Arbeitsrecht

Resturlaub am Jahresende: wann verfallen nicht genommene Urlaubstage?

13.09.2016
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Zuletzt bearbeitet am: 22.04.2024

Arbeitnehmer stellen sich häufig die Frage, was mit dem  Resturlaub am Jahresende passiert, wenn nicht alle Urlaubstage bis zum Jahresende genommen werden. Grundsätzlich dient der Urlaub innerhalb des Jahres dazu, den Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht zu befreien, damit er sich erholen kann. In einigen Situationen kann es jedoch vorkommen, dass aus bestimmten Gründen die Gewährung des Urlaubes nicht möglich gewesen ist. Dann kommt die Frage auf, ob der Urlaub mit in das Folgejahr übernommen werden kann.

Verfällt der Resturlaub am Jahresende?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG 10.7.2012 – Az.: 9 AZR 11/11)  ist der Urlaubsanspruch auf das Kalenderjahr befristet und verfällt immer dann, wenn der Urlaub bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wurde. 

Von diesem Grundsatz gibt es jedoch Ausnahmen, die es erlauben den bis zum 31. Dezember eines jeden Jahres zustehenden Urlaub in das neue Jahr zu übertragen. Einen solchen Ausnahmetatbestand regelt unter anderem der § 7 Abs. 3 S. 4 BurlG.

Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach §5  Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Demnach kann ein Arbeitnehmer ohne besondere Voraussetzungen die Übertragung in das nächste Kalenderjahr immer dann verlangen,  wenn er im ersten Jahr der Beschäftigung noch keinen vollständigen Urlaubsanspruch erworben hat. Wichtig ist jedoch, dass der Arbeitnehmer die Übertragung des Resturlaubes am Jahresende bereits in dem Jahr beantragt hat, in dem der Urlaubsanspruch besteht. Versäumt der Arbeitgeber die Beantragung der Übertragung des Urlaubes, dann verfällt der Urlaubsanspruch ersatzlos.

Ferner enthält der § 7 Abs. 3 noch zwei  weitere Möglichkeiten den Jahresurlaub in das nächste Kalenderjahr zu verschieben. Eine Übertragung kann demnach bei dringenden betrieblichen Gründen oder bei Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, in Betracht kommen. Der Arbeitnehmer ist dabei beweispflichtig für das Bestehen der Voraussetzungsgründe zur Übertragung des Resturlaubes am Jahresende.

Übertragung bei betrieblichen Interessen des Arbeitgebers?

Fraglich ist häufig, wann dringende betriebliche Interessen vorliegen, die es gerechtfertigt haben, den beantragten Urlaub des Arbeitnehmers nicht zu gewähren und somit die Übertragung des Resturlaubes in das nächste Kalenderjahr ermöglichen.  Betriebliche Interessen liegen nach der Rechtsprechung immer dann vor, wenn die Aufrechterhaltung oder die Sicherstellung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufes ursächlich für die Nichtgewährung des Urlaubes war. Das kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn dringende Jahresabschlussarbeiten anstehen. Auch Ausfälle weiterer Arbeitnehmer können dringliche betriebliche Interessen rechtfertigen.

Übertragung des Resturlaubes bei Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen

Die in der Person des Arbeitnehmers liegende Übertragungsgründe können vielfaltig sein. Vor allem wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt den Jahresurlaub nicht nehmen konnte, kann eine Übertragung statthaft sein. Wichtig ist dabei jedoch, dass der Arbeitnehmer den übertragenden Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres genommen haben muss. Ist das nicht der Fall, dann verfällt der Urlaubsanspruch ersatzlos.

Weitere Möglichkeiten der Übertragung des Resturlaubes

Der  Gesetzgeber hat im BUrlG deutlich geregelt unter welchen Voraussetzungen der Resturlaub in das Folgejahr übernommen werden kann. Es gibt daneben noch zusätzliche Vorschriften, die eine Übertragung rechtfertigen. Diese können vor allem Regelungen innerhalb des Tarifvertrages, innerhalb einer Betriebsvereinbarung oder innerhalb des Arbeitsvertrages sein.

Quelle: Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Kluge aus Hannover

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