Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform i.S.d. § 126 BGB. Die Wahrung dieser Schriftform erfordert den Zugang der unterzeichneten Befristungsabrede bei dem Erklärungsempfänger vor (!) Vertragsbeginn.
BAG, Urt. v. 14.12.2016 – 7 AZR 142/15
Der Fall:
Der klagende Arbeitnehmer unterzeichnete Mitte April 2013 einen vom 01.05.2013 bis 30.09.2013 befristeten Arbeitsvertrag in doppelter Ausfertigung. Dieser war vom Arbeitgeber noch nicht gegengezeichnet. Am 2. Mai 2013 nahm der Kläger seine Arbeit auf, ohne zuvor ein von der Arbeitgeberin unterzeichnetes Vertragsexemplar erhalten zu haben. Ein solches ging ihm erst am 16. Mai 2013 zu. Im Rahmen seiner Befristungskontrollklage hat er geltend gemacht, die Befristungsabrede sei mangels Wahrung der Schriftform i.S.d. § 126 BGB unwirksam.
Das Urteil:
Nachdem der Kläger zunächst in zwei Instanzen unterlag, gab das Bundesarbeitsgericht seiner Klage mit der Begründung statt, dass die vereinbarte Befristung mangels Wahrung der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nichtig war mit der Folge, dass der befristete Arbeitsvertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen galt. Der Arbeitgeber selbst habe kein schriftliches Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags abgegeben, sondern lediglich der Arbeitnehmer. Dieses habe der Arbeitgeber aber nicht schriftlich, sondern konkludent durch Entgegennahme der Arbeitsleistung des Klägers ab dem 2. Mai 2013 angenommen. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung habe nicht dazu geführt, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam wird. Die Wahrung der Schriftform erfordert den Zugang der unterzeichneten Befristungsabrede bei dem Erklärungsempfänger vor Vertragsbeginn.
Konsequenz für die Praxis:
Diese Entscheidung macht einmal mehr die strengen Anforderungen des BAG an die Einhaltung der Schriftform bei Befristungsabreden deutlich. Während das Landesarbeitsgericht noch angenommen hatte, der Kläger habe die Entgegennahme seiner Arbeitsleistung nicht als Annahme seines Vertragsangebots verstehen dürfen, weil der Beklagte den Vertragsschluss unter den Vorbehalt seiner schriftlichen Annahme gestellt habe, indem er ankündigte, dem Arbeitnehmer ein beiderseits unterzeichnetes Exemplar per Hauspost zukommen zu lassen, erteilte das BAG dieser Auffassung eine Absage. Zwar könne der Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer abhängig machen, z.B. indem er die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten ankündigt. Mit der Vorlage eines von ihm noch nicht unterzeichneten Arbeitsvertrages stelle der Arbeitgeber den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags aber weder ausdrücklich noch konkludent unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses. Vor diesem Hintergrund ist bei befristeten Verträgen dringend anzuraten, den Arbeitnehmer tatsächlich erst dann zu beschäftigen, wenn dem Arbeitgeber ein von beiden Parteien unterzeichneter Arbeitsvertrag im Original vorliegt.