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Das Arbeitsrecht ist für so gut wie jedermann relevant - ob Arbeitgeber, Arbeitnehmer, selbst für Arbeitslose. Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze und Verordnungen sowie weitere verbindliche Bestimmungen zur unselbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Das Arbeitsrecht untergliedert sich in zwei Teilgebiete: das individuelle Arbeitsrecht sowie das kollektive Arbeitsrecht. Das Arbeitsrecht ist nicht in einem einheitlichen Gesetzbuch ratifiziert. Rechtsgrundlage ist vielmehr das BGB sowie Spezialgesetze, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Kommt es zu einem Rechtsstreit, dann wird der Konflikt vor dem ArbG ausgetragen. Kommt es zu einer Berufung oder einer Beschwerde fällt die Zuständigkeit an das LAG. Das Bundesarbeitsgericht ist die letzte Instanz.

Stellenanzeigen, schriftliche Bewerbung und Vorstellungsgespräch

Möchte man ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, findet man vakante Stellen meist über eine Stellenausschreibung. Auch eine Initiativbewerbung ist selbstverständlich eine Möglichkeit. Für alle Stellenanzeigen gilt: sie müssen mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz konform sein. Das AGG legt fest, dass eine Stellenausschreibung weder gegen die Gleichberechtigung verstoßen darf noch eine Diskriminierung erkennbar sein darf, wie z.B. Ausschluss wegen einer Behinderung. Es gilt ein hundertprozentiges Verbot der Diskriminierung. Die Arten an Arbeit sind heute äußerst vielfältig. So besteht die Möglichkeit, dass man auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz ist. Vielleicht ist man auch auf der Suche nach einer Vollzeitanstellung oder man bevorzugt einen Nebenjob, Telearbeit oder Heimarbeit. Seit 2015 gilt in Deutschland im Übrigen ein Mindestlohn. 2017 liegt dieser bei 8,84 Euro in der Stunde. Die Bewerbung ist dann die erste Etappe, um eine Anstellung, die man für sich ausfindig gemacht hat, zu erhalten. Hat man das Interesse des Arbeitgebers geweckt, wird man zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Kann man im persönlichen Vorstellungsgespräch überzeugen und erhält den Job, dann wird im Regelfall ein Arbeitsvertrag abgeschlossen.

Arbeitsvertrag: was beinhaltet er?

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Ein Arbeitsverhältnis entsteht grundsätzlich mit Abschluss eines Arbeitsvertrages. Im Arbeitsvertrag geregelt findet sich die Beziehung - sowohl die rechtliche als auch die soziale - zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine Variante ist der befristete Arbeitsvertrag, beispielsweise um einen temporären Bedarf an einer zusätzlichen Arbeitskraft zu decken. Ist der Arbeitsvertrag befristet, dann ist hier noch zu unterscheiden zwischen einer Befristung ohne sachlichen Grund und einer mit sachlichen Grund. Die zweite Variante ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Im Unterschied zum befristeten Vertrag wird hier kein Ende des Arbeitsverhältnisses zeitlich genannt. Der Arbeitsvertrag ist eine besondere Art des Dienstvertrages und damit Basis des Beschäftigungsverhältnisses. Für das Arbeitsverhältnis ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Pflichten und Rechte. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist es, den vereinbarten Lohn zu zahlen. Daneben beinhaltet der Arbeitsvertrag im Normalfall u.a. im Folgenden aufgeführte Punkte: Angaben über die Arbeitszeiten, Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, Urlaubstage, Umgang mit Überstunden, Probezeit, Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Ebenso im Arbeitsvertrag ausgeführt sind zudem der Anspruch auf eine etwaige betriebliche Altersvorsorge oder auch das Weihnachtsgeld. Wichtiger Hinweis: Man kann auch Anspruch auf eine Sonderzahlung wie Weihnachtgeld haben, wenn der Anspruch aus einer sog. betrieblichen Übung entspringt. Eine betriebliche Übung entsteht durch die wiederholte, gleichartige Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers. Hierbei kommt es nicht auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers an. Auch wenn Anspruch auf die Überlassung eines Firmenwagens besteht, dann wird dies oftmals im Arbeitsvertrag geregelt. Zahlt der Arbeitgeber eine Gratifikation oder gewährt eine Bonuszahlung, dann finden sich meist auch darauf bezogene Ausführungen im Arbeitsvertrag. Einen Sonderfall stellt eine Arbeitnehmerüberlassung dar. Hier wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Unternehmen geschlossen, bei dem einer Arbeit direkt nachgegangen wird, sondern mit dem Verleiher. In der Regel handelt es sich bei dem Verleiher um eine Zeitarbeitsfirma, die für eine begrenzte Zeit den Leiharbeiter einem Dritten überlässt. Gesetzliche Regelungen bei einer Arbeitnehmerüberlassung finden sich im AÜG.

