Arbeitsgericht München, Urteil vom 20.05.2022, Az. 7 Ca 8057/21
Das Arbeitsgericht München hat entschieden, dass die Zustellung einer Kündigung durch Einschreiben "eigenhändig" nicht allein durch Vorlage des digitalen Einlieferungsbelegs und Sendungsstatus nachgewiesen ist.
Der Sachverhalt:
Ein mittelständischer Arbeitgeber hatte einen seiner Außendienstmitarbeiter im Rahmen der Probezeit gekündigt. Die Kündigung erfolgte zunächst mündlich und sodann per Einschreiben "eigenhändig". Gegen diese Kündigungen setzte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage zur Wehr - und siegte vor dem Arbeitsgericht.
Die mündlich ausgesprochene Kündigung war offensichtlich unwirksam wegen Verstoßes gegen das Schriftformgebot gemäß § 623 BGB. Gegenstand des Streits war die Frage, ob die per Einschreiben "eigenhändig" ausgesprochene Kündigung dem Arbeitnehmer wirksam zugestellt worden war.
Der Arbeitnehmer behauptete, weder eine Kündigung noch die entsprechende Benachrichtigung erhalten zu haben.
Der Arbeitgeber behauptete dagegen, dass dies der Fall sei, und legte zum einen den digitalen Einlieferungsbeleg vor - samt Nennung des Mitarbeiters, welcher diesen veranlasst hatte. Zum anderen führte der Arbeitgeber den digitalen Sendungsstatus in das Verfahren ein: Aus diesem ging hervor, dass der Empfänger benachrichtigt und das Schreiben zur Abholung hinterlegt worden sei. Weiter war der Arbeitgeber der Auffassung, dass der Arbeitnehmer durch die Nichtabholung des Schreibens den Zugang der Kündigung treuwidrig vereitelt habe.
Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht und sah die Zustellung des Kündigungsschreibens als nicht bewiesen an:
Der Einlieferungsbeleg gemeinsam mit dem Sendungsstatus über eine Benachrichtigung des Empfängers über die Möglichkeit der Abholung im Rahmen eines eigenhändigen Einschreibens begründen weder einen Beweis der Zustellung der Benachrichtigung über die Abholung noch einen entsprechenden Beweis des ersten Anscheins dafür und können somit für den Fall der Nichtabholung des hinterlegten Kündigungsschreibens nicht dazu führen, dass sich der eine Kündigung erwartende Arbeitnehmer nach Treu und Glauben so behandeln lassen müsste, als sei ihm das Schreiben im Zeitpunkt der Ablehnung zugegangen.
Zwar werde von der Rechtsprechung zum Teil anerkannt, dass im Falle eines Einlieferungsbeleges und der Reproduktion eines Auslieferungsbelegs mit der Unterschrift des Zustellers der Beweis des ersten Anscheins für den Zugang des Schreibens beim Empfänger spricht, so das Arbeitsgericht unter Verweis auf u.a. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 18.01.2022 - 1 Sa 159/21. Etwas anderes gelte aber, wenn neben dem Einlieferungsbeleg kein Auslieferungsbeleg, sondern nur ein Sendungsstatus über eine Benachrichtigung vorgelegt werde. Der Sendungsstatus habe mit dem Auslieferungsbeleg wenig gemein. Er biete dem Absender nur die Möglichkeit, unter Angabe der Lieferungsnummer den jeweiligen Status der Sendung, vornehmlich den Hinweis auf deren Zustellung, bestätigt zu bekommen. Aus dem Sendungsstatus gehe weder der Name des Zustellers hervor, noch beinhalte er eine technische Reproduktion einer Unterschrift des Zustellers, mit der dieser beurkundet, die Sendung eingeworfen zu haben. Auch enthalte der Sendungsstatus keine Datumsangabe. Die Aussagekraft des Sendungsstaates reich daher nicht aus, um auf ihn den Anscheinsbeweis des Zugangs zu gründen, so das Arbeitsgericht weiter unter Verweis auf aktuelle Rechtsprechung des LAG Baden-Württemberg.
Fazit:
Arbeitgeber sollten bei der Kündigung eines Mitarbeiters entweder die Kündigung persönlich übergeben und sich dies bestätigen lassen - oder falls dies nicht möglich ist, den Weg über die Zustellung mittels Boten wählen. Auch ein Gerichtsvollzieher kann dies übernehmen, wobei allerdings fraglich ist, wie schnell dieser tätig werden kann. Entscheidet man sich doch für ein Einschreiben, sollte zumindest die Variante "Einwurf-Einschreiben" gewählt werden.