Anwalt Arbeitsrecht Schweinfurt – Fachanwälte finden!

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Anwalt Arbeitsrecht Schweinfurt (© dina - Fotolia.com)

Im deutschen Recht gehört das Arbeitsrecht mit zu den umfangreichsten Rechtsgebieten. Doch leider ist kein Arbeitnehmer geschützt vor etwaigen Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber. Rechtliche Probleme mit dem Arbeitgeber können leider ganz unerwartet und schnell entstehen. Doch gerade bei arbeitsrechtlichen Problemen handelt es sich oft um ganz besondere Einzelfälle, bei denen der Gesetzgeber detailliert auf die gegebene Einzelfallsituation eingehen muss.

Gleich ob es sich um eine Abfindung handelt, eine fristlose Kündigung oder auch ein anscheinend unangebrachtes Arbeitszeugnis. Ist man kein Jurist, kann man die Rechtslage nicht fundiert bewerten. Fühlt man sich allerdings unfair behandelt, sollte man den Rat eines Anwalts einholen. Ein Rechtsanwalt wird zunächst die Situation rechtlich bewerten und seinem Mandanten sinnvolle weitere Maßnahmen vorschlagen. Nachdem das Arbeitsrecht fundiertes Fachwissen erfordert, ist es angebracht, einen ...

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Rechtstipps zum Thema Anwalt Arbeitsrecht Schweinfurt
Arbeitsrecht Stellenbeschreibung schränkt Weisungsrecht des Arbeitgebers ein
Mainz (jur). Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf eine Stellenbeschreibung, ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers entsprechend eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann davon dann nicht einseitig abrücken, stellte das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz in einem aktuell veröffentlichten Urteil vom 21. Oktober 2013 klar (Az.: 5 Sa 252/13). Es gab damit der Klage einer 1961 geborenen Verwaltungsangestellten statt. Sie arbeitet seit 1981 bei ihrem Arbeitgeber, der inzwischen auch Mitarbeiter des Bundesfreiwilligendienstes beschäftigt. Nach einer 2011 neu gefassten Stellenbeschreibung ist sie für die Einweisung dieser Mitarbeiter und weite Teile der entsprechenden Verwaltungsaufgaben eigenständig zuständig. Offenbar machte der teilzeitbeschäftigten...weiter lesen
Arbeitsrecht Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung: Änderung der Rechtsprechung in Sicht?
04.10.2017
Mit den Landesarbeitsgerichten (LAG) Niedersachsen und Schleswig-Holstein haben sich zwei weitere LAG bei der sachgrundlosen Befristung gegen das Bundesarbeitsgericht (BAG) gestellt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG steht ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber einer sachgrundlosen Befristung entgegen. Nach Ansicht der beiden genannten LAG ist dieses sog. Vorbeschäftigungsverbot entgegen der Rechtsprechung des BAG zeitlich unbegrenzt. LAG Niedersachsen, Urteil vom 23.05.2017 - 9 Sa 1304/16, und LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.7.2017, 4 Sa 221/16 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 2011 ist das Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlosen Befristungen...weiter lesen
Arbeitsrecht Anrechenbarkeit von Urlaubs-und Weihnachtsgeld auf Mindestlohn
Das Bundesarbeitsgericht hat die seit längerem teilweise umstrittene Frage entschieden, ob mit Zahlungen von Urlaubs-und Weihnachtsgeld Ansprüche auf Mindestlohn erfüllt werden können (siehe Urteil des BAG vom 25.05.2016, 5 AZR, 135/16). Sachverhalt: Die Klägerin ist vollzeitbeschäftigt und erhält nach dem abgeschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrag besondere Zuschläge wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Das Bruttogehalt der Klägerin belief sich auf monatlich 1.391,36 €. Aufgrund einer Betriebsvereinbarung aus dem Dezember 2014 sollte das Urlaubs-und Weihnachtsgeld auf den monatlichen Bruttolohn umgelegt werden, so dass dann jeden Monat ein Zwölftel des Urlaubs-und Weihnachtsgeldes mit dem Monatsgehalt von dann 1.507,30 € ausgezahlt worden ist. Die Klägerin hat mit...weiter lesen
Über Fachanwälte für Arbeitsrecht in Schweinfurt
Fachanwalt Arbeitsrecht Schweinfurt
Fachanwalt Arbeitsrecht Schweinfurt (© dina - Fotolia.com)
... Fachanwalt aufzusuchen. In allen Städten gibt es spezielle Fachanwälte, und so ist es nicht schwer, einen Fachanwalt Arbeitsrecht aus Schweinfurt zu finden.

