Arbeitsrecht

Vergütung – was ist das und wer bekommt diese?

30.11.2018
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Eine Vergütung ist die für eine Dienstleistung in Geld zu entrichtende Gegenleistung (vgl. § 611 Absatz 1 BGB).

Es handelt sich dabei also um einen Überbegriff:
 

  • im Arbeitsrecht:  

Lohn  (für den Arbeiter)

  • im öffentlichen Dienst:  

Gehalt  (für den Angestellten)

  • beim Militär und im Zivildienst:

Sold

  • grds. bei den freien Berufen
    (Ärzte, Gutachter, Architekten etc.):


Honorar

  • im Handelsrecht:  

Provision

  • für Künstler:  

Gage

  • im Kunstgewerbe:  

Tantieme

  • im Urhebervertragsrecht:  

Nutzungsentgelt


Das Arbeitsentgelt wird häufig als Synonym für die Vergütung verwendet, umfasst regelmäßig jedoch nur die aus nichtselbstständiger Arbeit erzielten Einnahmen, d.h. aus einem Arbeits- oder Dienstverhältnis.

I.  Die Höhe der Vergütung

Die Höhe der Vergütung richtet sich grundsätzlich nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Dort können entweder speziellere Regelungen getroffen werden, oder es wird lediglich auf die Tarifverträge oder sonstige Betriebsvereinbarungen verwiesen.

Wurden jedoch keine Vereinbarungen getroffen, so schuldet der Arbeitgeber (also der Dienstberechtigte) dem Arbeitnehmer (also dem Dienstverpflichteten) gem. § 612 Absatz 2 BGB die „die übliche Vergütung“, also die Vergütung, die für den die entsprechende Arbeit bzw. Dienstleistung regelmäßig gezahlt wird.

Es gilt zu beachten, dass seit dem 01. Januar 2015 das Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt. Nach § 1 Absatz 2 MiLoG beträgt der Mindestlohn brutto 8,50 Euro je Zeitstunde.

Ferner gilt zu beachten, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung geachtet wird. Es darf keine geringere Vergütung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers vereinbart werden. Eine solche Ungleichbehandlung ist nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verboten.

II.  Die Fälligkeit der Vergütung

Die Fälligkeit (i.S.d. § 271 BGB) der Vergütung ist regelmäßig ebenso im Arbeitsvertrag geregelt. Häufig finden sich dort Verweisungen auf die einschlägigen Tarifverträge. So ist es nicht unüblich, dass die Fälligkeit der Vergütung – bei Monatsvergütung – auf die Monatsmitte fällt.

Sind solche Vereinbarungen nicht gegeben, so bestimmt § 614 BGB, dass das Arbeitsentgelt im Nachhinein – also bei Monatsvergütung zum Monatsende – zu entrichten ist.

III.  Grundsatz: Ohne Arbeit, kein Lohn

Es gilt im Allgemeinen – und nicht nur im Arbeitsrecht – der Grundsatz „Ohne Arbeit, kein Geld“. Dies wird insbesondere auch daran deutlich, dass die gesetzmäßige Fälligkeit der Vergütung erst im Nachhinein eintritt (vgl. unter II.).

Im Arbeitsrecht gibt es jedoch Ausnahmen von diesem Grundsatz:

  • Nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. § 11 Absatz 1 BUrlG bestimmt weiter, dass das Urlaubentgelt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, bemisst. Ausgenommen sind davon jedoch die bezahlten Überstunden.
     
  • Nach § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, es sei denn, er hat die Arbeitsunfähigkeit zu verschulden (i.S.d. § 276 Absatz 1 BGB).
    Zu beachten ist, dass dieser Anspruch dann nicht gegeben ist, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine vier Wochen besteht.
     
  • Nach § 616 BGB besteht ein Anspruch auf Entgelt auch dann, wenn die Arbeit aufgrund einer vorübergehenden Verhinderung aus persönlichen Gründen nicht erbracht werden kann. Gemeint sind insbesondere solche Fälle der Eheschließung, Geburt, Fahrprüfung, aber auch Versagen des Autos, Brand in der Wohnung etc. Es genügt dabei, wenn der Verhinderungsgrund aus der persönlichen Sphäre des Dienstverpflichteten stammt. Keinen Verhinderungsgrund stellen zum Beispiel Glatteis, Hochwasser oder der Ausfall einer U-Bahn dar


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