Mit unserem heutigen Rechtstipp möchte ich Sie informieren über ein Urteil des Arbeitsgerichts Köln über die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen grober Beleidigung mittels whats-app.
In dem Urteil vom 21.09.2016 wird unter anderem folgendes ausgeführt:
Die Beklagte erhielt eine whats-app-Nachricht, die von dem Mobiltelefon der Klägerin gesendet worden war und mit welcher die Arbeitgeberin grob beleidigt wurde. Die Beklagte erfuhr, dass die Klägerin nicht zu der anstehenden Prüfung im Rahmen der Fortbildung zugelassen worden war, da die Klägerin die erforderlichen Unterlagen nicht eingereicht hatte. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristlos, hilfsweise ordentlich.
Die Klägerin greift die ordentliche und fristlose Kündigung an. Die zulässige Klage ist begründet.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die fristlose Kündigung beendet worden. Die fristlose Kündigung ist unwirksam, da es an einem wichtigen Grund für die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt.
Das Arbeitsverhältnis kann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Die whats-app-Nachricht stellt keinen wichtigen Grund für die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Zwar stellen grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen die vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme dar und sind „an sich" geeignet, sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zuzumuten war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen
Nach einer Beschäftigungszeit von fast 20 Jahren wäre eine Abmahnung ein geeignetes Mittel gewesen, das Risiko künftiger Nachrichten mit beleidigendem Inhalt zu vermeiden. Ohne objektive Anhaltspunkte – insbesondere durch eine vorangegangene erfolglose Abmahnung - kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin ihr Verhalten nach einer Abmahnung nicht geändert hätte.
Auch anhand dieses Urteils ist ersichtlich, wie tiefgreifend das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers sein muss, damit auf die Rechtsprechung eine fristlose Kündigung für gerechtfertigt erachtet.
Auch wenn im Nachhinein manches Verhalten nicht in Ordnung war, muss dieses noch lange nicht ausreichen, um auch eine fristlose Kündigung hierauf zu stützen.
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