Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Anspruch auf Teilzeitarbeit

22.03.2020
 (1)

Die Teilzeitarbeit wird durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geregelt. Ziel der Regelungen ist die Förderung von Teilzeitarbeit und der Schutz der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Arbeitsrecht.

a) Wer ist Teilzeitbeschäftigter?

Nach § 2 I 1 TzBfG ist ein Arbeitnehmer dann Teilzeitbeschäftigter, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist keine regelmäßige Arbeitszeit vereinbart gilt derjenige als Teilzeitbeschäftigter, wer im Jahresdurchschnitt weniger als ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter arbeitet. Maßgeblich ist hierbei im Zweifel nicht die im Arbeitsvertrag bestimmte regelmäßige Arbeitszeit, sondern die tatsächlich geleistete Arbeit. Kurzarbeit ist keine Teilzeitarbeit.

Typische Erscheinungsformen der Teilzeitarbeit sind verkürzte Arbeitszeiten an einzelnen Wochentagen, Nebentätigkeiten oder Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG).

b) Verbot der Schlechterstellung

Grundsätzlich legt der Arbeitsvertrag alle Rechte und Pflichten des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers fest. Die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen kann sich jedoch aus dem Verbot der Schlechterstellung (§ 4 TzBfG) eines Teilzeitbeschäftigten gegenüber einem Vollzeitbeschäftigten ergeben (BAG 14.03.2007 Az. 5 AZR 791/05). Solche Verbote ergeben sich aus dem Gesetz. Beispiele für solche Verbote sind das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts aus Art. 157 AEUV, der verfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 3 GG oder der besondere Gleichbehandlungsgrundsatz des § 4 I TzBfG.

Verstößt der Arbeitgeber gegen ein solches gesetzliches Verbot ist die jeweilige Bestimmung gemäß § 134 BGB nichtig. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf höheren Arbeitslohn, kann er Schadensersatz geltend machen. Zukünftige Maßnahmen, die zu einer sonstigen Ungleichbehandlung führen, haben nach § 4 I TzBfG zu unterbleiben.

c) Sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung

Der besondere Gleichbehandlungsgrundsatz in § 4 TzBfG sieht vor, dass Teilzeitbeschäftigte nicht ohne sachlichen Grund anders als Vollzeitbeschäftigte behandelt werden dürfen.

Liegt ein sachlicher Grund vor ist der Arbeitgeber berechtigt Teilzeitbeschäftigte anders zu behandeln. Ob ein sachlicher Grund vorliegt ist an objektiven Kriterien zu überprüfen (BAG 25.4.2007 Az. 6 AZR 746/06). Werden unterschiedliche Arbeitsleistungen verlangt, liegt damit noch kein sachlicher Grund vor. Wird der Umfang der Arbeitsleistung dagegen an die unterschiedliche Arbeitszeit gebunden, kann eine Ungleichbehandlung vorliegen. Das ist der Fall, wenn Vollzeitbeschäftigte durch ihre höhere Arbeitszeit keine besonderen Erschwernisse erleiden, die ausgleichsbedürftig sind (BAG 03.12.2008 Az. 5 AZR 74/08). Sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung sind außerdem gegeben, wenn der Teilzeitbeschäftigte gegenüber dem Vollzeitbeschäftigten andere Arbeitsleistungen erbringt, über weniger Qualifikationen oder Berufserfahrung verfügt oder unterschiedliche Arbeitsanforderungen gestellt werden (BAG 5.8.2009 Az. AZR 657/07).

Bezüglich des Lohns ist in § 4 I 2 TzBfG ein Anspruch auf anteiliges Arbeitsentgelt festgelegt. Von diesem Grundsatz kann jedoch ebenfalls aus den bereits genannten sachlichen Gründen abgewichen werden.

d) Anspruch auf Teilzeit

Einen Anspruch auf Teilzeit haben alle Arbeitnehmer mit einer Mindestbeschäftigungsdauer von 6 Monaten, wenn der jeweilige Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Dieser Anspruch nach § 8 TzBfG muss mindestens 3 Monate vor Beginn beim Arbeitgeber geltend machen. Der Arbeitgeber kann jedoch auch auf diese Frist verzichten. Der Arbeitnehmer hat die neue geänderte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben. Ein Anspruch besteht jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer auch eine Verringerung der Arbeitszeit geltend macht. Eine bloße Veränderung der Lage der Arbeitszeit oder eine Verringerung der Arbeitszeit um eine minimale Dauer, sind nicht zulässig.