Arbeitnehmer-Ansprüche in Deutschland

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Als Beschäftigter hat man in in der BRD eine Fülle an Rechten und steht unter besonderem Schutz. So hat man zum Beispiel ein Recht auf Fortzahlung des Lohns bei Krankheit. Geregelt findet sich das im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Ist man schwanger, profitiert man überdies von speziellen Rechten. Zur Anwendung kommt hier das MuSchG (Mutterschutzgesetz). Das BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) regelt die daran anschließenden Ansprüche auf Elternzeit. Die Sicherheit am Arbeitsplatz wird durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) geregelt. Das Arbeitsschutzgesetz regelt für alle Beschäftigungsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers. Arbeitsunfälle sollen weitestgehend verhindert werden. Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen nicht oder in zu geringem Umfang beschäftigen, müssen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Durch das 2017 in Teilen in Kraft getretene Bundesteilhabegesetz wurde der Kündigungsschutz für behinderte Arbeitnehmer erhöht. Seit 07 2017 ist zudem das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Es soll die Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern beseitigen. Wird ein Beschäftigungsverhältnis aufgelöst, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Nach deutschem Recht erhalten im Inland beschäftigte Arbeitnehmer im Falle einer Insolvenz ihres Arbeitgebers ein sog. Insolvenzgeld. Zudem hat man als Arbeitnehmer weitere Rechte wie z.B.: das Recht auf Pausen, das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Gleichbehandlung.

Die verschiedenen Arten der Kündigung

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Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ein existentes Arbeitsverhältnis auflöst. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung heißt, dass nur eine der Vertragsparteien den Willen zu kündigen offenbaren muss, der anderen Partei muss die Kündigung bloß zugehen. Ein Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber erfolgen als auch durch den Arbeitnehmer. Erfolgt die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber, dann gibt es hierfür diverse Gründe und Arten. So kann es sich bei der Kündigung beispielsweise um eine fristlose Kündigung handeln. Die fristlose Kündigung beendet das Beschäftigungsverhältnis mit umgehender Wirkung. Häufig wird die fristlose Kündigung auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Die für den Normalfall vorgeschriebene Kündigungsfrist wird bei einer fristlosen Kündigung nicht eingehalten. Die fristlose Kündigung wird mit der Zustellung wirksam. Es muss ferner einen „wichtigen Grund“ geben. Ein „wichtiger Grund“ ist ein besonders schwerwiegender Umstand. Für den Kündigenden ist es aus diesem Grund nicht mehr zumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und die reguläre Kündigungsfrist einzuhalten. Als Beispiele zu nennen sind Diebstahl, Betrug oder auch sexuelle Belästigung. Auch eine Arbeitsverweigerung kann ein Grund für eine fristlose Kündigung sein. Wird allerdings das Internet privat am Arbeitsplatz genutzt, dann kann dies nur in Ausnahmefällen zu einer fristlosen Kündigung führen. Weitere Kündigungsformen, die im Verhalten des Arbeitsnehmers begründet sind, sind die verhaltensbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die Verdachtskündigung. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund, wie der Name bereits annehmen lässt, in der Person des Angestellten. Sie ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht bloß temporär, sondern für eine gewisse Dauer nicht leisten kann. Als verhaltensbedingte Kündigung wird eine Kündigung bezeichnet, die ein Arbeitgeber auf ein vertragswidriges Verhalten stützt. Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung. Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf den Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung oder strafbaren Handlung stützt. Dieser Verdacht muss aufgrund objektiver Umstände dringend sein. Eine Verdachtskündigung erfordert grundsätzlich keine vorherige Abmahnung. Die ordentliche Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsvertrages zu den gesetzlich vorgeschriebenen Fristen. Zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis beendet werden kann, das ergibt sich entweder aus den Regelungen zur gesetzmäßigen Kündigungsfrist oder aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag beziehungsweise aus dem Arbeitsvertrag. Im Gegensatz zur fristgerechten oder fristlosen Kündigung ist die Änderungskündigung nur wenigen Arbeitnehmern ein Begriff. Die Änderungskündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, mit der das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Gleichzeitig wird die Fortsetzung eines neuen Beschäftigungsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen, um ein Beschäftigungsverhältnis aufzulösen. Nach einer ordentlichen Kündigung als auch bei einem Aufhebungsvertrag ist eine Freistellung von der Arbeit bei vollem Lohn absolut üblich. Des Weiteren ist es durchaus üblich, dass gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung gezahlt wird. Die Ansprüche auf eine Abfindung ergeben sich oft aus dem Sozialplan, der zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ausgehandelt wurde. Nach rechtlicher Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses hat der Beschäftigte einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Müssen nach einer Kündigung noch weitere Modalitäten abgeklärt werden, dann kann dies im Rahmen eines sog. Abwicklungsvertrages erfolgen. Im Abwicklungsvertrag kann z.B. auch die Zahlung einer Abfindung vereinbart werden. Doch auch auf das Recht eine Kündigungsschutzklage zu erheben kann in einem Abwicklungsvertrag verzichtet werden. Prinzipiell kann gegen jede Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden. Außer natürlich dies wurde in einem Abwicklungsvertrag explizit anders vereinbart. Übrigens dient eine Kündigungsschutzklage nicht nur dazu, um eine Anstellung zu behalten, sondern auch, um eine Abfindung zu erwirken. Wichtig ist, dass, möchte man eine Kündigungsschutzklage erheben, eine Frist von 3 Wochen Gültigkeit hat. Prinzipiell kann man die Klage auch persönlich beim Arbeitsgericht einreichen. Ein Anwalt ist nicht zwingend nötig. Jedoch ist es ausdrücklich angeraten, die Angelegenheit in die Hände eines Rechtsanwalts zu geben. Der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wird nicht nur alle erforderlichen Schriftsätze erstellen. Er wird seinen Mandanten auch bei allen Gerichtsterminen vertreten.

