Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Anspruch auf Teilzeitarbeit

22.03.2020
 (1)

Die Teilzeitarbeit wird durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geregelt. Ziel der Regelungen ist die Förderung von Teilzeitarbeit und der Schutz der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Arbeitsrecht.

a) Wer ist Teilzeitbeschäftigter?

Nach § 2 I 1 TzBfG ist ein Arbeitnehmer dann Teilzeitbeschäftigter, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist keine regelmäßige Arbeitszeit vereinbart gilt derjenige als Teilzeitbeschäftigter, wer im Jahresdurchschnitt weniger als ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter arbeitet. Maßgeblich ist hierbei im Zweifel nicht die im Arbeitsvertrag bestimmte regelmäßige Arbeitszeit, sondern die tatsächlich geleistete Arbeit. Kurzarbeit ist keine Teilzeitarbeit.

Typische Erscheinungsformen der Teilzeitarbeit sind verkürzte Arbeitszeiten an einzelnen Wochentagen, Nebentätigkeiten oder Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG).

b) Verbot der Schlechterstellung

Grundsätzlich legt der Arbeitsvertrag alle Rechte und Pflichten des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers fest. Die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen kann sich jedoch aus dem Verbot der Schlechterstellung (§ 4 TzBfG) eines Teilzeitbeschäftigten gegenüber einem Vollzeitbeschäftigten ergeben (BAG 14.03.2007 Az. 5 AZR 791/05). Solche Verbote ergeben sich aus dem Gesetz. Beispiele für solche Verbote sind das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts aus Art. 157 AEUV, der verfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 3 GG oder der besondere Gleichbehandlungsgrundsatz des § 4 I TzBfG.

Verstößt der Arbeitgeber gegen ein solches gesetzliches Verbot ist die jeweilige Bestimmung gemäß § 134 BGB nichtig. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf höheren Arbeitslohn, kann er Schadensersatz geltend machen. Zukünftige Maßnahmen, die zu einer sonstigen Ungleichbehandlung führen, haben nach § 4 I TzBfG zu unterbleiben.

c) Sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung

Der besondere Gleichbehandlungsgrundsatz in § 4 TzBfG sieht vor, dass Teilzeitbeschäftigte nicht ohne sachlichen Grund anders als Vollzeitbeschäftigte behandelt werden dürfen.

Liegt ein sachlicher Grund vor ist der Arbeitgeber berechtigt Teilzeitbeschäftigte anders zu behandeln. Ob ein sachlicher Grund vorliegt ist an objektiven Kriterien zu überprüfen (BAG 25.4.2007 Az. 6 AZR 746/06). Werden unterschiedliche Arbeitsleistungen verlangt, liegt damit noch kein sachlicher Grund vor. Wird der Umfang der Arbeitsleistung dagegen an die unterschiedliche Arbeitszeit gebunden, kann eine Ungleichbehandlung vorliegen. Das ist der Fall, wenn Vollzeitbeschäftigte durch ihre höhere Arbeitszeit keine besonderen Erschwernisse erleiden, die ausgleichsbedürftig sind (BAG 03.12.2008 Az. 5 AZR 74/08). Sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung sind außerdem gegeben, wenn der Teilzeitbeschäftigte gegenüber dem Vollzeitbeschäftigten andere Arbeitsleistungen erbringt, über weniger Qualifikationen oder Berufserfahrung verfügt oder unterschiedliche Arbeitsanforderungen gestellt werden (BAG 5.8.2009 Az. AZR 657/07).

