Eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Burnout ist für Arbeitgeber nicht so einfach möglich. Sie sollte trotzdem vom Arbeitnehmer ernstgenommen werden. Näheres erfahren Sie in diesem Ratgeber.
Was ist unter einem Burnout zu verstehen?
Viele Arbeitnehmer leiden unter Burnout. Wobei es für diesen Begriff keine genaue Definition gibt. Burnout ist vor allem dadurch gekennzeichnet, dass sich Arbeitnehmer so abgeschlagen fühlen, dass sie sich an ihrem Arbeitsplatz kaum noch konzentrieren können. Die genaue Ursache ist häufig nicht ersichtlich. Burnout wird im Gegensatz zur Depression darauf zurückgeführt, dass der Arbeitnehmer unter Stress am Arbeitsplatz leidet.
Kündigung wegen Burnout?
Inwieweit eine Kündigung wegen Burnout möglich ist richtet sich normalerweise danach, inwieweit Burnout einen personenbezogenen Kündigungsgrund im Rahmen von § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) darstellt.
Von einem personenbezogenen Kündigungsgrund spricht man, wenn er in der Person und nicht in dessen Fehlverhalten begründet ist. Dies setzt voraus, dass eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommt. Hierzu reicht es nicht aus, dass ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum oder immer mal wieder in häufigen Abständen krank wird. Dies ergibt sich aus der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes. Vielmehr ist eine solche Kündigung nur unter drei Voraussetzungen möglich.
Negative Prognose bezüglich künftiger Arbeitsfähigkeit
Zunächst einmal muss eine gesicherte Prognose dafür sprechen, dass der unter Burnout leidende Mitarbeiter in Zukunft langanhaltend arbeitsunfähig sein wird bzw. die Kurzerkrankungen zu einer insgesamt erheblichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit führen. Arbeitsunfähigkeit bedeutet, dass die Arbeitskraft nicht zur Verfügung steht. Es darf in absehbarer Zeit mit keiner positiven Entwicklung zu rechnen sein. Als Faustformel gilt hier ein Zeitrahmen von zwei Jahren. Dies ergibt sich etwa aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 30.09.2010 – 2 AZR 88/09. Sofern der Arbeitnehmer lange krank gewesen ist, muss er näher darlegen, dass künftig mit einer Besserung zu rechnen ist. Hierfür spricht, wenn er etwa eine Therapie begonnen hat und aufgrund dieser mit der Wiederherstellung der Arbeitskraft zu rechnen ist. Dies muss der Arbeitnehmer eingehend erläutern. Dies ergibt sich aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz vom 26.10.2017 – 4 Sa 18/17.
Erhebliche Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers
Darüber hinaus muss diese Arbeitsunfähigkeit zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen. Hierfür spricht normalerweise, wenn mit einer Besserung des gesundheitlichen Zustandes nicht innerhalb von zwei Jahren zu rechnen ist.
Verhältnismäßigkeit der Kündigung
Schließlich muss die Kündigung wegen Burnout als verhältnismäßig anzusehen sein. Davon ist auszugehen, wenn die betrieblichen Beeinträchtigungen für den Arbeitgeber mit einer unzumutbaren Belastung verbunden sind. Hierzu bedarf es einer eingehenden Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers. Gegen die Verhältnismäßigkeit spricht etwa, wenn die Kündigung nicht erforderlich ist. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz umgestalten könnte bzw. die Weiterbeschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz in Betracht kommt. Dies muss der Arbeitnehmer normalerweise allerdings näher erklären.
Des Weiteren spielt im Rahmen der Verhältnismäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung wegen Burnout auch eine Rolle, inwieweit die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit durch Burnout dem Arbeitgeber zuzurechnen ist. Hier muss der Arbeitnehmer allerdings konkret genug deutlich machen können, dass seine Arbeitsunfähigkeit mit unzureichenden Arbeitsbedingungen zusammenhängt. Es müssen schon erhebliche Umstände dargelegt bzw. im Zweifel auch nachgewiesen werden, wie Mobbing durch Kollegen oder Vorgesetzte, dass der Arbeitnehmer unter Druck gesetzt wird etwa in Bezug auf das Ableisten von zahlreichen Überstunden. Hiervon hängt häufig bei Burnout-Fällen ab, ob das Gericht die krankheitsbedingte Kündigung als rechtmäßig ansieht.
Wichtig ist, dass Arbeitgeber im Falle einer längeren Erkrankung ihrem Arbeitnehmer erst einmal ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten müssen, ehe sie ihm kündigen. Dies gilt, wenn sie länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind oder erneut nicht arbeiten können. Hierdurch soll die Arbeitskraft wiederhergestellt und künftiger Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden. Dies ergibt sich aus § 167 Abs. 2 SGB IX. Hierzu muss der Arbeitnehmer zustimmen. Macht er dies nicht, kann der Arbeitnehmer sich normalerweise nicht auf das fehlende betriebliche Eingliederungsmanagement im Rahmen der Verhältnismäßigkeit berufen.
Keine Abmahnung erforderlich
Darüber hinaus sollten Arbeitnehmer wissen, dass für eine krankheitsbedingte Kündigung etwa wegen Burnout keine vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber erforderlich ist. Das ergibt sich daraus, dass es hier nicht um das Verhalten des Arbeitnehmers geht.
Fazit:
Am besten sollten Arbeitnehmer, die unter Burnout leiden, einen Psychologen aufsuchen, der auf diesen Bereich spezialisiert ist. Ferner sollte er den Betriebsrat konsultieren. Im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber sollten Sie sich am besten mit einem Gewerkschaftssekretär oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Verbindung setzen. Darüber hinaus empfiehlt es sich, Beweise zu sammeln, die für eine Überlastung am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber bzw. sogar Mobbing sprechen. Dies können etwa Mails oder andere Unterlagen sein von Vorgesetzten oder Kollegen. Wichtig ist, dass eine Kündigungsschutzklage nur innerhalb von drei Wochen möglich ist. Dies ergibt sich aus § 4 KSchG.
Autor: Harald Büring, Ass. jur. (Fachanwalt.de-Redaktion)
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