Betriebsrat: sein Mitbestimmungsrecht

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Existiert in einem Unternehmen ein Betriebsrat, bringt dies Arbeitnehmern etliche Vorteile. Der Betriebsrat wird im Rahmen einer Betriebsratswahl demokratisch von den Beschäftigten gewählt. Der Betriebsrat vertritt die Interessen sowohl von Mitarbeitern als auch von Arbeitgebern. Er hat ein Recht auf Mitbestimmung. Kommt es beispielsweise zu einem Betriebsübergang hat auch in diesem Fall der Betriebsrat ein gewisses Mitbestimmungsrecht. Das gleiche gilt für eine geplante Versetzung von Arbeitnehmern auf andere Arbeitsplätze. Das verhält sich auch so, wenn eine Umgruppierung, Eingruppierung oder Einstellung erfolgen soll. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber den Betriebsrat immer zu unterrichten. Ebenfalls muss ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen, wenn beispielweise eine Betriebsänderung erfolgen soll, wie die Einführung grundlegend neuer Fertigungsverfahren und Arbeitsmethoden. Können sich Arbeitnehmervertretung und Arbeitgeber nicht einigen, kann die betriebliche Einigungsstelle den Parteien eine gerichtliche Auseinandersetzung ersparen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle zur Klärung von Differenzen zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat. Sie ist ein Ausgleich, den der Gesetzgeber geschaffen, dafür, dass der Betriebsrat nicht zum Streik auffordern darf - anders als die Gewerkschaften. Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus einem unparteiischen Vorsitzenden und einer gleichen Anzahl an Beisitzern. Jedoch sind auch die Rechte des Betriebsrats, zum Beispiel wenn es um Einsicht in Personalakten geht, eingeschränkt. Der Betriebsrat hat kein Einsichtsrecht in Personalakten. Strittig ist die Frage, inwieweit der Betriebsrat basierend auf einer Zielvereinbarung auch an den Evaluierungen und den Zielen der einzelnen Beschäftigten mitwirken darf. Die gesetzlichen Grundlagen für die Rechte und Mitbestimmung des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt nicht nur, unter was für Voraussetzungen ein Betriebsrat gegründet werden kann, es regelt zudem auch alle Rechte, die einem Betriebsrat im Verhältnis zum Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Im Übrigen ist das Pendant zum Betriebsrat im öffentlichen Dienst der Personalrat. Als Arbeitnehmer kann es auch durchaus Sinn machen, einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung von in der Regel abhängig Beschäftigten zur Vertretung ihrer wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Interessen. Hauptziel ist es zweifellos, die Arbeitsbedingungen für Mitglieder zu optimieren, wie z.B. die Höhe des Lohns (aushandeln eines Manteltarifvertrages) oder die Arbeitszeiten. Um diese Ziele umzusetzen, verhandeln Gewerkschaften mit den Arbeitgeberverbänden. Führen die Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden zu keinen angemessenen Ergebnissen, wird zum Streik aufgerufen. Im Übrigen sind Beschäftigte nicht dazu verpflichtet, ihrem Arbeitgeber die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft mitzuteilen. Jedoch kann es von Nutzen sein, wenn der Arbeitgeber darüber in Kenntnis gesetzt wird. Das primär dann, wenn im Unternehmen Tarifverträge Anwendung finden. In einem derartigen Fall profitieren Angestellte, die Gewerkschaftsmitglied sind, von besseren Arbeitsbedingungen oder auch einer besseren Bezahlung als andere Mitarbeiter des Betriebs.

