Arbeitsrecht

BAG: Ein Update zur Vergütungspflicht für Fahrtzeiten

18.06.2020

Das Thema Arbeitszeit ist ein praxisrelevanter Dauerbrenner. Ein regelmäßig diskutierter Aspekt hiervon ist die Frage nach der Einordnung und Behandlung von Fahrtzeiten von Arbeitnehmern: Sind Fahrtzeiten bei der höchstzulässigen täglichen Arbeitszeit (§ 3 ArbZG) zu berücksichtigen? Sind Fahrtzeiten ggf. zu vergüten?

Dabei ist in einem ersten Schritt zunächst stets danach zu unterscheiden, worüber genau diskutiert wird: Denn die Qualifikation einer bestimmten Zeitspanne als Arbeitszeit i.S.d. ArbZG führt nicht zwingend zu ihrer Vergütungspflicht, wie auch umgekehrt die Herausnahme bestimmter Zeiten aus der Arbeitszeit i.S.d. ArbZG nicht deren Vergütungspflicht ausschließen muss (so etwa BAG vom 17. Oktober 2018, 5 AZR 553/17).

Der vorliegende Beitrag behandelt die Vergütungspflicht für Fahrtzeiten und die Möglichkeiten ihrer Ausgestaltung. Anlass hierfür ist ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 18. März 2020, 5 AZR 36/19).

Fall vor dem BAG

Im konkreten Fall stritten die Parteien darum, ob der Arbeitgeber Fahrtzeiten des im Außendienst tätigen Servicetechnikers dem Arbeitszeitkonto gutschreiben muss. Der Arbeitgeber hatte gewisse Fahrtzeiten unter Berufung auf die Regelung einer Betriebsvereinbarung nicht dem Arbeitszeitkonto gutschreiben. Diese Regelung lautete: „Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden zählen nicht zur Arbeitszeit, wenn sie 20 Minuten nicht überschreiten.“ Dabei geht es um die Frage der Vergütungspflicht von Fahrtzeiten, denn ein Zeitguthaben auf dem Arbeitszeitkonto drückt regelmäßig nur in anderer Form den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers aus (vgl. BAG, Urteil vom 23. September 2015, 5 AZR 767/13). Auf das Arbeitsverhältnis fanden kraft dynamischer arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Tarifverträge für den Groß- und Außenhandel Niedersachsen Anwendung. An diese ist (nur) der Arbeitgeber auch aufgrund Mitgliedschaft im zuständigen Arbeitgeberverband gebunden.

Fahrten als Arbeit(sleistung) und Vergütungspflicht

In dem aktuellen Urteil erläutert das BAG zunächst, was zur „Arbeit“ im Sinne von § 611a Abs. 1 BGB gehört und somit überhaupt als vergütungspflichtige Arbeitszeit in Frage kommt:

Zu der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung zählt danach nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber aufgrund seines arbeitsvertraglich vermittelten Weisungsrechts abverlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Der Arbeitgeber verspricht die Vergütung aller dieser Dienste. „Arbeit“ in diesem Sinne ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses, desjenigen des Arbeitgebers, dient.

Mit dem eigennützigen Zurücklegen des Wegs von der Wohnung zur Arbeitsstelle und zurück erbringt der Arbeitnehmer hingegen regelmäßig keine Arbeit für den Arbeitgeber (sog. Wegezeiten).

Anders ist es aber, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat (v.a. im Außendienst). In diesem Falle gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten. Das wirtschaftliche Ziel der Gesamttätigkeit ist in solchen Fällen darauf gerichtet, verschiedene Kunden aufzusuchen (um dort Dienstleistungen zu erbringen, Geschäfte für den Arbeitgeber zu vermitteln oder abzuschließen o.ä.). Dazu gehört zwingend auch die jeweilige Anreise. Nicht nur die Fahrten zwischen den Kunden, auch die zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück bilden mit der übrigen Tätigkeit eine Einheit und sind insgesamt die Dienstleistung im Sinne des § 611a BGB. Das ist unabhängig davon, ob Fahrtantritt und -ende vom Betrieb des Arbeitgebers oder von der Wohnung des Arbeitnehmers aus erfolgen.

