Die betriebsbedingte Kündigung
Aktuell reden alle vom Stellenabbau und der betriebsbedingten Kündigung. Nicht nur die Großkonzern in der Stahlindustrie, wie Thyssenkrupp oder in der Luftfahrt, wie Lufthansa, reduzieren Stellen. Weltweit werden die Märkte neu strukturiert, um konkurrenzfähig zu bleiben. Es trifft aber nicht nur die Großkonzerne. Auch kleine und mittelständische Betriebe kämpfen mit Auftrags- und Umsatzrückgängen und wollen sich von Mitarbeitern trennen.
Es gibt durchaus betriebsbedingte Gründe, die eine Kündigung rechtfertigen können. Die betriebsbedingte Kündigung, welche dann dem jeweiligen Mitarbeiter ausgesprochen wurde, ist innerhalb der gesetzlichen 3-Wochen-Frist mit der Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfbar.
Die betriebsbedingte Kündigung muss gem. dem Kündigungsschutzgesetz auf dringende betriebliche Erfordernisse beruhen. Im Regelfall ist die Grundlage einer betriebsbedingten Kündigung ein sogenannter innerbetrieblicher bzw. außerbetrieblicher Grund, auf den die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers gestützt wird, um die Entlassung des Arbeitnehmers zu rechtfertigen.
Unter Umständen ist eine Sozialauswahl zu treffen, die ebenfalls nicht willkürlich erfolgen kann, sondern sich an dem Kündigungsschutzgesetz und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts orientieren muss. Eine Abfindung kann man im Regelfall erstreiten, wenn die Kündigung des Arbeitgebers nicht „wasserdicht“ ist. „Dies ist regelmäßig der Fall, sodass wir für viele unserer Mandanten bereits sehr gute Ergebnisse erzielen durften“, erklärt Rechtsanwalt Ralf Buerger, auch Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Worauf stützt sich eine betriebsbedingte Kündigung?
Zunächst muss das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein. Der Betrieb muss also rechnerisch mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Und der Mitarbeiter muss länger als ein halbes Jahr beim Unternehmen beschäftigt gewesen sein. Eine betriebsbedingte Kündigung stützt sich nämlich auf das Kündigungsschutzgesetz, und zwar auf § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), hier im speziellen auf dringende betriebliche Erfordernisse. Diese machen es gerade notwendig, die bisherige Arbeitnehmeranzahl des Betriebes zu reduzieren. Dringende betriebliche Erfordernisse sind gegeben, wenn der Beschäftigungsbedarf des Arbeitsplatzes wegen einer unternehmerischen Entscheidung oder aufgrund außerbetrieblicher Umstände weggefallen ist. Wir differenzieren zwischen:
1. Innerbetriebliche Ursachen als Motiv für die unternehmerische Entscheidung
Darunter fallen z. B. Umstrukturierungsmaßnahmen, Betriebsschließungen oder die Auslagerung von Abteilungen
2. Außerbetriebliche Ursachen
Z. B. Umsatzeinbußen, Auftragsrückgänge sowie der fehlende Zugang zu produktionsnotwendigen Rohstoffen.
Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der dringenden, betrieblichen Erfordernisse liegt beim Arbeitgeber. Er muss also dem Arbeitsgericht darlegen und beweisen, dass eine oder mehrere Stellen eines bestimmten Arbeitsbereichs in der Zukunft dauerhaft entfallen werden.
Die Kündigung ist außerdem dem Verhältnismäßigkeitsprinzip unterworfen. Sie darf immer nur das letzte Mittel (Ultima Ratio Prinzip) des Arbeitgebers sein. Es darf als nicht die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer innerhalb des Betriebs an einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen.
Der Arbeitgeber muss zusätzlich eine Sozialauswahl treffen, wenn mehrere vergleichbare Mitarbeiter für die zu kündigende Stelle in Frage kommen. Die Sozialauswahl richtet sich nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dort heißte es in § 1 III KSchG:
„(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben“
Eine betriebsbedingte Kündigung ist daher nur rechtmäßig, wenn
- der Beschäftigungsbedarf aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung, gestützt auf dringende betriebliche Erfordernisse, weggefallen ist,
- eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erfolgte,
- und die Kündigung der Verhältnismäßigkeit entspricht,
- insbesondere für den Arbeitnehmer im Betrieb keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.
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Ihre Ansprechpartner: Fachanwalt für Arbeitsrecht Ralf Buerger, Hagen. Auf Wunsch kann die Beratung auch in unserer Zweigstelle in Wetter (Ruhr) erfolgen.
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