebliche Übung zustande kommen. Eine betriebliche Übung entsteht durch die sich wiederholende, gleichartige Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers. Hierbei kommt es nicht auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers an. Wird ein Dienstwagen oder Firmenwagen gestellt, findet sich das gleichermaßen zumeist im Arbeitsvertrag geregelt. Zahlt der Arbeitgeber eine Gratifikation oder gewährt eine Bonuszahlung, dann finden sich meist auch diesbezügliche Regelungen im Arbeitsvertrag. Eine Sonderstellung nehmen Arbeitsverträge bei einer Arbeitnehmerüberlassung ein. Liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor, dann wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Betrieb geschlossen, bei dem aktiv gearbeitet wird, sondern mit dem Verleiher. Der Verleiher ist im Normalfall eine Zeitarbeitsfirma. Sie überlässt für einen festgelegten Zeitraum die Arbeitskraft einem Dritten. Gesetzliche Regelungen, die Zeitarbeitsfirmen bei der Arbeitnehmerüberlassung zu befolgen haben, sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) fixiert.

Arbeitnehmerrechte im Überblick


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Beschäftigte genießen in der BRD einen außerordentlichen Schutz des Staates. So regelt zum Beispiel das EFZG die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen. Das MuSchG regelt die Zeit während und nach der Schwangerschaft. Das BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) regelt die daran anschließenden Ansprüche auf Elternzeit. Die Arbeitsplatzsicherheit wird durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) geregelt. Das Arbeitsschutzgesetz regelt für alle Beschäftigungsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers. Arbeitsunfälle sollen so gut als möglich verhindert werden. Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen nicht oder in zu geringem Umfang beschäftigen, müssen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Durch das 2017 in Teilen in Kraft getretene Bundesteilhabegesetz wurde der Kündigungsschutz für behinderte Arbeitnehmer erhöht. Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) ist seit dem 6. Juli 2017 in Kraft. Es soll die Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern beseitigen. Ist man arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Vorausgesetzt, man hat sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet und stand zudem in den letzten zwei Jahren für mind. zwölf Monate in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis. Nach dt. Recht erhalten im Inland beschäftigte Arbeitnehmer im Falle einer Insolvenz ihres Arbeitgebers ein sogenanntes Insolvenzgeld. Als Beschäftigter hat man zudem z.B. das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Gleichbehandlung, das Recht auf Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber oder auch das Recht auf Urlaub.