Für diejenigen Fahrten, die (wie beim Außendienst) zur vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeit(sleitung) gehören, stellt das BAG sodann fest, dass diese als solche vergütungspflichtig sind.

Möglichkeiten der Ausgestaltung der Vergütungspflicht

Mit der Einordnung dieser Fahrten als Teil der zu erbringenden und „grundsätzlich“ vergütungspflichtigen Arbeitsleistung ist aber noch nicht geklärt, wie die dafür vom Arbeitnehmer aufgewendete Zeit zu vergüten ist. Hierzu und zu den Möglichkeiten der Ausgestaltung der Vergütungspflicht führt das BAG aus:

  • Im Arbeits- oder Tarifvertrag kann für solche Fahrtzeiten eine andere Vergütung als für die „eigentliche“ Tätigkeit geregelt werden.
  • Im Arbeits- oder Tarifvertrag kann die Vergütung für Wegezeiten auch ganz ausgeschlossen werden, sofern mit der getroffenen Vereinbarung nicht der jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit nach § 1 Abs. 1 MiLoG zustehende Anspruch auf den Mindestlohn unterschritten wird (hier ist eine Gesamtbetrachtung aller Zeiten vorzunehmen).
  • Für Regelungen der Vergütung für Wegezeiten in einer Betriebsvereinbarung sind die Binnenschranken der Betriebsverfassung zu beachten:
    So ist es etwa nicht möglich, die rechtliche Bewertung von Zeitspannen oder bestimmten Tätigkeiten als Arbeitszeit (oder nicht) zum Gegenstand betrieblicher Regelungen zu machen. Somit können die Betriebsparteien nicht darüber bestimmen, was zur vom Arbeitnehmer zu erbringenden und jdf. grundsätzlich vergütungspflichtig Arbeit(sleitung) gehört.
    Zudem ist – mit Blick auf eine ggf. abweichende Regelung der (grundsätzlichen) Vergütungspflicht von Fahrtzeiten – auch die Tarifsperre gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG zu beachten. Danach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, es sei denn, dass der Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Auf den konkreten Fall bezogen führt das BAG insoweit aus:
    „Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, wonach die von Servicetechnikern für Fahrten zu und von Kunden aufgewendeten Wegezeiten in bestimmtem Umfang nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit zählen, sind im Geltungsbereich eines Tarifvertrags wegen Verstoßes gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam, wenn die betreffenden Fahrtzeiten gemäß den Tarifbestimmungen uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind. Das gilt im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. 1 BetrVG unabhängig davon, ob die Bestimmungen in der Betriebsvereinbarung einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen.“
  • Das BAG weist ferner darauf hin, dass das EU-Recht einer solchen, gesonderten Regelung der Vergütung nicht entgegensteht, weil die Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG (mit Ausnahme des bezahlten Jahresurlaubs) Fragen des Arbeitsentgelts nicht regelt.

Entscheidung des BAG im konkreten Fall

Das BAG hat auf Grundlage der der weiter oben dargestellten Grundsätze die grundsätzliche Vergütungspflicht der Fahrtzeiten bejaht und den (teilweisen) Ausschluss der Vergütungspflicht durch die Regelung in der Betriebsvereinbarung als unwirksam angesehen. Ferner hat es festgestellt, dass ein individualvertraglicher Ausschluss der streitgegenständlichen Ansprüche nicht vereinbart worden ist.

Der in der Betriebsvereinbarung geregelten Verkürzung der vergütungspflichtigen Fahrtzeiten der Servicetechniker stehe die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen, da die konkret anwendbaren tariflichen Regelungen hinreichend deutlich zum Ausdruck brächten, dass der Tarifvertrag die Vergütung von Arbeitsleistungen der Arbeitnehmer abschließend regele und auch und keine Öffnungsklausel enthalte. Die Zeiten, die ein Außendienstmitarbeiter in Erfüllung seiner vertraglich geschuldeten Arbeitspflicht für Fahrten zu und von Kunden aufwende, seinen danach uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung zu vergüten.