Bei Problemen im Arbeitsrecht sollten Sie nicht abwarten, sondern sich von einem Rechtsanwalt beraten lassen

Ein Anwalt für Arbeitsrecht ist der beste Ansprechpartner bei sämtlichen Problemstellungen im Arbeitsrecht. Ein Anwalt für Arbeitsrecht vertritt sowohl die Rechte von Arbeitnehmern als auch natürlich die Rechte von Arbeitgebern. In Schwerte sind etliche Anwälte für Arbeitsrecht ansässig. Der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Schwerte ist dabei nicht nur die perfekte Kontaktstelle, wenn man grundsätzliche Fragen hat zum Beispiel bezüglich Mobbing, verminderter Erwerbsfähigkeit, der Arbeitnehmerentsendung, einem Wettbewerbsverbot, Schwarzarbeit, der Scheinselbständigkeit oder Urlaubabgeltung. Der Arbeitsrechtler aus Schwerte ist ebenfalls der ideale Ansprechpartner, wenn beispielsweise eine Entfristungsklage oder eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden soll. Der Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht in Schwerte verfügt über ein umfangreiches Fachwissen. Dieses reicht von Problemstellungen beim Vorstellungsgespräch bis hin zu Schwierigkeiten mit einer Kündigung. Der Arbeitsrechtler wird hierbei zunächst im Normalfall außergerichtlich tätig, indem er anstrebt, sich mit der anderen Partei außergerichtlich zu einigen oder einen Vergleich zu schließen. Scheitert ein außergerichtlicher Einigungsversuch, wird der Arbeitsrechtler seinen Klienten vor Gericht vertreten. Vor allem wenn eine komplexe Fallgestaltung vorliegt, dann ist es angeraten, umgehend einen Fachanwalt im Arbeitsrecht mit der rechtlichen Vertretung zu beauftragen. Der Fachanwalt zum Arbeitsrecht muss, um den Titel tragen zu dürfen, besondere theoretische als auch praktische Erfahrungen vorweisen. So ist es u.a. erforderlich, dass er mindestens hundert Fälle zu arbeitsrechtlichen Themen bearbeitet hat. Der Rechtsanwalt muss ferner einen fachspezifischen Fachanwaltslehrgang erfolgreich besucht haben. Und auch nach dem Erwerb des Titels ist er verpflichtet, der Rechtsanwaltskammer jährlich nachzuweisen, dass er sich weitergebildet hat. Kann der Rechtsanwalt nicht belegen, dass er sich weiterbildet und eine Fortbildung im Jahr besucht hat, dann wird der Fachanwaltstitel entzogen werden. Es besteht also kein Zweifel, dass ein Fachanwalt zum Arbeitsrecht über eine ganz außerordentliche Qualifikation verfügt. Gerade bei einer komplexen Fallgestaltung tut man somit gut daran, sich sofort an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.