Anwalt Arbeitsrecht Bad Hersfeld – Fachanwälte finden!

Das Arbeitsrecht ist in Deutschland im Zivilrecht verankert. Das Arbeitsrecht umfasst sämtliche Gesetze und Verordnungen sowie weitere verbindliche Bestimmungen zur nicht selbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Das Arbeitsrecht unterteilt sich in 2 Teilbereiche: das kollektive Arbeitsrecht und das individuelle Arbeitsrecht. Das Arbeitsrecht ist nicht in einem einheitlichen Gesetzbuch ratifiziert. Rechtsgrundlage ist vielmehr das Bürgerliche Gesetzbuch sowie Spezialgesetze, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Rechtsstreitigkeiten werden vor dem ArbG verhandelt. Das Landesarbeitsgericht ist bei Beschwerden und Berufungen zuständig. Das BAG ist die letzte Instanz.

Der Weg zu einem neuen Beschäftigungsverhältnis

Plant man, eine neue Anstellung anzutreten, dann wird man meist über eine Stellenanzeige fündig. Selbstverständlich kann man auch eine Blindbewerbung tätigen. Eine Blindbewerbung ist eine Bewerbung ohne Aufforderung. Stellenanzeigen müssen konform mit dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz sein. Das AGG (Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz) legt fest, dass eine Stellenausschreibung nicht diskriminierend sein darf. Sie darf auch nicht gegen das Gebot der Gleichberechtigung verstoßen. Es gilt ein absolutes Diskriminierungsverbot. In heutiger Zeit sind die Arten von Arbeit sehr vielseitig. So besteht die Möglichkeit, dass man auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz ist. Vielleicht sucht man jedoch auch eine Teilzeitarbeit, eine Vollzeitarbeit, einen Minijob, Nebentätigkeit oder gar Telearbeit oder Heimarbeit. Seit 2015 gilt in Deutschland übrigens ein Mindestlohn. 2017 liegt dieser bei 8,84 Euro in der Stunde. Hat man eine Stelle gefunden, die den persönlichen Fähigkeiten entspricht, dann ist die Bewerbung der erste Schritt. Hat man das Interesse des Arbeitgebers geweckt, wird man zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Hat man im Vorstellungsgespräch überzeugt, dann hält man vielleicht schon bald den sehnlich erwünschten Arbeitsvertrag in den Händen.

Der Arbeitsvertrag

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In der Regel liegt einem Arbeitsverhältnis ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde. In diesem ist die rechtliche als auch die soziale Beziehung beider Parteien geregelt. Dabei ist zum Beispiel ein befristeter Arbeitsvertrag möglich. Meist wird diese Variante bei einer Projektarbeit gewählt oder um einen temporären Bedarf zu decken. Ist der Arbeitsvertrag befristet, dann ist hier noch zu unterscheiden zwischen einer Befristung ohne sachlichen Grund und einer mit Sachgrund. Ebenfalls möglich ist ein Arbeitsvertrag ganz ohne Befristung, sprich ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Im Gegensatz zum befristeten Vertrag ist hier kein genaues Ziel oder Datum vermerkt, mit dem das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Der Arbeitsvertrag ist eine spezielle Art des Dienstvertrages und damit Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ergeben sich Pflichten und Rechte für das Beschäftigungsverhältnis. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist es, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt sind u.a. folgende Punkte: Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, Stellenbeschreibung, Angaben über die Arbeitszeiten sowie Regelungen bezüglich Nachtarbeit, Feiertags- und Sonntagsarbeit, etwaige Pflicht zur Rufbereitschaft, Kündigungsfristen, Urlaubsanspruch, Hinweis auf Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, Umgang mit Überstunden oder auch Regelungen zur Probezeit. Ebenso im Arbeitsvertrag ausgeführt sind ferner der Anspruch auf eine etwaige betriebliche Altersvorsorge oder auch das Weihnachtsgeld. Hinweis: die Zahlung zum Beispiel von Weihnachtsgeld kann auch durch sog. betriebliche Übung zustande kommen. Als betriebliche Übung versteht man, dass, wenn ein Arbeitgeber Verhaltensweisen immer wieder wiederholt, der Arbeitnehmer mit Recht ableiten darf, dass dieses Verhalten auch in der Zukunft Anwendung findet. Wird ein Dienstwagen gestellt, findet sich das ebenfalls meist im Arbeitsvertrag geregelt. Zahlt der Arbeitgeber eine Gratifikation oder gewährt eine Bonuszahlung, dann finden sich meist auch darauf bezogene Regelungen im Arbeitsvertrag. Einen Sonderfall stellt eine Arbeitnehmerüberlassung dar. In diesem Fall wird der Arbeitsvertrag nicht mit dem Unternehmen geschlossen, bei dem einer Arbeit direkt nachgegangen wird, sondern mit dem Verleiher. Der Verleiher ist im Normalfall eine Zeitarbeitsfirma. Sie überlässt für einen vorab vereinbarten Zeitraum die Arbeitskraft einem Dritten. Gesetzlich geregelt findet sich die Arbeitnehmerüberlassung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Arbeitnehmer-Ansprüche in der BRD

