Arbeitsrecht

Betriebsrat gründen: Voraussetzungen & Ablauf der Betriebsratsgründung

08.02.2017
 (1)

Bei vielen Arbeitnehmern bestehen falsche Vorstellungen hinsichtlich einer Betriebsratsgründung. Das betrifft vor allem den Irrtum, dass ein Betriebsrat nur in mittleren und großen Betrieben mit vielen Arbeitnehmern gegründet werden kann. Doch bereits in Betrieben mit in der Regel lediglich fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sein müssen, ist die Gründung eines Betriebsrats möglich.

Der Betriebsrat ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmer

Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer, insbesondere gegenüber dem Arbeitgeber. Zur Durchsetzung der Arbeitnehmerinteressen werden dem Betriebsrat vom Gesetz in vielen betrieblichen Fragen unter anderem Informations- und vor allem Mitbestimmungsrechte eingeräumt. Das kann vor allem hinsichtlich der Personalplanung, Arbeitszeitgestaltung aber auch bei der Feststellung eines Urlaubsplans der Fall sein (diese Aufzählung ist keinesfalls abschließend).

Die Betriebsratsgründung erfolgt durch eine Wahl

Die Gründung erfolgt durch eine Wahl und Bedarf der Initiative der Arbeitnehmer oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft. Gerade in Betrieben, in denen keine Gewerkschaft vertreten ist, müssen also die Arbeitnehmer selbst aktiv werden.

Eigenständiger Betrieb und Betriebsgröße

Damit ein Betriebsrat gewählt werden kann, muss ein eigenständiger Betrieb bestehen, in dem in der Regel mindestens fünf ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, von denen wiederum mindestens drei wählbar sein müssen. Die Frage, ob ein eigenständiger Betrieb besteht, kann gerade in größeren Unternehmen mit mehreren Filialen oder mehreren Produktionsstätten etc. schwierig sein. Anders ist das in Unternehmen, die nur ein Büro, eine Produktionsstätte, ein Ladengeschäft oder Ähnliches betreiben. Besteht aber ein eigenständiger Betrieb, kommt es auf die Anzahl der dort tätigen Arbeitnehmer sowie deren Wahlberechtigung und Wählbarkeit an.

Wahlberechtigung und Wählbarkeit der Arbeitnehmer

Wahlberechtigt (aktives Wahlrecht) sind alle Arbeitnehmer eines Betriebs, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Zu den Arbeitnehmern zählen auch die Auszubildenden. Nicht zu den Arbeitnehmern in diesem Sinne gehören insbesondere leitende Angestellte oder auch Geschäftsführer. Leiharbeitnehmer wiederum sind bei der Feststellung der Anzahl wahlberechtigter Arbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Es kommt dabei nicht darauf an, dass die Leiharbeitnehmer erst mindestens drei Monate im Betrieb beschäftigt sein müssen, sondern vielmehr darauf, dass sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden sollen.

Von den mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern müssen mindestens drei wählbar (passives Wahlrecht) sein. Wählbar sind alle wahlberechtigten Arbeitnehmer, die dem Betrieb mindestens bereits sechs Monate angehören. Bei Arbeitnehmern, die vorher in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines Konzerns beschäftigt waren, wird diese Zeit auf die sechsmonatige Betriebszugehörigkeit angerechnet.

In neu gegründeten Betrieben müssen jedoch nicht erst sechs Monate oder noch länger abgewartet werden, bis genügend wählbare Arbeitnehmer vorhanden sind. Hier gilt, dass wählbar ist, wer bei Einleitung der Wahl im Betrieb beschäftigt und wahlberechtigt ist.

Hinsichtlich des passiven Wahlrechts (also der Wählbarkeit) ist aber darauf zu achten, dass insbesondere Leiharbeitnehmer, die im Wege der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung tätig sind, in dem entleihenden Betrieb gemäß § 14 Absatz 2 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht wählbar sind.