Hat man arbeitsrechtliche Probleme, ist es absolut empfohlen, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Schweinfurt aufzusuchen. Wendet man sich an einen Fachanwalt vor Ort, sind persönliche Gespräche kein Problem. Ein persönlicher Kontakt ist für Beratungsgespräche und auch bei anderen Terminen oft von Vorteil. Lässt man sich von einem Fachanwalt beraten, wird dieser zunächst das Problem juristisch bewerten. Im Beratungstermin wird der Fachanwalt Arbeitsrecht seinen Mandanten umfassend rechtlich beraten und Möglichkeiten aufzeigen, wie am besten weiter vorgegangen werden sollte. Nicht immer muss es zwingend zu einer Gerichtsverhandlung kommen. Ein Verfahren vor Gericht ist dabei nicht immer nötig. Oft kann der Anwalt auch eine außergerichtliche Lösung herbeiführen. Kommt es zu einem Gerichtsverfahren, wird der Fachanwalt bei der Verhandlung vertreten. Da das Arbeitsrecht ein sehr schwieriges und breitgefächertes Rechtsgebiet ist, sollte sich jeder Arbeitnehmer bei diesbezüglichen Problemen an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Auf diese Weise ist gewährleistet, dass man mit seinen arbeitsrechtlichen Problemen in guten Händen ist. Die fachspezifischen Kenntnisse hat ein Fachanwalt durch spezielle Zusätzliche Qualifikationen erworben. Denn will man sich in Deutschland Fachanwalt für Arbeitsrecht in Schweinfurt nennen, muss man nicht nur einen Fachanwaltskurs besucht haben. Es ist zudem zwingend erforderlich, eine Mindestzahl an Fällen aus dem Bereich Arbeitsrecht behandelt zu haben. Der Gesetzgeber schreibt hier ein Minimum von hundert Fällen vor, die dem Bereich Arbeitsrecht zuzuordnen sind. Von den hundert bearbeiteten Verfahren müssen mindestens fünfzig rechtsförmlich bzw. gerichtlich stattgefunden haben. Es ist offensichtlich, dass ein Fachanwalt damit ein außerordentliches Fachwissen hat. Es besteht kein Zweifel, will man in arbeitsrechtlichen Belangen wirklich gut vertreten sein, sollte man sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.

Das sollten Sie zum Arbeitsrecht als Kurzinformation wissen
Arbeitsrecht in Schweinfurt
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Das Arbeitsrecht ist in Deutschland im Zivilrecht verankert. Das Arbeitsrecht bezeichnet die Summe der rechtlichen Normen, die sich auf die in abhängiger Tätigkeit geleistete Arbeit beziehen. Das Arbeitsrecht unterteilt sich in 2 Teilbereiche: das individuelle Arbeitsrecht sowie das kollektive Arbeitsrecht. Das Arbeitsrecht ist nicht in einem einheitlichen Gesetzbuch ratifiziert. Rechtliche Grundlagen sind das BGB (Bürgerliche Gesetzbuch) und eine Vielzahl an arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Rechtliche Streitigkeiten werden vor dem ArbG verhandelt. Im Falle einer Berufung oder einer Beschwerde fällt die Zuständigkeit an das Landesarbeitsgericht / LAG. Das BAG ist die letzte Instanz.