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Beschäftigte genießen in der BRD einen besonderen Schutz des Staates. So regelt z.B. das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen. Die Zeit während und kurz nach einer Schwangerschaft ist im MuSchG geregelt. Ferner besteht ein Anspruch auf Elternzeit gemäß dem BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Jedes Elternteil hat damit das Recht in Elternzeit zu gehen, um ein Kind zu betreuen. Dies bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres. Ferner existiert das ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz). Es dient dem Arbeitsschutz. Das Arbeitsschutzgesetz regelt für alle Beschäftigungsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers. Arbeitsunfälle sollen so gut als möglich verhindert werden. Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen nicht oder in zu geringem Umfang beschäftigen, müssen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Im Bundesteilhabegesetz, das in Teilen 2017 in Kraft getreten ist, wurde der Kündigungsschutz für behinderte Arbeitnehmer weiter erhöht. Ferner wurde 2017 das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet. Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, dass Frauen und Männer bei einer gleichwertigen Arbeit auch gleich bezahlt werden. Ist man arbeitslos, dann hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Vorausgesetzt, man hat sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet und stand zudem in den letzten zwei Jahren für mind. 12 Monate in einem versicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis. Im Falle der Insolvenz eines Unternehmens haben Beschäftigte einen Anspruch auf Insolvenzgeld. Als Arbeitnehmer hat man zudem zum Beispiel das Recht auf Einsicht in die Personalakte, das Recht auf Gleichbehandlung, das Recht auf Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber oder auch das Recht auf Urlaub bzw. Pausen.

