Arbeitsrecht

Was ist eine Änderungskündigung vom Arbeitsvertrag?

11.07.2017
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Eine Änderungskündigung kann als Sonderfall zur ordentlichen und außerordentlichen Kündigung betrachtet werden. Sie besteht aus zwei Komponenten. Nämlich dem Ausspruch einer Kündigung eines bestehenden Arbeitsvertrages verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. In der Regel wird die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu schlechteren als den bisherigen Bedingungen, angeboten. Bekommt man als Arbeitnehmer eine Änderungskündigung, so bestehen mehrere Handlungsmöglichkeiten, die es abzuwägen gilt.

Gründe für eine Änderungskündigung

Grundsätzlich kommen als Gründe für eine Änderungskündigung dieselben in Betracht, wie für eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung. Gründe für die Änderungskündigung können daher personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein. Die Besonderheit einer Änderungskündigung im Vergleich zur bloßen ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung besteht darin, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich im Unternehmen halten möchte.

Personenbedingte Änderungskündigungen kommen vor allem dann in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer die Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit nicht mehr vertragsgemäß möglich ist, also insbesondere aus gesundheitlichen Gründen. Ist jedoch ein anderer Arbeitsplatz vorhanden, dessen damit verbundene Tätigkeiten der Arbeitnehmer ausführen kann, kann ihm dieser angeboten werden.

Verhaltensbedingte Änderungskündigungen sind selten, aber grundsätzlich möglich. Sie kommen dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen die ihm obliegenden arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung erfordert in der Regel allerdings eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers sowie eine darauf folgende, weitere Pflichtverletzung.

Betriebsbedingte Änderungskündigungen kommen am häufigsten vor. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn in einem Betrieb eine Produktionslinie geschlossen wird und die dort vorhandenen Arbeitsplätze entfallen, jedoch in einer anderen Produktionslinie Arbeitsplätze frei sind.

Voraussetzungen einer Änderungskündigung

Zunächst muss natürlich ein Kündigungsgrund vorhanden sein. Die Änderungskündigung bedarf des Weiteren (wie auch eine bloße ordentliche oder außerordentliche Kündigung) der Schriftform. Eine rein mündlich ausgesprochene Änderungskündigung ist daher unwirksam.

Zwar besteht eine Änderungskündigung aus zwei Teilen (Kündigung und neues Angebot), jedoch stellen diese einen einheitlichen Sachverhalt dar, sodass auch das Angebot zu veränderten Bedingungen weiterzuarbeiten der Schriftform unterliegt.

Denknotwendig muss dem Arbeitnehmer die Änderungskündigung natürlich auch zugehen, da er ansonsten keine Kenntnis von ihr erlangt. Dabei muss das Änderungsangebot spätestens gleichzeitig mit der Kündigung unterbreitet werden.

Möglichkeiten als Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung zu reagieren

Als Arbeitnehmer hat man vier Möglichkeiten, um auf eine Änderungskündigung zu reagieren:

  1. Änderungskündigung akzeptieren und Änderungsangebot annehmen.
  2. Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen mit anschließender Erhebung einer Änderungskündigungsschutzklage.
  3. Änderungsangebot ablehnen mit anschließender Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
  4. Änderungskündigung akzeptieren und Änderungsangebot nicht annehmen.

Wird die Änderungskündigung akzeptiert und das Änderungsangebot angenommen, endet das bisherige Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist und das neue Arbeitsverhältnis beginnt dann in der Regel im direkten Anschluss.

Wird das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen und anschließend Änderungskündigungsschutzklage erhoben, endet das bisherige Arbeitsverhältnis zunächst mit Ablauf der Kündigungsfrist und das neue Arbeitsverhältnis beginnt in der Regel im direkten Anschluss. Die Besonderheit bei dieser (in der Regel zu empfehlenden Vorgehensweise) liegt darin, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zunächst unter den geänderten Bedingungen ausübt. Im Rahmen der Änderungskündigungsschutzklage wird dann gerichtlich überprüft, ob die Änderungen der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sind. Der ganz klare Vorteil dieser Vorgehensweise besteht darin, dass der Arbeitnehmer unabhängig vom Ausgang des Klagverfahrens in einem Beschäftigungsverhältnis mit dem Arbeitgeber verbleibt. Die wirtschaftliche Existenzgrundlage des Arbeitnehmers bleibt daher zunächst einmal gesichert. Denn ist die Änderungskündigungsschutzklage erfolgreich, ist die Änderungskündigung von Beginn an unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht zu den ursprünglichen Bedingungen fort. Ist die Änderungskündigungsschutzklage hingegen nicht erfolgreich, so besteht das Arbeitsverhältnis immerhin zu den veränderten Bedingungen fort. Der Arbeitnehmer hat dann immerhin seine Existenzgrundlage gesichert. Er kann sich dann entscheiden, ob er sich mit den veränderten Bedingungen auch zufriedengeben kann, oder sich ggf. aus dem bestehenden Beschäftigungsverhältnis heraus um eine andere Arbeitsstelle bewirbt.

