Manche gekündigten Arbeitnehmer möchten nicht vorzeitig von der Arbeit freigestellt werden. Wie sieht die rechtliche Situation aus? Das erfahren Sie in diesem Ratgeber.
Auf eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber reagieren Arbeitnehmer unterschiedlich. Viele Beschäftigte sind froh, wenn sie durch Freistellung von ihrer Pflicht zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung entbunden werden. Schließlich muss der Arbeitgeber ihnen normalerweise den Lohn weiterbezahlen und sie haben dann mehr Zeit, um sich eine neue Arbeitsstelle zu suchen. Darüber hinaus ist womöglich das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört.
Dies ist aber nicht bei allen Mitarbeitern so. Manche sind froh, wenn sie bis zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses ihre Arbeit weiter verrichten können. Insofern stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber dies hinnehmen muss oder die Freistellung erzwingen kann.
Grundsatz bezüglich Freistellung bei Kündigung durch Arbeitgeber
Die rechtliche Situation nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitgeber normalerweise eine Freistellung nicht zwangsweise aussprechen darf. Vielmehr muss der Arbeitnehmer damit in der Regel einverstanden sein. Dies ergibt sich daraus, dass der Arbeitnehmer normalerweise einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat. Dieser ergibt sich aus § 611 BGB, § 613 BGB in Verbindung mit dem Grundsatz aus Treu und Glauben gem. § 242 BGB.
Ausnahmen:
Dies gilt aber nicht immer. Es gibt auch einige Ausnahmen, bei denen der Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmer auch gegen dessen Willen freistellen darf.
Arbeitsvertrag sieht Freistellung vor
Der Arbeitgeber darf zunächst einmal dann eine Freistellung aussprechen, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden ist. Allerdings kann sich der Arbeitgeber hierauf nicht berufen, wenn auf der Hand liegt, dass die von ihm ausgesprochene Kündigung unzulässig gewesen ist.
Interesse des Arbeitgebers an Freistellung
Darüber hinaus ist der Arbeitgeber zu einer Freistellung berechtigt, wenn er sich auf ein überwiegendes Interesse berufen kann. Dieses muss höher zu gewichten sein als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung.
Dieses kann sich zunächst einmal daraus ergeben, dass der Arbeitgeber die Begehung von Straftaten oder die Offenbarung von Geschäftsgeheimnissen durch den Arbeitnehmer befürchtet. Allerdings darf dieser Verdacht nicht aus der Luft gegriffen sein. Vielmehr muss der Arbeitgeber sich auf hinreichende Anhaltspunkte berufen. Dies dürfte beispielsweise dann der Fall sein, wenn die Kündigung wegen einer Straftat am Arbeitsplatz wie einem Diebstahl erfolgt ist. Oder der Arbeitnehmer hat dies angekündigt.
Ein hinreichendes Interesse des Arbeitgebers kommt darüber hinaus in Betracht, wenn eine Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers wegen Auftragsflaute nicht möglich ist. Dies ergibt sich aus einem Beschluss des BAG vom 27.02.1985 - GS 1/84 sowie einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 09.04.2014 - 10 AZR 637/13. Typisches Beispiel ist, wenn eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden ist. Eine Freistellung kommt auch bei einem vorübergehenden Auftragsmangel infrage.
Wie Arbeitnehmer sich gegen die Freistellung wehren können
Wenn die Freistellung von der Arbeit nicht gerechtfertigt ist, können Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Weiterbeschäftigung vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Dies ist etwa im Rahmen einer Kündigungsschutzklage möglich. Wenn das Warten auf das Urteil zu lange ist, empfiehlt sich unter Umständen einstweiliger Rechtsschutz. In diesem Fall wird beim Arbeitsgericht der Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragt nach Maßgabe der Vorschriften von § 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung §§ 935, 940 ZPO. Hier prüft das Gericht unter anderem, ob die Erfolgsaussichten der Klage voraussichtlich eher hoch und die Entscheidung eilbedürftig ist.
Fazit:
Am besten setzen sich Arbeitnehmer nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber mit einem Rechtssekretär einer Gewerkschaft oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Verbindung. Dies sollte möglichst bald geschehen, damit eine Kündigungsschutzklage rechtzeitig genug erhoben werden kann. Dies muss gem. § 4 KSchG normalerweise innerhalb von drei Wochen nach der Kündigung geschehen. Innerhalb dieses Verfahrens wird normalerweise geprüft, ob ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht. Dies gilt, wenn der Arbeitnehmer bzw. dessen Rechtsanwalt dies im Rahmen der Klageerhebung beantragt.
Autor: Harald Büring, Ass. jur. (Fachanwalt.de-Redaktion)
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