Den Job wechseln beziehungsweise ein neues Beschäftigungsverhältnis beginnen

Eine Stellenanzeige ist für die meisten die optimale Art und Weise, um eine neue Arbeitstätigkeit zu finden. Selbstverständlich ist auch eine Initiativbewerbung möglich. Stellenanzeigen müssen konform mit dem AGG sein. Das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz verlangt, dass eine Stellenanzeige weder gegen die Gleichberechtigung verstoßen darf noch eine Diskriminierung erkennbar sein darf, wie zum Beispiel Ausschluss aufgrund einer Behinderung. Es ist jegliche Art der Diskriminierung untersagt. In heutiger Zeit sind die Arten von Arbeit extrem vielseitig. So kann man z.B. eine Ausbildung suchen. Oder man ist auf der Suche nach einer Vollzeitstelle, nach einer Nebenbeschäftigung, nach einer Teilzeitstelle. Auch die Option von Heimarbeit bzw. Telearbeit ist heute üblich. Seit 2015 gilt in der BRD übrigens ein Mindestlohn. 2017 liegt dieser bei 8,84 Euro in der Stunde. Ist man fündig geworden, dann ist die schriftliche Bewerbung die erste Etappe, um sich auf die gewünschte Stelle zu bewerben. Nur wenn die Bewerbung perfekt und aussagekräftig ist, wird man die zweite Etappe nehmen können: das Vorstellungsgespräch. Kann man im persönlichen Vorstellungsgespräch überzeugen und erhält den Job, dann wird im Regelfall ein Arbeitsvertrag geschlossen.

Der Arbeitsvertrag


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Der Arbeitsvertrag bildet den Grundstein eines Arbeitsverhältnisses. Hierin geregelt findet sich sowohl die soziale als auch die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dabei ist zum Beispiel ein befristeter Arbeitsvertrag möglich. Meist wird diese Variante bei einer Projektarbeit herangezogen oder um einen temporären Bedarf zu decken. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt es ferner zu unterscheiden zwischen einem Arbeitsvertrag mit oder ohne sachlichen Grund. Die zweite Variante ist ein unbefristeter Vertrag. Im Gegensatz zum befristeten Vertrag ist hier kein genaues Ziel oder Datum vermerkt, mit dem die Beschäftigung automatisch endet. Der Arbeitsvertrag ist eine Form des sogenannten Dienstvertrages, in dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die zu erbringenden Dienstleistungen einigen. Für das Arbeitsverhältnis ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag für beide Parteien Rechte und Pflichten. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist es, den vereinbarten Lohn zu zahlen. Überdies sind im Arbeitsvertrag u.a. folgende Punkte geregelt: Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, Stellenbeschreibung, Angaben über die Arbeitszeiten sowie Regelungen in Bezug auf Sonntagsarbeit, Nachtarbeit, etwaige Pflicht zur Rufbereitschaft, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen, Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, Umgang mit Überstunden oder auch Regelungen zur Probezeit. Ebenso im Arbeitsvertrag ausgeführt sind ferner der Anspruch auf eine etwaige betriebliche Altersvorsorge oder auch das Weihnachtsgeld. Anmerkung: die Zahlung zum Beispiel von Weihnachtsgeld kann auch durch sog. betriebliche Übung zustande kommen. Eine betriebliche Übung stellt eine regelmäßige, gleichartige Verhaltensweise des Arbeitgebers dar. Dazu zählen z.B. gleichförmige Zahlungen von Zusatzleistungen, die 3x aufeinanderfolgend geleistet worden sind. Auch eine Dienstwagenüberlassung kann direkt im Arbeitsvertrag geregelt werden. Alternativ kann eine gesonderte Dienstwagenvereinbarung getroffen werden. Gewährt der Arbeitgeber die Zahlung einer Tantieme, einer Gratifikation oder eine Bonuszahlung ist auch dies im Normalfall ebenfalls im Arbeitsvertrag festgehalten. Einen Sonderfall stellt eine Arbeitnehmerüberlassung dar. Liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor, dann wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Unternehmen geschlossen, bei dem aktiv gearbeitet wird, sondern mit dem Verleiher. In der Regel handelt es sich bei dem Verleiher um eine Zeitarbeitsfirma, die für eine bestimmte Zeit den Leiharbeiter einem Dritten überlässt. Regeln, die Zeitarbeitsfirmen bei der Arbeitnehmerüberlassung zu befolgen haben, sind im AÜG fixiert.