Das Ende jedes Beschäftigungsverhältnisses: die Kündigung


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Eine Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung bedeutet, dass nur eine der Vertragsparteien den Willen zu kündigen offenbaren muss, der anderen Vertragspartei muss die Kündigung lediglich zugehen. Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber erfolgen. Kündigt der Arbeitgeber, dann gibt es verschiedene Gründe für die Kündigung. Die Kündigung kann z.B. eine fristlose Kündigung sein. Bei einer fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis nicht zu einem festgelegten Datum, sondern mit sofortiger Wirkung beendet. Die fristlose Kündigung wird oft auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Bei der fristlosen Kündigung gilt keine Frist. Sie beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Die fristlose Kündigung wird mit ihrem Zugang wirksam. Es muss außerdem einen „wichtigen Grund“ geben. Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schlimmes Ereignis, der dem Kündigenden das Abwarten der normalen Kündigungsfristen nicht zumutbar macht wie z.B. Betrug oder Diebstahl. Auch eine Arbeitsverweigerung kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben. Wird jedoch das Internet privat am Arbeitsplatz genutzt, dann kann das nur in wenigen Fällen zu einer fristlosen Kündigung führen. Andere Kündigungsformen, deren Grund im Verhalten des Angestellten liegt, sind die personenbedingte Kündigung oder auch die verhaltensbedingte Kündigung beziehungsweise die Verdachtskündigung. Wird eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen, dann ist hier die Person selbst der Grund, um das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Der Angestellte ist aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht in der Lage, seine geschuldete Arbeitsleistung an seinem Arbeitsplatz dauerhaft zu erbringen. Als verhaltensbedingte Kündigung wird eine Kündigung bezeichnet, die ein Arbeitgeber auf ein vertragswidriges Verhalten stützt. Die Verdachtskündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Eine Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber kommt grundsätzlich dann in Betracht, wenn dieser den Verdacht hegt, dass der Angestellte eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder eine strafbare Handlung begangen haben könnte. Eine vorangehende Abmahnung ist beim Ausspruch einer Verdachtskündigung in der Regel nicht erforderlich. Die ordentliche Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsvertrages zu den gesetzlich vorgeschriebenen Fristen. Länge und Dauer der Frist bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich entweder aus den Regeln zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Etwas anders verhält es sich mit der Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Vertragspartei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen. Das Beschäftigungsverhältnis wird aufgelöst. Absolut üblich ist es, den Arbeitnehmer nach einer erfolgten ordentlichen Kündigung oder auch nach einem Auflösungsvertrag mit umgehender Wirkung von der Arbeit freizustellen. Das Gehalt wird in dieser Zeit weitergezahlt. Außerdem ist es nicht unüblich, dass gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung ausgezahlt wird. Der Anspruch auf eine Abfindung ergibt sich z.B. aus einem Sozialplan, der von dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt wurde. Wird ein Beschäftigungsverhältnis beendet, egal aus was für einem Grund, hat der Angestellte einen gesetzlichen Anspruch auf die Aushändigung eines Arbeitszeugnisses. Müssen nach einer Kündigung noch weitere Modalitäten geklärt werden, dann kann das im Rahmen eines sog. Abwicklungsvertrages erfolgen. Im Abwicklungsvertrag kann z.B. auch die Zahlung einer Abfindung beschlossen werden. Doch auch auf das Recht eine Kündigungsschutzklage einzureichen kann in einem Abwicklungsvertrag verzichtet werden. Anzumerken ist, dass man mit einer Kündigungsschutzklage gegen jede Kündigung vorgehen kann - außer es ist in einem Abwicklungsvertrag ausgeschlossen worden. Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann angebracht, wenn man seinen Arbeitsplatz behalten möchte, sondern sie dient vielmehr auch dazu, um eine Abfindung zu bekommen. Generell gilt für das Einreichen einer Kündigungsschutzklage eine dreiwöchige Frist, die unbedingt einzuhalten ist. Prinzipiell ist kein Rechtsanwalt erforderlich, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Jedoch ist es ausdrücklich angeraten, sich einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht zur Seite zu stellen. Der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht wird sowohl alle erforderlichen Schriftsätze verfassen als auch bei allen Gerichtsterminen seinen Klienten vertreten.