Der Arbeitgeber hat den Wunsch des Arbeitnehmers zu beachten und zu erörtern. Stehen der Verringerung der Arbeitszeit keine betrieblichen Gründe im Weg, hat der Arbeitgeber der Teilzeitarbeit gemäß § 8 IV TzBfG zuzustimmen. Ein betrieblicher Grund liegt grundsätzlich vor, wenn der Betrieb durch die geänderte Arbeitszeit wesentlich in seiner Arbeit beeinträchtigt wird. Wann eine wesentliche Beeinträchtigung vorliegt, wird im Einzelfall bestimmt. Kriterien hierfür sind die Beispielsfälle aus § 8 IV 2 TzBfG. Danach können die Organisationsstruktur des Betriebes und die Beeinträchtigung betrieblicher Belange durch den Arbeitszeitwunsch, dem Anspruch auf Teilzeitarbeit entgegenstehen (BAG 16.10.2007 Az. 9 AZR 239/07).

Erfolgt keine oder eine verspätete Ablehnung des Wunsches durch den Arbeitgeber, tritt die Arbeitszeitverringerung nach Ablauf der Frist in Kraft. Lehnt der Arbeitgeber den Wunsch ab, darf der Arbeitgeber nicht selbständig seine Arbeitszeit verringern. Stattdessen kann er die Rechtmäßigkeit der Ablehnung gerichtlich prüfen lassen. Hat der Arbeitgeber den Antrag zu Recht abgelehnt, kann eine weitere Verringerung der Arbeitszeit erst nach Ablauf von 2 Jahren erneut verlangt werden (§ 8 VI TzBfG).

Teilzeitbeschäftigte sind nach § 9 TzBfG ebenso berechtigt, eine Verlängerung der Arbeitszeit zu beantragen.

Nimmt ein Arbeitnehmer seine Rechte nach dem TzBfG in Anspruch, ist er vor Maßregelungen einer Kündigung im Arbeitsrecht nach §§ 5, 11 TzBfG geschützt.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Gesamt:

Henry Bach
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht
Peterssteinweg 1
04107 Leipzig

Telefon: 0341 9839246


Honorar/Leistung: (3)
Erreichbarkeit: (3)
Verständlichkeit: (3)
Freundlichkeit: (3)
Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Henry Bach:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht Arbeitsrecht: Surfen am Arbeitsplatz
19.04.2020

Jeder Zweite surft am Arbeitsplatz im Internet. Dabei stellt sich im Arbeitsrecht die Frage, welche Konsequenzen den Arbeitnehmer erwarten können, wenn das Surfen am Arbeitsplatz untersagt ist. Ist die private Nutzung des Internets ausdrücklich erlaubt oder wird sie geduldet können dem Arbeitnehmer keine Konsequenzen drohen. Konsequenzen in Form von einer Abmahnung oder Kündigung können den Arbeitnehmer nur dann ausnahmsweise drohen, wenn die Nutzung geduldet wird, diese jedoch in einem solchen Ausmaß erfolge, dass der Arbeitnehmer nicht mehr annehmen könne, sie sei vom Einverständnis des Arbeitgeber gedeckt (ArbG Wesel, 21.03.2001 ... weiter lesen

Arbeitsrecht Arbeitsrecht: Änderungen bei der Kurzarbeit auf Grund der Corona-Krise
05.04.2020

Kurzarbeit bezeichnet im Arbeitsrecht ein Arbeitsverhältnis mit reduzierter Arbeitszeit. Sie soll es Unternehmern ermöglichen, die Personalkosten in wirtschaftlich schwierigen Zeiten zu reduzieren. Durch die Reduktion der Arbeitszeit der Angestellten muss der Arbeitgeber weniger Arbeitsvergütung zahlen. Um den Einkommensverlust der Arbeitnehmer auszugleichen, zahlt der Staat bei Vorliegen von bestimmten Voraussetzungen Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer. Ziel dieser Unterstützung ist der Erhalt der Arbeitsplätze und die Entlastung von Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten. 1. Gründe für Kurzarbeit Ein Grund für ... weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Datenschutz im Home-Office: Was gilt es für Arbeitgeber zu beachten?