Was Sie über die Kündigung wissen müssen

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Eine Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung bedeutet, dass nur einer Vertragspartei gegenüber die Kündigung ausgesprochen werden muss. Diese muss dieselbe außerdem erhalten. Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann diverse Formen haben. So kann es sich bei der Kündigung beispielsweise um eine fristlose Kündigung handeln. Bei einer fristlosen Kündigung wird das Beschäftigungsverhältnis nicht zu einem festgelegten Datum, sondern sofort beendet. Sie ist auch als außerordentliche Kündigung bekannt. Die fristlose Kündigung hat, wie bereits angesprochen, eine umgehende Wirkung. Eine Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden. Für eine fristlose Kündigung ist ein „wichtiger Grund“ erforderlich. Ein „wichtiger Grund“ ist ein eklatant schwerwiegender Umstand. Für den Kündigenden ist es aus diesem Grund nicht mehr möglich, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen und die normale Kündigungsfrist einzuhalten. Als Beispiele zu nennen sind Betrug, Diebstahl oder auch sexuelle Belästigung. Auch eine Verweigerung der Arbeit kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben. In nur wenigen Fällen gerechtfertigt ist eine fristlose Kündigung jedoch bei einer privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz. Weitere Formen der Kündigung, die im Verhalten des Angestellten begründet sind, sind die verhaltensbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die Verdachtskündigung. Wie der Name bereits vermuten lässt, liegt der Kündigungsgrund bei einer personenbedingten Kündigung in der Person des Angestellten begründet. Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Angestellte aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer dann angebracht, wenn der Angestellte mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft verletzt. Eine weitere Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist die sogenannte Verdachtskündigung. Diese kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass der Angestellte einen Pflichtverstoß oder eine Straftat begangen hat und daher das Vertrauensverhältnis so erschüttert ist, dass eine weitere Zusammenarbeit unmöglich ist. Eine vorangehende Abmahnung ist im Übrigen nicht erforderlich. Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall bei der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen. Zu welchem Termin das Beschäftigungsverhältnis beendet werden kann, das ergibt sich entweder aus den Regelungen zur gesetzlichen Kündigungsfrist oder aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag bzw. aus dem Arbeitsvertrag. Etwas anders verhält es sich mit der Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, bei der von einer Partei der Arbeitsvertrag gekündigt wird, wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen. Das Beschäftigungsverhältnis wird aufgelöst. Nicht unüblich ist es, den Angestellten nach Abschluss eines Auflösungsvertrages oder auch nach einer ordentlichen Kündigung von der Arbeit bei vollem Lohn freizustellen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung oder auch bei einem Aufhebungsvertrag ist es ferner nicht unüblich, dass eine Abfindung bezahlt wird. Der Anspruch auf eine Abfindung ergibt sich z.B. aus einem Sozialplan, der von dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ausgehandelt wurde. Nach rechtlicher Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ist eine Kündigung schon ausgesprochen und es müssen noch weitere Modalitäten geklärt werden, dann wird dafür oftmals ein sog. Abwicklungsvertrag geschlossen. Eine etwaige Abfindung kann auch im Abwicklungsvertrag beschlossen werden. Auch kann z.B. auf das Recht der Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet werden. Grundsätzlich kann gegen jede Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden. Außer selbstverständlich dies wurde in einem Abwicklungsvertrag ausdrücklich anders vereinbart. Übrigens dient eine Kündigungsschutzklage nicht nur dazu, um eine Anstellung zu behalten, sondern auch, um eine Abfindung zu erwirken. Wichtig ist, dass, möchte man eine Kündigungsschutzklage erheben, eine Frist von 3 Wochen Gültigkeit hat. Prinzipiell kann man die Klage auch persönlich beim Arbeitsgericht einreichen. Ein Rechtsanwalt ist nicht zwingend nötig. Indes ist es unbedingt zu empfehlen, das Erheben der Kündigungsschutzklage einem Anwalt zu überlassen. Dieser wird den gesamten Kündigungsprozess begleiten.

Der Betriebsrat: seine Aufgaben und Vorteile für Arbeitnehmer

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Gerade auch Betriebe, welche über einen Betriebsrat verfügen, bieten Beschäftigten zusätzliche Vorteile. Gewählt wird der Betriebsrat demokratisch von der Mitarbeiterschaft. Er vertritt die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern und hat ein Recht auf Mitbestimmung zum Beispiel bei sozialen Sachverhalten. Auch zum Beispiel wenn eine Betriebsübergang geplant ist, hat der Betriebsrat ein gewisses Recht auf Mitbestimmung. Das gleiche gilt für eine geplante Versetzung von Arbeitnehmern auf andere Arbeitsplätze. Das ist auch der Fall, wenn eine Einstellung, Eingruppierung oder Umgruppierung erfolgen soll. In derartigen Fällen hat der Arbeitgeber immer den Betriebsrat in Kenntnis zu setzen. Auch wenn ein Arbeitgeber in seinem Unternehmen eine Betriebsänderung plant, wie z.B. Kurzarbeit und die Zahlung eines Saisonkurzarbeitergeldes oder einen befristeten Gehaltsverzicht, muss darüber zunächst ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat erfolgen. Können sich Arbeitnehmervertretung und Arbeitgeber nicht einigen, kann die betriebliche Einigungsstelle den Parteien eine gerichtliche Konfrontation ersparen. Eine Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Sie ist ein Ausgleich, den der Gesetzgeber geschaffen, dafür, dass der Betriebsrat nicht zum Streik aufrufen darf - anders als die Gewerkschaften. Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl an Beisitzern sowie einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich Betriebsrat und Arbeitgeber einigen müssen. Allerdings sind auch die Rechte, die der Betriebsrat besitzt, durchaus eingeschränkt. Das zum Beispiel, wenn es um die Einsicht in Personalakten geht. Dem Betriebsrat selbst steht kein eigenständiges Recht auf Einsicht zu. Strittig ist die Frage, inwieweit der Betriebsrat basierend auf einer Zielvereinbarung auch an den Evaluierungen und den Zielen der einzelnen Mitarbeiter mitwirken darf. Die gesetzlichen Grundlagen für die Rechte und Mitbestimmung des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Bildung betriebsverfassungsrechtlicher Organe, insbesondere eines Betriebsrats, und bestimmt dessen Mitwirkungsrechte und Mitbestimmungsrechte im Betrieb. Im öffentlichen Dienst entspricht übrigens der Personalrat dem Betriebsrat in Betrieben des privaten Rechts. Es kann auch durchaus sinnvoll sein, als Beschäftigter einer Gewerkschaft beizutreten. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung, die sich für die ökonomischen, sozialen und kulturellen Interessen abhängig Beschäftigter einsetzt. Im Zentrum der Gewerkschaftsarbeit steht es sicherlich, einen angemessenen Lohn zu erstreiten oder auch sozialverträgliche Arbeitszeiten auszuhandeln. Um diese Ziele zu erreichen, werden Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden durchgeführt. Führen die Verhandlungen mit den Arbeitgeberverbänden zu keinen vernünftigen Ergebnissen, wird zum Streik aufgefordert. Arbeitnehmer sind übrigens nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft mitzuteilen. Allerdings kann es von Nutzen sein, wenn der Arbeitgeber davon weiß. Das vor allem dann, wenn im Unternehmen Tarifverträge Anwendung finden. In diesem Fall profitieren Gewerkschaftsmitglieder oftmals von einer besseren Bezahlung und auch anderen günstigeren Arbeitsbedingungen als andere Mitarbeiter.