Bezüglich des Lohns ist in § 4 I 2 TzBfG ein Anspruch auf anteiliges Arbeitsentgelt festgelegt. Von diesem Grundsatz kann jedoch ebenfalls aus den bereits genannten sachlichen Gründen abgewichen werden.

d) Anspruch auf Teilzeit

Einen Anspruch auf Teilzeit haben alle Arbeitnehmer mit einer Mindestbeschäftigungsdauer von 6 Monaten, wenn der jeweilige Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Dieser Anspruch nach § 8 TzBfG muss mindestens 3 Monate vor Beginn beim Arbeitgeber geltend machen. Der Arbeitgeber kann jedoch auch auf diese Frist verzichten. Der Arbeitnehmer hat die neue geänderte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben. Ein Anspruch besteht jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer auch eine Verringerung der Arbeitszeit geltend macht. Eine bloße Veränderung der Lage der Arbeitszeit oder eine Verringerung der Arbeitszeit um eine minimale Dauer, sind nicht zulässig.

Der Arbeitgeber hat den Wunsch des Arbeitnehmers zu beachten und zu erörtern. Stehen der Verringerung der Arbeitszeit keine betrieblichen Gründe im Weg, hat der Arbeitgeber der Teilzeitarbeit gemäß § 8 IV TzBfG zuzustimmen. Ein betrieblicher Grund liegt grundsätzlich vor, wenn der Betrieb durch die geänderte Arbeitszeit wesentlich in seiner Arbeit beeinträchtigt wird. Wann eine wesentliche Beeinträchtigung vorliegt, wird im Einzelfall bestimmt. Kriterien hierfür sind die Beispielsfälle aus § 8 IV 2 TzBfG. Danach können die Organisationsstruktur des Betriebes und die Beeinträchtigung betrieblicher Belange durch den Arbeitszeitwunsch, dem Anspruch auf Teilzeitarbeit entgegenstehen (BAG 16.10.2007 Az. 9 AZR 239/07).

Erfolgt keine oder eine verspätete Ablehnung des Wunsches durch den Arbeitgeber, tritt die Arbeitszeitverringerung nach Ablauf der Frist in Kraft. Lehnt der Arbeitgeber den Wunsch ab, darf der Arbeitgeber nicht selbständig seine Arbeitszeit verringern. Stattdessen kann er die Rechtmäßigkeit der Ablehnung gerichtlich prüfen lassen. Hat der Arbeitgeber den Antrag zu Recht abgelehnt, kann eine weitere Verringerung der Arbeitszeit erst nach Ablauf von 2 Jahren erneut verlangt werden (§ 8 VI TzBfG).

Teilzeitbeschäftigte sind nach § 9 TzBfG ebenso berechtigt, eine Verlängerung der Arbeitszeit zu beantragen.

Nimmt ein Arbeitnehmer seine Rechte nach dem TzBfG in Anspruch, ist er vor Maßregelungen einer Kündigung im Arbeitsrecht nach §§ 5, 11 TzBfG geschützt.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Gesamt:

Henry Bach
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht
Peterssteinweg 1
04107 Leipzig

Telefon: 0341 9839246


Honorar/Leistung: (0)
Erreichbarkeit: (0)
Verständlichkeit: (0)
Freundlichkeit: (0)
Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Henry Bach:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht Arbeitsrecht: Surfen am Arbeitsplatz
19.04.2020

Jeder Zweite surft am Arbeitsplatz im Internet. Dabei stellt sich im Arbeitsrecht die Frage, welche Konsequenzen den Arbeitnehmer erwarten können, wenn das Surfen am Arbeitsplatz untersagt ist. Ist die private Nutzung des Internets ausdrücklich erlaubt oder wird sie geduldet können dem Arbeitnehmer keine Konsequenzen drohen. Konsequenzen in Form von einer Abmahnung oder Kündigung können den Arbeitnehmer nur dann ausnahmsweise drohen, wenn die Nutzung geduldet wird, diese jedoch in einem solchen Ausmaß erfolge, dass der Arbeitnehmer nicht mehr annehmen könne, sie sei vom Einverständnis des Arbeitgeber gedeckt (ArbG Wesel, 21.03.2001 ... weiter lesen

Arbeitsrecht Arbeitsrecht: Änderungen bei der Kurzarbeit auf Grund der Corona-Krise
05.04.2020

