Die Teilzeitarbeit wird durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geregelt. Ziel der Regelungen ist die Förderung von Teilzeitarbeit und der Schutz der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Arbeitsrecht.
a) Wer ist Teilzeitbeschäftigter?
Nach § 2 I 1 TzBfG ist ein Arbeitnehmer dann Teilzeitbeschäftigter, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist keine regelmäßige Arbeitszeit vereinbart gilt derjenige als Teilzeitbeschäftigter, wer im Jahresdurchschnitt weniger als ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter arbeitet. Maßgeblich ist hierbei im Zweifel nicht die im Arbeitsvertrag bestimmte regelmäßige Arbeitszeit, sondern die tatsächlich geleistete Arbeit. Kurzarbeit ist keine Teilzeitarbeit.
Typische Erscheinungsformen der Teilzeitarbeit sind verkürzte Arbeitszeiten an einzelnen Wochentagen, Nebentätigkeiten oder Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG).
b) Verbot der Schlechterstellung
Grundsätzlich legt der Arbeitsvertrag alle Rechte und Pflichten des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers fest. Die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen kann sich jedoch aus dem Verbot der Schlechterstellung (§ 4 TzBfG) eines Teilzeitbeschäftigten gegenüber einem Vollzeitbeschäftigten ergeben (BAG 14.03.2007 Az. 5 AZR 791/05). Solche Verbote ergeben sich aus dem Gesetz. Beispiele für solche Verbote sind das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts aus Art. 157 AEUV, der verfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 3 GG oder der besondere Gleichbehandlungsgrundsatz des § 4 I TzBfG.
Verstößt der Arbeitgeber gegen ein solches gesetzliches Verbot ist die jeweilige Bestimmung gemäß § 134 BGB nichtig. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf höheren Arbeitslohn, kann er Schadensersatz geltend machen. Zukünftige Maßnahmen, die zu einer sonstigen Ungleichbehandlung führen, haben nach § 4 I TzBfG zu unterbleiben.
c) Sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung
Der besondere Gleichbehandlungsgrundsatz in § 4 TzBfG sieht vor, dass Teilzeitbeschäftigte nicht ohne sachlichen Grund anders als Vollzeitbeschäftigte behandelt werden dürfen.
Liegt ein sachlicher Grund vor ist der Arbeitgeber berechtigt Teilzeitbeschäftigte anders zu behandeln. Ob ein sachlicher Grund vorliegt ist an objektiven Kriterien zu überprüfen (BAG 25.4.2007 Az. 6 AZR 746/06). Werden unterschiedliche Arbeitsleistungen verlangt, liegt damit noch kein sachlicher Grund vor. Wird der Umfang der Arbeitsleistung dagegen an die unterschiedliche Arbeitszeit gebunden, kann eine Ungleichbehandlung vorliegen. Das ist der Fall, wenn Vollzeitbeschäftigte durch ihre höhere Arbeitszeit keine besonderen Erschwernisse erleiden, die ausgleichsbedürftig sind (BAG 03.12.2008 Az. 5 AZR 74/08). Sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung sind außerdem gegeben, wenn der Teilzeitbeschäftigte gegenüber dem Vollzeitbeschäftigten andere Arbeitsleistungen erbringt, über weniger Qualifikationen oder Berufserfahrung verfügt oder unterschiedliche Arbeitsanforderungen gestellt werden (BAG 5.8.2009 Az. AZR 657/07).
Bezüglich des Lohns ist in § 4 I 2 TzBfG ein Anspruch auf anteiliges Arbeitsentgelt festgelegt. Von diesem Grundsatz kann jedoch ebenfalls aus den bereits genannten sachlichen Gründen abgewichen werden.
d) Anspruch auf Teilzeit
Einen Anspruch auf Teilzeit haben alle Arbeitnehmer mit einer Mindestbeschäftigungsdauer von 6 Monaten, wenn der jeweilige Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Dieser Anspruch nach § 8 TzBfG muss mindestens 3 Monate vor Beginn beim Arbeitgeber geltend machen. Der Arbeitgeber kann jedoch auch auf diese Frist verzichten. Der Arbeitnehmer hat die neue geänderte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben. Ein Anspruch besteht jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer auch eine Verringerung der Arbeitszeit geltend macht. Eine bloße Veränderung der Lage der Arbeitszeit oder eine Verringerung der Arbeitszeit um eine minimale Dauer, sind nicht zulässig.
Der Arbeitgeber hat den Wunsch des Arbeitnehmers zu beachten und zu erörtern. Stehen der Verringerung der Arbeitszeit keine betrieblichen Gründe im Weg, hat der Arbeitgeber der Teilzeitarbeit gemäß § 8 IV TzBfG zuzustimmen. Ein betrieblicher Grund liegt grundsätzlich vor, wenn der Betrieb durch die geänderte Arbeitszeit wesentlich in seiner Arbeit beeinträchtigt wird. Wann eine wesentliche Beeinträchtigung vorliegt, wird im Einzelfall bestimmt. Kriterien hierfür sind die Beispielsfälle aus § 8 IV 2 TzBfG. Danach können die Organisationsstruktur des Betriebes und die Beeinträchtigung betrieblicher Belange durch den Arbeitszeitwunsch, dem Anspruch auf Teilzeitarbeit entgegenstehen (BAG 16.10.2007 Az. 9 AZR 239/07).
Erfolgt keine oder eine verspätete Ablehnung des Wunsches durch den Arbeitgeber, tritt die Arbeitszeitverringerung nach Ablauf der Frist in Kraft. Lehnt der Arbeitgeber den Wunsch ab, darf der Arbeitgeber nicht selbständig seine Arbeitszeit verringern. Stattdessen kann er die Rechtmäßigkeit der Ablehnung gerichtlich prüfen lassen. Hat der Arbeitgeber den Antrag zu Recht abgelehnt, kann eine weitere Verringerung der Arbeitszeit erst nach Ablauf von 2 Jahren erneut verlangt werden (§ 8 VI TzBfG).
Teilzeitbeschäftigte sind nach § 9 TzBfG ebenso berechtigt, eine Verlängerung der Arbeitszeit zu beantragen.
Nimmt ein Arbeitnehmer seine Rechte nach dem TzBfG in Anspruch, ist er vor Maßregelungen einer Kündigung im Arbeitsrecht nach §§ 5, 11 TzBfG geschützt.