Bei Problemen im Arbeitsrecht sollte man einen Anwalt für Arbeitsrecht kontaktieren

Ein Rechtsanwalt zum Arbeitsrecht ist der beste Ansprechpartner bei allen Problemstellungen im Arbeitsrecht. Ein Anwalt für Arbeitsrecht vertritt sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch natürlich die Arbeitgeberrechte. In Bad Hersfeld sind einige Anwälte im Arbeitsrecht ansässig. Der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Bad Hersfeld ist nicht nur der richtige Ansprechpartner, wenn man Fragestellungen allgemeiner Natur hat, zum Beispiel bezüglich Mobbing oder einer Scheinselbständigkeit. Der Anwalt zum Arbeitsrecht aus Bad Hersfeld ist auch die ideale Kontaktperson, wenn ein Geschäftsführervertrag verfasst oder eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden soll. Der Anwalt für Arbeitsrecht aus Bad Hersfeld besitzt ein umfangreiches Fachwissen. Dieses reicht von Problemen bei der Bewerbung bis hin zu Problemen mit einer Kündigung. Der Arbeitsrechtler wird hierbei zunächst im Normalfall außergerichtlich tätig, indem er versucht, sich mit der anderen Partei außergerichtlich zu einigen oder einen Vergleich zu schließen. Kommt keine außergerichtliche Einigung zustande, dann wird der Anwalt selbstverständlich seinen Mandanten bei Gerichtsterminen wie der Güteverhandlung vertreten. Gerade wenn sich ein Fall komplexer gestaltet, dann sollte man einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht aufsuchen. Der Fachanwalt zum Arbeitsrecht muss, um den Titel führen zu dürfen, spezielle theoretische als auch praktische Erfahrungen vorweisen. Eine der Voraussetzung ist, dass er mindestens hundert Fälle, die in den Rechtsbereich des Arbeitsrechts fallen, bearbeitet hat. Eine weitere Voraussetzung ist, dass der Rechtsanwalt einen Fachanwaltslehrgang besucht hat. Und auch nach dem Erwerb des Titels ist er verpflichtet, der Rechtsanwaltskammer jährlich nachzuweisen, dass er sich fortgebildet hat. Bildet er sich nicht fort, entzieht die Kammer ihm die Erlaubnis zum Tragen des Fachanwaltstitels. Es ist damit deutlich, dass ein Fachanwalt im Arbeitsrecht sowohl in der Praxis als auch in der Theorie ein großes fachliches Know-how vorzuweisen hat. Genau deshalb tut man also gut daran, gerade bei Fällen im Arbeitsrecht, die sich komplexer gestalten, umgehend einen Fachanwalt zum Arbeitsrecht zu konsultieren.