Kurzarbeit bezeichnet im Arbeitsrecht ein Arbeitsverhältnis mit reduzierter Arbeitszeit. Sie soll es Unternehmern ermöglichen, die Personalkosten in wirtschaftlich schwierigen Zeiten zu reduzieren. Durch die Reduktion der Arbeitszeit der Angestellten muss der Arbeitgeber weniger Arbeitsvergütung zahlen. Um den Einkommensverlust der Arbeitnehmer auszugleichen, zahlt der Staat bei Vorliegen von bestimmten Voraussetzungen Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer. Ziel dieser Unterstützung ist der Erhalt der Arbeitsplätze und die Entlastung von Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten. 1. Gründe für Kurzarbeit Ein Grund für ... weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Coronavirus – welche rechtlichen Folgen bestehen im Arbeitsrecht

Viele Arbeitnehmer fragen sich, wie Ihre Rechte gegenüber ihrem Arbeitgeber wegen dem Coronavirus sind. Und wie sieht es bei Selbstständigen aus? Das erfahren Sie in diesem Ratgeber. Die Ausbreitung des Coronavirus hat nicht nur erhebliche Auswirkungen im privaten Bereich. Vielmehr ist dies auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber von erheblicher Bedeutung. Dies gilt zunächst einmal dann, wenn das zuständige Gesundheitsamt gegen ihn wegen des Coronavirus´ Quarantäne inklusive eines Beschäftigungsverbotes angeordnet hat auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes und er deshalb nicht im Home-Office arbeiten kann.   ... weiter lesen

Arbeitsrecht Ist Burnout ein krankheitsbedingter Kündigungsgrund?

Eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Burnout ist für Arbeitgeber nicht so einfach möglich. Sie sollte trotzdem vom Arbeitnehmer ernstgenommen werden. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber.   Was ist unter einem Burnout zu verstehen? Viele Arbeitnehmer leiden unter Burnout. Wobei es für diesen Begriff keine genaue Definition gibt. Burnout ist vor allem dadurch gekennzeichnet, dass sich Arbeitnehmer so abgeschlagen fühlen, dass sie sich an ihrem Arbeitsplatz kaum noch konzentrieren können. Die genaue Ursache ist häufig nicht ersichtlich. Burnout wird im Gegensatz zur Depression darauf zurückgeführt, dass der ... weiter lesen

Arbeitsrecht Alkoholabhängigkeit: Kann einem Arbeitnehmer wegen Alkoholkonsums gekündigt werden?

Inwieweit Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen Alkoholkonsums kündigen dürfen, ist unterschiedlich. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber. Vergleichbar einfach ist eine Kündigung normalerweise dann, wenn eine Kündigung wegen dem Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz als einem verhaltensbezogenen Kündigungsgrund in Betracht kommt. Diese ist dann am einfachsten, wenn am Arbeitsplatz ein Alkoholverbot ausgesprochen worden ist, gegen das der Arbeitnehmer nachweislich verstoßen hat. Allerdings muss der Arbeitnehmer normalerweise erst einmal abgemahnt werden. Anders ist die rechtliche Situation, wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um keinen ... weiter lesen

Arbeitsrecht Darf der Arbeitgeber Strafzettel des Arbeitnehmers bezahlen?

Manche Arbeitgeber sind großzügig, wenn ihr Arbeitnehmer eine Geldbuße oder Geldstrafe etwa wegen zu schnellen Fahrens bekommen hat und zahlen diese. Doch dürfen sie das? Normalerweise spricht nichts dagegen, wenn ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter mal ein Knöllchen erstattet. Dies verstößt für sich genommen gegen keine gesetzliche Vorschrift.   Arbeitgeber macht sich eventuell strafbar Allerdings kann dies unter bestimmten Umständen dazu führen, dass der Arbeitgeber sich strafbar macht. Dies kommt dann in Betracht, wenn er den Mitarbeiter etwa zur Missachtung von Lenkzeiten oder Tempolimits auffordert ... weiter lesen

Ihre Spezialisten