Bestellung des Wahlvorstands in Betrieben ohne Betriebsrat

Liegen die Voraussetzungen für die Gründung eines Betriebsrats vor, muss ein Wahlvorstand bestellt werden. Diesem Wahlvorstand obliegt dann die Vorbereitung und Durchführung der Wahl. In Betrieben ohne Betriebsrat erfolgt die Bestellung des Wahlvorstands durch den Gesamtbetriebsrat, oder falls kein Gesamtbetriebsrat besteht, durch den Konzernbetriebsrat. Ist weder ein Gesamt- oder Konzernbetriebsrat vorhanden, wird der Wahlvorstand auf einer Betriebsversammlung von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer gewählt. In Betrieben mit in der Regel lediglich fünf bis fünfzig wahlberechtigten Arbeitnehmer wird der Wahlvorstand auf einer sogenannten Wahlversammlung gewählt. Da für die Wahl des Wahlvorstands nur auf die Arbeitnehmereigenschaft abgestellt wird, sind bei ihr auch unter 18-Jährige stimmberechtigt (aktiv wahlberechtigt), jedoch nicht wählbar (passiv wahlberechtigt). Unter 18-Jährige können daher nicht in den Wahlvorstand gewählt werden.

Damit eine Betriebs- oder Wahlversammlung zur Bestellung des Wahlvorstands überhaupt stattfindet, muss zu der jeweiligen Versammlung eingeladen werden. Einladen können insoweit mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Sollte trotz Einladung keine Versammlung stattfinden, oder auf der Versammlung kein Wahlvorstand gewählt werden, kann der Wahlvorstand auch vom Arbeitsgericht bestellt werden. Dafür bedarf es eines entsprechenden Antrages an das Arbeitsgericht. Dieser muss wiederum von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft gestellt werden.

Vorbereitung der Wahl

Der Wahlvorstand hat die Wahl unverzüglich einzuleiten, durchzuführen und das Wahlergebnis festzustellen. Um die Wahl einleiten zu können, muss der Wahlvorstand aber zunächst weitere Vorbereitungen treffen. Er muss eine sogenannte Wählerliste aufstellen. In dieser Liste sind alle zur Betriebsratswahl berechtigten Arbeitnehmer (aktiv Wahlberechtigte) nach Geschlechtern getrennt aufzuführen. Dabei sind die nicht wählbaren (passiv wahlberechtigten) Leiharbeitnehmer im Sinn des § 14 Absatz 2 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz besonders auszuweisen.

Des Weiteren muss der Wahlvorstand ermitteln, wie viele Arbeitnehmer in der Regel in dem Betrieb beschäftigt sind, damit er festlegen kann, aus wie vielen Mitgliedern der Betriebsrat besteht. Denn die Anzahl der Betriebsratsmitglieder richtet sich nach der Anzahl der in der Regel in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Diese Feststellungen müssen dann in einem Wahlausschreiben, das unter anderem auch schon Zeit und Ort der Betriebsratswahl ausweisen muss, bekannt gemacht werden.

Kosten der Wahl und Wahlschutz

Die Kosten der Betriebsratswahl hat der Arbeitgeber zu tragen. Dazu gehört auch die ggf. erforderliche Anschaffung von Wahlkabinen und Ähnlichem. Des Weiteren darf die Wahl des Betriebsrats durch niemanden behindert werden. Das betrifft vor allem das Androhen von Nachteilen gegenüber den Arbeitnehmern, die eine Betriebsratswahl initiieren wollen. Umgekehrt dürfen diesen Arbeitnehmern auch keine Vorteile dafür gewährt werden, wenn sie von der Initiierung einer Betriebsratswahl absehen. Ein solches Vorgehen kann eine strafbare Handlung nach § 119 Absatz 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz darstellen. Auch besteht für Arbeitnehmer, die zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung einladen, einen Antrag auf Bestellung eines Wahlvorstands an das Arbeitsgericht stellen, sowie auch für den Wahlvorstand, die Wahlkandidaten und die gewählten Betriebsratsmitglieder, für gewisse Zeiträume ein besonderer Kündigungsschutz. In diesen Fällen wäre eine Kündigung nur aus wichtigem Grund, der auch zur fristlosen Kündigung berechtigt, möglich. Auch damit soll es dem Arbeitgeber erschwert werden, die Gründung eines Betriebsrats zu verhindern.