Diese Tarifsperre sei vorliegend auch nicht dadurch ausgeschlossen, dass die in Streit stehende Regelung in der Betriebsvereinbarung ggf. (was offen gelassen werde) dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliege. Denn § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG setzte für das Mitbestimmungsrecht voraus, dass keine zwingende tarifliche Regelung bestehe, an die der Arbeitgeber gebunden sei, was hier aber der Fall sei. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG führe daher auch im Anwendungsbereich des § 87 Abs. 1 BetrVG zur Unwirksamkeit einer betrieblichen Regelung, soweit dieser eine zwingende tarifliche Regelung entgegenstehe (so bereits BAG, Urteil vom 13. März 2012, 1 AZR 659/10).

Fazit und Beraterhinweis

Das BAG gibt ein (zusammenfassendes) Update zum Thema Vergütungspflicht für Fahrtzeiten und führt seine bisherige Rechtsprechung fort. Insbesondere zeigt die Entscheidung, dass maßgebliche Bestimmungen auf verschiedenen Regelungsebenen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag) enthalten sein können. Insoweit weist das BAG auch darauf hin, dass verschiedene Regelungen zu unterschiedlichen Ergebnissen führen können: So hat das BAG in einem Urteil des Ersten Senats vom 10. Oktober 2006 (1 ABR 59/05) Bestimmungen in einer Gesamtbetriebsvereinbarung über die Festlegung eines Wegezeit-Eigenanteils für An- und Abreise zum ersten bzw. vom letzten Kunden/Einsatzstelle („zulasten“ eines Außendienstmitarbeiters) für wirksam erachtet. Dabei hat es angenommen, diese Bestimmungen enthielten keine Regelung der Arbeitsvergütung und beträfen insoweit auch keinen tariflich geregelten Gegenstand, wodurch auch die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht eingreife. In der aktuellen Entscheidung stellt der Fünfte Senat des BAG am Rande hierzu fest, dass seine Entscheidung nicht in Widerspruch zu dem Urteil des Ersten Senats stehe, weil dem Urteil eine andere Betriebsvereinbarung und ein anderer Tarifvertrag zugrunde gelegen haben.

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor

Gesamt:

Dr. Artur Kühnel
Rechtsanwalt • Fachanwalt für Arbeitsrecht
Jungfernstieg 40
20354 Hamburg

Telefon: 040 / 34 80 99 – 0


Honorar/Leistung: (0)
Erreichbarkeit: (0)
Verständlichkeit: (0)
Freundlichkeit: (0)
Diesen Rechtsanwalt bewerten
Vereinbaren Sie hier eine Rechtsberatung zum Artikel-Thema:
Kontaktieren Sie hier Fachanwalt Dr. Artur Kühnel:
* Pflichtfeld
Ja, ich willige ein, dass meine im „Kontaktformular“ eingetragenen personenbezogenen Daten zum Zwecke der Angebotsvermittlung per Fax und E-Mail an den zu kontaktierenden Anwalt übermittelt und gespeichert werden. Diese jederzeit widerrufliche Einwilligung sowie die Verarbeitung und Datenübermittlung durch Dritte erfolgen gem. unserer Datenschutzerklärung.
Kontaktieren
Weitere Artikel des Autors
Arbeitsrecht Erleichterte Durchsetzung von Überstundenvergütung aufgrund der Pflicht zur Zeiterfassung?
08.04.2020

Die vom EuGH angenommene Pflicht zur Zeiterfassung wird zu einer erleichterten Durchsetzung von Ansprüchen auf Überstundenvergütung führen. Dass die (komplette) Nichteinhaltung dieser Pflicht dies dem Arbeitnehmer erleichtern soll, hat das Arbeitsgericht Emden bereits jüngst entschieden (ArbG Emden, Urteil vom 20. Februar 2020, 2 Ca 94/19). EuGH fordert Einführung der Zeiterfassung Nach dem viel diskutierten Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 (C-55/18) müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete ... weiter lesen

Arbeitsrecht Vertrauensarbeitszeit und Überstunden: BAG sieht Vergütungspflicht und lehnt pauschale Abgeltung ab
27.06.2019