Diese Rechte hat ein Arbeitnehmer in Deutschland


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In der BRD schützt der Staat Beschäftigte in besonderem Maße. So regelt z.B. das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) regelt die Zeit während und nach der Schwangerschaft. Das BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) regelt die daran anschließenden Ansprüche auf Elternzeit. Außerdem existiert das ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz). Es dient dem Arbeitsschutz. Das Arbeitsschutzgesetz regelt für alle Tätigkeitsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers. Durch das Arbeitsschutzgesetz sollen Arbeitsunfälle verhindert werden. Für jeden nicht mit einem schwerbehinderten Menschen besetzten Pflichtarbeitsplatz muss eine Ausgleichsabgabe bezahlt werden. Das 2017 verabschiedete Bundesteilhabegesetz erhöht u.a. den Kündigungsschutz, den behinderte Beschäftigte schon genießen, um zusätzliche Hürden. Überdies wurde 2017 das Entgelttransparenzgesetz erlassen. Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, dass Frauen und Männer bei einer gleichwertigen Arbeit auch gleich bezahlt werden. Ist man arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Vorausgesetzt, man hat sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet und stand zudem in den vergangenen 2 Jahren für mindestens 12 Monate in einem versicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis. Im Falle der Insolvenz eines Unternehmens haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Insolvenzgeld. Als Beschäftigter hat man ferner z.B. das Recht auf Gleichbehandlung, das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber oder auch das Recht auf Urlaub.

Das Ende jedes Beschäftigungsverhältnisses: die Kündigung


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Bei einer Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung bedeutet, dass nur eine der Parteien den Willen zu kündigen offenbaren muss, der anderen Vertragspartei muss die Kündigung lediglich zugehen. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können kündigen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann verschiedene Formen haben. Die Kündigung kann zum Beispiel eine fristlose Kündigung sein. Die fristlose Kündigung beendet das Beschäftigungsverhältnis mit umgehender Wirkung. Die fristlose Kündigung ist auch als außerordentliche Kündigung bekannt. Die für den Normalfall vorgeschriebene Kündigungsfrist wird bei einer fristlosen Kündigung nicht eingehalten. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ erforderlich. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Fakten vorhanden sind, die unter Berücksichtigung aller Umstände dem Kündigenden die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses unzumutbar machen z.B. Diebstahl oder sexuelle Belästigung. Auch eine Arbeitsverweigerung kann zur fristlosen Kündigung führen. In nur wenigen Fällen gerechtfertigt ist eine fristlose Kündigung allerdings bei einer privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz. Weitere Formen der Kündigung, die im Verhalten des Arbeitsnehmers begründet sind, sind die verhaltensbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die Verdachtskündigung. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund, wie der Name vermuten lässt, in der Person des Arbeitnehmers. Sie ist dann möglich, wenn der Angestellte seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht nur vorübergehend, sondern für eine bestimmte Dauer nicht leisten kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer dann angebracht, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft verletzt. Die Verdachtskündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Eine Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber kommt grundsätzlich dann in Betracht, wenn dieser den Verdacht hegt, dass der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverletzung oder eine strafbare Handlung begangen haben könnte. Eine vorangehende Abmahnung ist im Übrigen nicht nötig. Die ordentliche Kündigung ist die Erklärung entweder des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers, das Beschäftigungsverhältnis zum Ablauf einer Frist auflösen zu wollen. Länge und Dauer der Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich entweder aus den Regeln zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag, der auf das Beschäftigungsverhältnis anwendbar ist. Etwas anders verhält es sich mit der Änderungskündigung. Kennzeichnend für die Änderungskündigung ist, dass der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis mit dem Angestellten grundsätzlich nicht beenden, sondern fortführen will. Allerdings zu geänderten Arbeitsbedingungen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Vertragspartei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen. Das Arbeitsverhältnis wird aufgelöst. Nach einer ordentlichen Kündigung als auch bei einem Aufhebungsvertrag ist eine Freistellung von der Arbeit bei vollem Lohn durchaus üblich. Außerdem ist es nicht unüblich, dass gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung ausgezahlt wird. Oftmals ergibt sich der Anspruch auf eine Abfindung aus dem Sozialplan. Nach rechtlicher Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ist eine Kündigung bereits erfolgt und es müssen noch Ablauf und Folgen der Kündigung geklärt werden, dann wird dafür ein sogenannter Abwicklungsvertrag geschlossen. Ein Abwicklungsvertrag ist eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die die Folgen und den Ablauf der Kündigung festlegt. Auch darin kann eine etwaige Abfindung festgehalten werden. Im Abwicklungsvertrag kann aber auch beispielsweise auf das Recht verzichtet werden, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Grundsätzlich kann gegen jede Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden. Außer natürlich dies wurde in einem Abwicklungsvertrag ausdrücklich anders vereinbart. Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nur dann sinnvoll, wenn man seine Stelle behalten möchte, sondern sie dient vielmehr auch dazu, um eine Abfindung zu erwirken. Wichtig ist, dass, möchte man eine Kündigungsschutzklage einreichen, eine Frist von 3 Wochen gilt. Prinzipiell kann man die Klage auch persönlich beim Arbeitsgericht einreichen. Ein Rechtsanwalt ist nicht unbedingt nötig. Allerdings ist es dringend angeraten, sich einen Anwalt zum Arbeitsrecht zur Seite zu stellen. Der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wird sowohl alle erforderlichen Schriftsätze verfassen als auch bei allen Gerichtsterminen seinen Klienten vertreten.

