Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Surfen am Arbeitsplatz

19.04.2020
 (2)

Jeder Zweite surft am Arbeitsplatz im Internet. Dabei stellt sich im Arbeitsrecht die Frage, welche Konsequenzen den Arbeitnehmer erwarten können, wenn das Surfen am Arbeitsplatz untersagt ist.

Ist die private Nutzung des Internets ausdrücklich erlaubt oder wird sie geduldet können dem Arbeitnehmer keine Konsequenzen drohen. Konsequenzen in Form von einer Abmahnung oder Kündigung können den Arbeitnehmer nur dann ausnahmsweise drohen, wenn die Nutzung geduldet wird, diese jedoch in einem solchen Ausmaß erfolge, dass der Arbeitnehmer nicht mehr annehmen könne, sie sei vom Einverständnis des Arbeitgeber gedeckt (ArbG Wesel, 21.03.2001 – 5 Ca 4021/00).
Wurden solche ausdrücklichen Regelungen nicht getroffen und nutzt auch kein anderer Arbeitskollege privat das Internet, ist davon auszugehen, dass man seinen vertraglichen Arbeitspflichten nachzukommen und eine private Nutzung des Firmenrechners oder des Mobiltelefons während der Arbeitszeit zu unterlassen hat. Demzufolge hat auch während der Pausen eine private Nutzung eines Firmenrechners zu unterbleiben.

Ist die private Nutzung nicht erlaubt und verletzt der Arbeitnehmer dadurch seine arbeitsvertraglichen Pflichten hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich zunächst eine Abmahnung auszusprechen (LArbG Rheinland-Pfalz, 26.02.2010 – 6 Sa 682/09). Ob darüber hinaus eine (außerordentliche) Kündigung des Arbeitsvertrages ohne vorherige Abmahnung angemessen ist hängt vom Einzelfall ab.
Lädt sich ein Arbeitnehmer z. B. trotz ausdrücklichen Verbots Dateien pornografischen Inhalts über den betrieblichen Internetanschluss herunter, ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung angemessen (ArbG Düsseldorf, 01.08.2001 – 4 Ca 3437/01). Es ist dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, dieses Verhalten hinzunehmen.
Darüber hinaus kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang ("ausschweifend") nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt (BAG, 07.07.2005 – 2 AZR 581/04). Im vorliegenden Fall hat ein Arbeitnehmer in drei Monaten über 18 Stunden zu Privatzwecken auf das Internet zugegriffen, davon knapp fünf Stunden auf Seiten mit pornografischem Inhalt.
Surft der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit im Jahr 80 bis 100 Stunden und wurde dieses Verhalten vorher nicht verboten, stellt dies keinen geeigneten Kündigungsgrund dar, der eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde (ArbG Wesel, 21.03.2001 – 5 Ca 4021/00). Allenfalls kommt hier eine Abmahnung in Betracht.
Bei unerlaubter privater Internetnutzung von Auszubildenden sind größere Anforderungen an die Angemessenheit einer Kündigung des Ausbildungsvertrages zu stellen als bei sonstigen Arbeitnehmern, insbesondere je länger das Ausbildungsverhältnis schon andauert. Regelmäßig kommt hier bei einem einmaligen Vorfall nur eine Abmahnung in Betracht (LArbG Rheinland-Pfalz, 24.10.2013 – 10 Sa 173/13).
Liegen dem Arbeitgeber konkrete Hinweise für ein privates Surfen auf dem Firmenrechner vor und ist eine derartige Nutzung am Arbeitsplatz untersagt, kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Firmenrechners auswerten (LArbG Berlin-Brandenburg 14.01.2016 Az. 5 Sa 657/15). In diesem Fall surfte der Arbeitnehmer an 5 von 30 Arbeitstagen und wurde daraufhin wirksam außerordentlich gekündigt. Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe, jedoch lässt der Datenschutz in Fällen, in denen der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit hat den Missbrauch nachzuweisen eine derartige Auswertung des Browserverlaufs auch ohne Einwilligung des Betroffenen zu.
Ebenfalls interessant ist die Entscheidung, wonach eine Abmahnung erforderlich wird, wenn ein 21-jähriger Auszubildender auf dem ihm zur Verfügung gestellten Dienstcomputer, der Teil eines Netzwerkes des Betriebes ist, trotz vorhergehendem Verbots des Netzwerkadministrators ein indiziertes Computerspiel installiert und dieses während der Arbeitszeit spielt (ArbG Hildesheim, 30.05.2001 – 3 Ca 261/01).