Aufgrund der Corona Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer im Homeoffice. Inwieweit sind Arbeitgeber für die Einhaltung des Datenschutzes verantwortlich?   Die Corona-Pandemie hat dazu geführt, dass Arbeit im Homeoffice immer gefragter ist. Dies gilt jedenfalls für Arbeiten, die im Büro anfallen Häufig geschieht dies, weil der Arbeitnehmer lieber im Homeoffice tätig ist, um sich keiner unnötigen Gefahr einer Ansteckung auszusetzen. Ebenso kommt es vor, dass dies auf Weisung des Arbeitgebers geschieht.    Hierbei ist allerdings zu bedenken, dass Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Tätigkeit häufig personenbezogene Daten z.B. von Kunden verarbeiten. Hier stellt sich ... weiter lesen

Arbeitsrecht Berufsunfähigkeit und DSGVO: Müssen Versicherungen über interne Vermerke Auskunft geben?

Für die Geltendmachung von rechtlichen Ansprüchen ist interessant, inwieweit Versicherte ein Auskunftsrecht nach der DSGVO haben. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber.   Vorliegend stritt sich ein Versicherter mit seiner Versicherung darüber, wie lange er bereits als berufsunfähig anzusehen ist. In diesem Zusammenhang verlangte er, dass diese im auch alle internen Vermerke offenlegt, die Mitarbeiter gemacht haben. Doch die Versicherung weigerte sich und erteilte lediglich Auskünfte über die bei ihr gespeicherten Personalstammdaten. Hiermit gab sich der Versicherte nicht zufrieden und klagte. Das Landgericht Köln schloss ich der Sichtweise der Versicherung an ... weiter lesen

Arbeitsrecht Kündigung wegen Datenschutzverstoß: Besteht dieses Risiko für Arbeitnehmer?

Wenn Arbeitnehmer nicht verantwortlich mit den ihnen vom Arbeitgeber anvertrauten personenbezogenen Daten umgehen, kann das erhebliche Konsequenzen haben. Diese reichen bis zur fristlosen Kündigung.    Viele Arbeitnehmer kommen im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten ihres Arbeitgebers in Berührung. Hierzu gehören vor allem sensible Daten ihrer Kunden. Wer hier als Mitarbeiter diese Daten abruft, um seine persönliche Neugier zu befriedigen, muss unter Umständen mit der Kündigung rechnen. Dies gilt erst recht dann, wenn er durch eigenmächtige Aktionen die Kunden vergrault. Denn hierdurch verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten aus dem ... weiter lesen

Arbeitsrecht Videosprechstunde: Ist künftig eine Krankschreibung ohne Arztbesuch möglich?

Gerade in Corona-Zeiten finden es viele Arbeitnehmer lästig, wenn sie für eine Krankschreibung ihren Arzt aufsuchen müssen. Dies können sie sich unter bestimmten Voraussetzungen möglicherweise bald ersparen.   Wer als Arbeitnehmer krank wird und aufgrund dessen arbeitsunfähig ist, muss sich unverzüglich bei seinem Arbeitgeber krankmelden. Dies ergibt sich aus § 5 Abs. 1 Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Hierfür gibt es keine speziellen formellen Anforderungen. Es reicht aus, wenn der Mitarbeiter möglichst schnell bei seinem Arbeitgeber anruft oder ihm eine E-Mail schreibt. Er muss ihm darin mitteilen, wie lange er voraussichtlich nicht arbeiten ... weiter lesen

Ihre Spezialisten