Der Betriebsrat: seine Aufgaben und Vorteile für Arbeitnehmer


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Existiert in einem Betrieb ein Betriebsrat, bringt das Beschäftigten etliche Vorteile. Der Betriebsrat wird im Rahmen einer Betriebsratswahl demokratisch von der Belegschaft gewählt. Der Betriebsrat vertritt die Interessen sowohl von Mitarbeitern als auch von Arbeitgebern. Er hat ein Recht auf Mitbestimmung. Kommt es z.B. zu einem Betriebsübergang hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein gewisses Recht auf Mitbestimmung. Das gleiche gilt für eine geplante Versetzung von Arbeitnehmern auf andere Arbeitsplätze. Das gilt auch, wenn eine Einstellung, Eingruppierung oder Umgruppierung erfolgen soll. In derartigen Fällen hat der Arbeitgeber den Betriebsrat immer zu unterrichten. Auch wenn ein Arbeitgeber in seinem Betrieb eine Betriebsänderung plant, wie zum Beispiel Kurzarbeit und die Zahlung eines Saisonkurzarbeitergeldes oder einen befristeten Gehaltsverzicht, muss hierüber zunächst ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung nicht einigen, kann die betriebliche Einigungsstelle den Parteien eine gerichtliche Auseinandersetzung ersparen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle zur Klärung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat. Der Betriebsrat darf anders als Gewerkschaften nicht zum Streik auffordern. Hierfür hat der Gesetzgeber die Einigungsstelle als Ausgleich geschaffen. Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl an Beisitzern und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich Betriebsrat und Arbeitgeber einigen müssen. Jedoch sind auch die Rechte, die der Betriebsrat besitzt, durchaus eingeschränkt. Dies zum Beispiel, wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Der Betriebsrat darf nicht selbständig Einsicht in Personalakten nehmen. Gestritten wird häufig um die Frage, inwieweit der Betriebsrat auch bei den Evaluierungen und Zielen der einzelnen Angestellten partizipieren darf und was für Informationsrechte ihm dabei zustehen. Die gesetzlichen Grundlagen für die Mitbestimmung und die Rechte des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Das BetrVG normiert die Bildung betriebsverfassungsrechtlicher Organe, insbesondere eines Betriebsrats, und bestimmt dessen Rechte auf Mitwirkung und Mitbestimmung im Unternehmen. Im Übrigen ist das Pendant zum Betriebsrat im öffentlichen Dienst der Personalrat. Als Arbeitnehmer sollte man auch durchaus in Erwägung ziehen, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung, die sich für die ökonomischen, sozialen und kulturellen Interessen abhängig Beschäftigter einsetzt. Hauptziel ist es zweifellos, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu verbessern, wie beispielsweise die Höhe des Arbeitslohns (aushandeln eines Manteltarifvertrages) oder die Arbeitszeiten. Um diese Ziele zu realisieren, verhandeln Gewerkschaften mit den Arbeitgeberverbänden. Falls nötig wird zur Zielerreichung ein Streik bzw. Arbeitskampf, Warnstreik durchgeführt. Im Übrigen sind Beschäftigte nicht dazu verpflichtet, ihrem Arbeitgeber die Gewerkschaftsmitgliedschaft mitzuteilen. Allerdings kann es von Nutzen sein, wenn der Arbeitgeber darüber in Kenntnis gesetzt wird. Gerade wenn in einem Unternehmen Tarifverträge angewendet werden. In einem solchen Fall können Mitarbeiter, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind, von einer besseren Entlohnung oder von besseren Arbeitsbedingungen profitieren als andere Beschäftigte.