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Gesamt:

Henry Bach
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht
Peterssteinweg 1
04107 Leipzig

Telefon: 0341 9839246


Honorar/Leistung: (4)
Erreichbarkeit: (4)
Verständlichkeit: (4)
Freundlichkeit: (4)
Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Henry Bach:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht Unzulässige Fragen beim Einstellungsgespräch im Arbeitsrecht
14.11.2021

Eine Frage ist beim Einstellungsgespräch nur zulässig, wenn hieran ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht. Das ist im Arbeitsrecht dann der Fall, wenn die Frage für die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes von Bedeutung ist und wenn das Frageinteresse auch unter Beachtung des Schutzes der Persönlichkeitssphäre und des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers überwiegend schützenswert ist. Erforderlich ist also stets eine Abwägung gegenseitiger Interessen im Einzelfall. Bei unzulässigen Fragen hat der Arbeitnehmer nicht nur ein Schweigerecht, sondern sogar ein Recht zur Lüge. Falsche Antworten oder Schweigen auf ... weiter lesen

Arbeitsrecht Anforderungen an die Stellenausschreibung im Arbeitsrecht
01.11.2021

Eine Stellenausschreibung liegt im Arbeitsrecht vor, wenn der Arbeitgeber öffentlich mitteilt, dass er die Absicht der Begründung eines Arbeitsverhältnisses hat. Auch mündliche Bekundungen an einen größeren Adressatenkreis im Zusammenhang mit einem Stellenbesetzungsverfahren sind als Stellenausschreibungen zu werten. 1. Diskriminierungsverbot Nach § 11 AGG sind u. a. bei der Stellenausschreibung geschlechtsbezogene Benachteiligungen verboten. Knüpft eine Stellenausschreibung an eines der geschützten Merkmale an, wird dadurch die betroffene Person unmittelbar benachteiligt. Unerheblich ist, ob die Stellenausschreibung durch ... weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Unfälle im Home Office: Wann ist ein Unfall ein Arbeitsunfall und welchen Versicherungsschutz haben Arbeitnehmer?

Insbesondere seit der Corona-Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer im Home-Office. Wie sieht es hier mit dem Versicherungsschutz aus, wenn es zu einem Unfall kommt?   Bereits seit einiger Zeit haben manche Arbeitnehmer zumindest gelegentlich im Homeoffice gearbeitet, um sich beispielsweise besser auf eine bestimmte Aufgabe konzentrieren zu können oder sich das zeitraubende Pendeln zum Arbeitgeber sparen zu können. Dieser Trend ist durch die Corona-Pandemie erheblich verstärkt worden. Umso mehr stellt sich die Frage, wie die rechtliche Situation bei Unfällen im Homeoffice aussieht. Dies ist vor dem Hintergrund wichtig, dass Arbeitnehmer bei der Anerkennung eines ... weiter lesen

Arbeitsrecht Datenschutz im Home-Office: Was gilt es für Arbeitgeber zu beachten?

Aufgrund der Corona Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer im Homeoffice. Inwieweit sind Arbeitgeber für die Einhaltung des Datenschutzes verantwortlich?   Die Corona-Pandemie hat dazu geführt, dass Arbeit im Homeoffice immer gefragter ist. Dies gilt jedenfalls für Arbeiten, die im Büro anfallen Häufig geschieht dies, weil der Arbeitnehmer lieber im Homeoffice tätig ist, um sich keiner unnötigen Gefahr einer Ansteckung auszusetzen. Ebenso kommt es vor, dass dies auf Weisung des Arbeitgebers geschieht.    Hierbei ist allerdings zu bedenken, dass Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Tätigkeit häufig personenbezogene Daten z.B. von Kunden verarbeiten. Hier stellt sich ... weiter lesen

Arbeitsrecht Berufsunfähigkeit und DSGVO: Müssen Versicherungen über interne Vermerke Auskunft geben?

Für die Geltendmachung von rechtlichen Ansprüchen ist interessant, inwieweit Versicherte ein Auskunftsrecht nach der DSGVO haben. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber.   Vorliegend stritt sich ein Versicherter mit seiner Versicherung darüber, wie lange er bereits als berufsunfähig anzusehen ist. In diesem Zusammenhang verlangte er, dass diese im auch alle internen Vermerke offenlegt, die Mitarbeiter gemacht haben. Doch die Versicherung weigerte sich und erteilte lediglich Auskünfte über die bei ihr gespeicherten Personalstammdaten. Hiermit gab sich der Versicherte nicht zufrieden und klagte. Das Landgericht Köln schloss ich der Sichtweise der Versicherung an ... weiter lesen

Arbeitsrecht Kündigung wegen Datenschutzverstoß: Besteht dieses Risiko für Arbeitnehmer?

Wenn Arbeitnehmer nicht verantwortlich mit den ihnen vom Arbeitgeber anvertrauten personenbezogenen Daten umgehen, kann das erhebliche Konsequenzen haben. Diese reichen bis zur fristlosen Kündigung.    Viele Arbeitnehmer kommen im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten ihres Arbeitgebers in Berührung. Hierzu gehören vor allem sensible Daten ihrer Kunden. Wer hier als Mitarbeiter diese Daten abruft, um seine persönliche Neugier zu befriedigen, muss unter Umständen mit der Kündigung rechnen. Dies gilt erst recht dann, wenn er durch eigenmächtige Aktionen die Kunden vergrault. Denn hierdurch verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten aus dem ... weiter lesen

Ihre Spezialisten