Fazit

Die erforderlichen Voraussetzungen für die Gründung eines Betriebsrats sind überschaubar. Schwieriger ist vielmehr die Umsetzung der Wahl unter Einhaltung aller aufgestellten Formalien, derer es eine Vielzahl gibt. Die Überwindung dieser Hürden wird am Ende aber mit einer Interessenvertretung für die Arbeitnehmer belohnt, die vor allem eine Vielzahl an Mitbestimmungsrechten mit sich bringt.

Autor: Dr. Kluge Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht aus Hannover, Tel‑Nr. 0511‑94000630

Foto: © Marco2811 - Fotolia.com

Diesen Artikel bewerten
Über den Autor





Weitere Artikel der Redaktion zum Thema
Arbeitsrecht Unfälle im Home Office: Wann ist ein Unfall ein Arbeitsunfall und welchen Versicherungsschutz haben Arbeitnehmer?

Insbesondere seit der Corona-Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer im Home-Office. Wie sieht es hier mit dem Versicherungsschutz aus, wenn es zu einem Unfall kommt?   Bereits seit einiger Zeit haben manche Arbeitnehmer zumindest gelegentlich im Homeoffice gearbeitet, um sich beispielsweise besser auf eine bestimmte Aufgabe konzentrieren zu können oder sich das zeitraubende Pendeln zum Arbeitgeber sparen zu können. Dieser Trend ist durch die Corona-Pandemie erheblich verstärkt worden. Umso mehr stellt sich die Frage, wie die rechtliche Situation bei Unfällen im Homeoffice aussieht. Dies ist vor dem Hintergrund wichtig, dass Arbeitnehmer bei der Anerkennung eines ... weiter lesen

Arbeitsrecht Datenschutz im Home-Office: Was gilt es für Arbeitgeber zu beachten?

Aufgrund der Corona Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer im Homeoffice. Inwieweit sind Arbeitgeber für die Einhaltung des Datenschutzes verantwortlich?   Die Corona-Pandemie hat dazu geführt, dass Arbeit im Homeoffice immer gefragter ist. Dies gilt jedenfalls für Arbeiten, die im Büro anfallen Häufig geschieht dies, weil der Arbeitnehmer lieber im Homeoffice tätig ist, um sich keiner unnötigen Gefahr einer Ansteckung auszusetzen. Ebenso kommt es vor, dass dies auf Weisung des Arbeitgebers geschieht.    Hierbei ist allerdings zu bedenken, dass Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Tätigkeit häufig personenbezogene Daten z.B. von Kunden verarbeiten. Hier stellt sich ... weiter lesen

Arbeitsrecht Berufsunfähigkeit und DSGVO: Müssen Versicherungen über interne Vermerke Auskunft geben?

Für die Geltendmachung von rechtlichen Ansprüchen ist interessant, inwieweit Versicherte ein Auskunftsrecht nach der DSGVO haben. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber.   Vorliegend stritt sich ein Versicherter mit seiner Versicherung darüber, wie lange er bereits als berufsunfähig anzusehen ist. In diesem Zusammenhang verlangte er, dass diese im auch alle internen Vermerke offenlegt, die Mitarbeiter gemacht haben. Doch die Versicherung weigerte sich und erteilte lediglich Auskünfte über die bei ihr gespeicherten Personalstammdaten. Hiermit gab sich der Versicherte nicht zufrieden und klagte. Das Landgericht Köln schloss ich der Sichtweise der Versicherung an ... weiter lesen

Arbeitsrecht Kündigung wegen Datenschutzverstoß: Besteht dieses Risiko für Arbeitnehmer?

Wenn Arbeitnehmer nicht verantwortlich mit den ihnen vom Arbeitgeber anvertrauten personenbezogenen Daten umgehen, kann das erhebliche Konsequenzen haben. Diese reichen bis zur fristlosen Kündigung.    Viele Arbeitnehmer kommen im Rahmen ihrer Tätigkeit mit personenbezogenen Daten ihres Arbeitgebers in Berührung. Hierzu gehören vor allem sensible Daten ihrer Kunden. Wer hier als Mitarbeiter diese Daten abruft, um seine persönliche Neugier zu befriedigen, muss unter Umständen mit der Kündigung rechnen. Dies gilt erst recht dann, wenn er durch eigenmächtige Aktionen die Kunden vergrault. Denn hierdurch verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten aus dem ... weiter lesen

Ihre Spezialisten