In welchen Fällen ein Fachanwalt zum Arbeitsrecht hilft

Ein Anwalt im Arbeitsrecht ist der beste Ansprechpartner bei sämtlichen Problemstellungen im Arbeitsrecht. Ein Anwalt im Arbeitsrecht vertritt sowohl die Rechte von Arbeitnehmern als auch die Arbeitgeberrechte. In Schweinfurt sind etliche Anwälte für Arbeitsrecht mit einer Kanzlei vertreten. Der Anwalt zum Arbeitsrecht aus Schweinfurt ist nicht nur bei grundlegenden Fragen der perfekte Ansprechpartner wie: was ist ein Wettbewerbsverbot? Wie steht es rechtlich mit Gehaltsverzicht? Der Arbeitsrechtler in Schweinfurt ist ebenfalls der beste Ansprechpartner, wenn z.B. eine Entfristungsklage oder eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden soll. Der Anwalt zum Arbeitsrecht in Schweinfurt befasst sich von der Bewerbung bis hin zur Kündigung mit allen rechtlichen Problemstellungen, die sich im Arbeitsrecht ergeben können. Der Rechtsanwalt wird hierbei zunächst anstreben, außergerichtlich eine Einigung zu finden wie einen Vergleich. Kommt keine außergerichtliche Einigung zustande, dann wird der Anwalt selbstverständlich seinen Mandanten bei Gerichtsterminen wie der Güteverhandlung vertreten. Gestaltet sich ein Fall komplexer, dann ist es angeraten, von Anfang an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Um den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht tragen zu dürfen, muss der Anwalt ganz besondere Erfahrungen - sowohl in der Praxis als auch in der Theorie - vorweisen können. Eine der Voraussetzung ist, dass er mindestens 100 Fälle, die in das Rechtsgebiet des Arbeitsrechts fallen, bearbeitet hat. Ferner muss der Rechtsanwalt einen Fachanwaltslehrgang absolviert haben. Überdies muss der Rechtsanwalt belegen, dass er sich weiterbildet und zumindest eine arbeitsrechtliche Weiterbildung im Jahr besucht hat. Kann der Rechtsanwalt nicht nachweisen, dass er sich weiterbildet und eine Weiterbildung im Jahr besucht hat, dann wird der Fachanwaltstitel entzogen werden. Es ist damit deutlich, dass ein Fachanwalt im Arbeitsrecht sowohl in der Praxis als auch in der Theorie ein immenses Fachwissen vorzuweisen hat. Vor allem bei einer diffizilen Fallgestaltung tut man daher gut daran, sich sofort an einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht zu wenden.

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