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung vom 26. Juni 2019 (5 AZR 452/18; bisher liegt nur die Pressemitteilung vor) Gelegenheit zur in einer (Gesamt-)Betriebsvereinbarung geregelten Pauschalvergütung von Überstunden Stellung zu nehmen. Die Entscheidung ist aber vor allem deshalb von besonderem Interesse, weil es um die Beurteilung von Überstunden im Rahmen einer vereinbarten Vertrauensarbeitszeit ging. Die Entscheidung des BAG deutet darauf hin, dass die Vereinbarung einer Vertrauensarbeitszeit allein nicht dazu führt, dass bereits dem Grunde nach kein Anspruch auf Vergütung bzw. Ausgleich von etwaigen Überstunden besteht. ... weiter lesen

Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Datenschutz im Home-Office: Was gilt es für Arbeitgeber zu beachten?

Aufgrund der Corona Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer im Homeoffice. Inwieweit sind Arbeitgeber für die Einhaltung des Datenschutzes verantwortlich?   Die Corona-Pandemie hat dazu geführt, dass Arbeit im Homeoffice immer gefragter ist. Dies gilt jedenfalls für Arbeiten, die im Büro anfallen Häufig geschieht dies, weil der Arbeitnehmer lieber im Homeoffice tätig ist, um sich keiner unnötigen Gefahr einer Ansteckung auszusetzen. Ebenso kommt es vor, dass dies auf Weisung des Arbeitgebers geschieht.    Hierbei ist allerdings zu bedenken, dass Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Tätigkeit häufig personenbezogene Daten z.B. von Kunden verarbeiten. Hier stellt sich ... weiter lesen

Arbeitsrecht Berufsunfähigkeit und DSGVO: Müssen Versicherungen über interne Vermerke Auskunft geben?

Für die Geltendmachung von rechtlichen Ansprüchen ist interessant, inwieweit Versicherte ein Auskunftsrecht nach der DSGVO haben. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber.   Vorliegend stritt sich ein Versicherter mit seiner Versicherung darüber, wie lange er bereits als berufsunfähig anzusehen ist. In diesem Zusammenhang verlangte er, dass diese im auch alle internen Vermerke offenlegt, die Mitarbeiter gemacht haben. Doch die Versicherung weigerte sich und erteilte lediglich Auskünfte über die bei ihr gespeicherten Personalstammdaten. Hiermit gab sich der Versicherte nicht zufrieden und klagte. Das Landgericht Köln schloss ich der Sichtweise der Versicherung an ... weiter lesen

Arbeitsrecht Kündigung wegen Datenschutzverstoß: Besteht dieses Risiko für Arbeitnehmer?

Wenn Arbeitnehmer nicht verantwortlich mit den ihnen vom Arbeitgeber anvertrauten personenbezogenen Daten umgehen, kann das erhebliche Konsequenzen haben. Diese reichen bis zur fristlosen Kündigung.    Viele Arbeitnehmer kommen im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten ihres Arbeitgebers in Berührung. Hierzu gehören vor allem sensible Daten ihrer Kunden. Wer hier als Mitarbeiter diese Daten abruft, um seine persönliche Neugier zu befriedigen, muss unter Umständen mit der Kündigung rechnen. Dies gilt erst recht dann, wenn er durch eigenmächtige Aktionen die Kunden vergrault. Denn hierdurch verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten aus dem ... weiter lesen

Arbeitsrecht Videosprechstunde: Ist künftig eine Krankschreibung ohne Arztbesuch möglich?

Gerade in Corona-Zeiten finden es viele Arbeitnehmer lästig, wenn sie für eine Krankschreibung ihren Arzt aufsuchen müssen. Dies können sie sich unter bestimmten Voraussetzungen möglicherweise bald ersparen.   Wer als Arbeitnehmer krank wird und aufgrund dessen arbeitsunfähig ist, muss sich unverzüglich bei seinem Arbeitgeber krankmelden. Dies ergibt sich aus § 5 Abs. 1 Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Hierfür gibt es keine speziellen formellen Anforderungen. Es reicht aus, wenn der Mitarbeiter möglichst schnell bei seinem Arbeitgeber anruft oder ihm eine E-Mail schreibt. Er muss ihm darin mitteilen, wie lange er voraussichtlich nicht arbeiten ... weiter lesen

Ihre Spezialisten