Betriebsrat: sein Mitbestimmungsrecht


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Vor allem auch Unternehmen, die über einen Betriebsrat verfügen, bieten Beschäftigten zusätzliche Vorteile. Die Wahl des Betriebsrats erfolgt demokratisch von der Belegschaft. Der Betriebsrat hat ein Recht auf Mitbestimmung und vertritt die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Auch zum Beispiel im Falle eines Betriebsübergangs sind eine Vielzahl von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Sollen Arbeitnehmer auf andere Arbeitsplätze versetzt werden, hat der Betriebsrat ebenso ein Wörtchen mitzureden. Das verhält sich auch so, wenn eine Umgruppierung, Eingruppierung oder Einstellung erfolgen soll. In derartigen Fällen hat der Arbeitgeber den Betriebsrat immer zu unterrichten. Ebenso muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn z.B. eine Betriebsänderung geplant ist. Auch wenn Kurzarbeit im Raum steht, dann ist hierfür eine Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Scheitern die Verhandlungen mit dem Betriebsrat, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Die Einigungsstelle ist ein gesetzlicher Ausgleich dafür, dass der Betriebsrat, anders als Gewerkschaften, nicht zum Streik auffordern darf. Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl an Beisitzern sowie einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich Arbeitgeber und Betriebsrat einigen müssen. Jedoch sind auch die Rechte, die der Betriebsrat innehat, durchaus eingeschränkt. Dies zum Beispiel, wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Dem Betriebsrat selbst steht kein selbständiges Recht auf Einsicht zu. Strittig ist die Frage, inwieweit der Betriebsrat basierend auf einer Zielvereinbarung auch an den Evaluierungen und den Zielen der einzelnen Mitarbeiter mitwirken darf. Das BetrVG bildet die rechtliche Grundlage für die innerbetriebliche Mitbestimmung. Es wird nicht selten als das Grundgesetz der Betriebsräte bezeichnet. Das BetrVG normiert die Bildung betriebsverfassungsrechtlicher Organe, insbesondere eines Betriebsrats, und bestimmt dessen Mitwirkungsrechte und Mitbestimmungsrechte im Betrieb. Im Übrigen ist das Pendant zum Betriebsrat im öffentlichen Dienst der Personalrat. Als Angestellter kann es auch durchaus Sinn machen, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung, die sich für die sozialen, ökonomischen und kulturellen Interessen abhängig Beschäftigter einsetzt. Hauptziel ist es sicherlich, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren, wie z.B. die Höhe des Lohns (aushandeln eines Manteltarifvertrages) oder die Arbeitszeiten. Um die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern, treten Gewerkschaften mit Arbeitgeberverbänden in Verhandlungen. Scheitern die Verhandlungen, dann rufen die Gewerkschaften zum Streik auf. Übrigens sind Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet, ihrem Arbeitgeber die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft mitzuteilen. Allerdings kann es von Nutzen sein, wenn der Arbeitgeber davon weiß. Vor allem wenn in einem Unternehmen Tarifverträge zur Anwendung kommen. In einem derartigen Fall profitieren Angestellte, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind, von günstigeren Arbeitsbedingungen oder auch einer besseren Entlohnung als andere Angestellte des Betriebs.

Probleme im Arbeitsrecht? Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht hilft Ihnen weiter

Ein Anwalt für Arbeitsrecht ist der optimale Ansprechpartner bei sämtlichen Problemstellungen im Arbeitsrecht. Ein Anwalt zum Arbeitsrecht vertritt beide Seiten. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. In Mönchengladbach finden sich etliche Kanzleien zum Arbeitsrecht. Der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht in Mönchengladbach ist nicht nur der richtige Ansprechpartner, wenn man Fragestellungen allgemeiner Natur hat, z.B. bezüglich Mobbing oder einer Scheinselbständigkeit. Der Arbeitsrechtler aus Mönchengladbach ist ebenso der ideale Ansprechpartner, wenn z.B. eine Kündigungsschutzklage oder eine Entfristungsklage eingereicht werden soll. Der Anwalt für Arbeitsrecht in Mönchengladbach besitzt ein umfangreiches Fachwissen. Dieses reicht von Problemstellungen bei der Bewerbung bis hin zu Problemen mit einer Kündigung. Der Anwalt wird hierbei zunächst versuchen, außergerichtlich eine Einigung zu finden wie einen Vergleich. Scheitert ein außergerichtlicher Einigungsversuch, wird der Anwalt seinen Klienten vor Gericht vertreten. Gerade wenn sich ein Fall komplexer gestaltet, dann sollte man einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht aufsuchen. Damit ein Anwalt den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht tragen darf, muss er ganz außerordentliche theoretische als auch praktische Kenntnisse in diesem Gebiet vorweisen. Eine der vielen Voraussetzungen, um Fachanwalt zu werden, ist, dass mindestens hundert Fälle im Bereich Arbeitsrecht bearbeitet wurden. Eine weitere Voraussetzung ist, dass der Anwalt einen Fachanwaltslehrgang absolviert hat. Außerdem muss belegt werden, dass jährlich eine Fortbildung im Bereich des Arbeitsrechts besucht wurde. Bildet er sich nicht weiter, entzieht die Kammer ihm die Befugnis zum Führen des Fachanwaltstitels. Es ist somit offensichtlich, dass ein Fachanwalt zum Arbeitsrecht sowohl in der Theorie als auch in der Praxis ein immenses Fachwissen vorzuweisen hat. Man tut also gut daran, sich bei komplexen Fällen im Arbeitsrecht sofort an einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht zu wenden.

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