Wer das Änderungsangebot ablehnt und Kündigungsschutzklage erhebt, geht das Risiko ein, dass er am Ende seinen Arbeitsplatz und damit seine wirtschaftliche Existenzgrundlage verliert. Denn ist die Kündigungsschutzklage unbegründet und die Kündigung wirksam, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Die schlechteste und in der Regel am wenigsten zu empfehlende Handlungsmöglichkeit ist es, die Änderungskündigung zu akzeptieren und das Änderungsangebot nicht anzunehmen. Dann endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist und der Arbeitnehmer ist in aller Regel darauf angewiesen, sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Sofern zumindest Kündigungsschutzklage erhoben wird, bestehen immerhin oftmals noch gute Aussichten, um eine Abfindung vom Arbeitgeber zu erhalten.

Arbeitnehmer müssen zwingend Fristen beachten!

Egal, ob man sich für die Annahme des Angebotes das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzusetzen, für die Annahme unter Vorbehalt und Änderungskündigungsschutzklage oder Ablehnung des Angebots und Erhebung einer Kündigungsschutzklage entschließt, sind vom Arbeitnehmer zwingend Fristen einzuhalten.

In der Regel wird der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine dreiwöchige Frist zur Annahme des Angebots zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter veränderten Bedingungen anbieten. Sofern der Arbeitnehmer das Angebot annehmen will, muss er darauf achten, dass er die Annahme so rechtzeitig erklärt, dass sie dem Arbeitgeber vor Ablauf der Frist zugeht. Wird die Annahme verspätet erklärt, ist der Arbeitgeber nicht mehr an sein Angebot gebunden.

Will der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sind, annehmen, muss er diesen Vorbehalt dem Arbeitgeber gegenüber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erklären. Des Weiteren muss ebenfalls innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Änderungskündigungsschutzklage beim Gericht erhoben werden. Wird nur der Vorbehalt gegenüber dem Arbeitgeber erklärt, die Änderungskündigungsschutzklage aber nicht (fristgerecht) erhoben, erlischt der erklärte Vorbehalt mit Ablauf der Klagfrist.

Wer das Änderungsangebot ablehnt und Kündigungsschutzklage erheben will, muss auch hier eine Frist zur Klagerhebung von drei Wochen nach Zugang der Kündigung einhalten. Wird die Frist nicht eingehalten, ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage in der Regel nicht mehr möglich.

Fazit

Für Arbeitnehmer gilt es nach Erhalt einer Änderungskündigung Entscheidungen zu treffen. Da jeder Einzelfall einer individuellen Betrachtung bedarf und die laufenden Fristen kurz sind, sollten  Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung schnell fachlichen Rat einholen. Gewerkschaftsmitglieder haben in der Regel die Möglichkeit Rechtsrat von ihrer Gewerkschaft zu erhalten. Wer über eine Rechtsschutzversicherung verfügt kann sich auch von einem Rechtsanwalt beraten lassen, da hier in der Regel nur die mit dem Versicherer vereinbarte Selbstbeteiligung vom Arbeitnehmer zu zahlen ist. Bei einigen Rechtsschutzversicherungen entfällt sogar die Selbstbeteiligung, wenn es nur bei einer anwaltlichen Beratung bleibt. Aber auch, wer keine Rechtsschutzversicherung hat und nur über begrenzte wirtschaftliche Möglichkeiten verfügt, muss sich seinem Schicksal nicht zwingend ohne vorherige Beratung beugen. Für Arbeitnehmer mit geringem Einkommen besteht oftmals die Möglichkeit Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe in Anspruch zu nehmen, sodass die Kosten des Rechtsanwalts von der Staatskasse übernommen werden.

 

Autor: Dr. Kluge Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht aus Hannover, Tel-Nr. 0511-94000630
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