Unabhängig davon, ob Sie den Arbeitsvertrag mit Ihrem Arbeitgeber kündigen wollen oder Ihnen die Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde, sind dabei bestimmte Regeln zu beachten. Eine Missachtung dieser Regelungen kann dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist. Das ist besonders als Arbeitnehmer ärgerlich, wenn man kündigt und nahtlos in ein neues Arbeitsverhältnis mit einem neuen Arbeitgeber übergehen möchte.
Grundsatz
Grundsätzlich gilt, dass die Kündigung eines Arbeitsvertrages immer schriftlich erfolgen muss. Das ist in § 623 BGB geregelt, wobei es sich um sogenanntes zwingendes Recht handelt. Das heißt, von dem Schriftformerfordernis kann auch nicht durch vertragliche Vereinbarung abgewichen werden. Das Schriftformerfordernis gilt im Übrigen auch für die Auflösung des Arbeitsvertrages durch Aufhebungsvertrag.
Was bedeutet Schriftform?
Die Voraussetzungen der Schriftform sind in § 126 BGB geregelt.
§ 126 Abs. 1 BGB:
„Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.“
Bezogen auf das Arbeitsverhältnis ist die Kündigung die Urkunde im Sinne des § 126 BGB. Die Kündigung muss also vom Kündigenden eigenhändig unterschrieben werden. Ein Verstoß gegen dieses Schriftformerfordernis führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es ist deshalb zwingend darauf zu achten, dass die Unterschrift auf dem Kündigungsschreiben nicht vergessen wird.
Die Kündigung muss fristgerecht erfolgen!
Der Regelfall einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist die ordentliche, also fristgerechte Kündigung. Dabei ist es natürlich wichtig, dass die Kündigung so rechtzeitig erfolgt, dass zu berücksichtigende Kündigungsfristen eingehalten werden. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt, dass die Kündigung gem. § 622 Abs. 1 BGB mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann. Zu beachten ist jedoch, dass eine Verlängerung der Kündigungsfrist für die Kündigung durch den Arbeitnehmer vereinbart werden kann, wenn die längere Frist auch für Kündigungen durch den Arbeitgeber gilt. Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber kann in diesem Fall also nicht kürzer sein, als die für den Arbeitnehmer. Es ist daher zum Beispiel möglich, dass eine Kündigung zum Quartalsende vereinbart wird. Daher ist zunächst ein Blick in den Arbeitsvertrag erforderlich, um zu schauen, welche Kündigungsfristen zu beachten sind. Abweichende Regelungen können sich auch aus einem Tarifvertrag ergeben.
Besonderheiten gelten für befristete Arbeitsverträge. Bei befristeten Arbeitsverträgen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz besteht die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG nur, wenn das Recht zur ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Das Recht zur außerordentlichen fristlosen Kündigung bleibt davon allerdings unberührt.
Außerordentliche fristlose Kündigung
Neben der ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages kann auch eine außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht kommen. Maßgeblich dafür ist § 626 BGB. Eine solche Kündigung ist dann möglich, wenn sie durch wichtige Gründe gerechtfertigt ist. Liegen wichtige Gründe vor, rechtfertigt das zur Kündigung des Arbeitsvertrages ohne Einhaltung einer Frist. Der Arbeitsvertrag gilt dann mit Zugang der Kündigung als aufgelöst, sofern die Kündigung wirksam ist. Dafür ist es insbesondere erforderlich, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erfolgt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Wichtige Gründe können zum Beispiel
- die erheblich verspätete Lohnzahlung oder eine erheblich zu geringe Lohnzahlung oder
- eine wiederholt ungerechtfertigte Ablehnung der Gewährung von Erholungsurlaub sein.
Zu beachten ist aber, dass eine fristlose Kündigung in den beiden vorherigen Beispielen in der Regel eine Abmahnung durch den Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber voraussetzt. Als wichtige Gründe kommen aber auch grobe Beleidigungen oder gar Tätlichkeiten zu Lasten des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber in Betracht, wobei eine fristlose Kündigung in diesen Fällen auch keine vorherige Abmahnung erfordert.
Kündigung in der Probezeit
Sofern ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen wird, kann eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden. Innerhalb der Probezeit ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen möglich. Das gilt sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber.
Muss die Kündigung eine Begründung enthalten?
Die Kündigung des Arbeitsvertrages muss grundsätzlich nicht begründet werden. Das gilt vor allem für eine ordentliche, also fristgerechte Kündigung. Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung ist eine Begründung dann erforderlich, wenn der andere die Mitteilung des Kündigungsgrundes verlangt, § 626 Abs. 2 S. 3 BGB. Der Kündigungsgrund muss dann unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.
Eine Besonderheit besteht für die Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen durch den Arbeitgeber bzw. Ausbilder. Diese können vom Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit nur aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen werden und bedürfen zu Ihrer Wirksamkeit sowohl der Schriftform als auch der Mitteilung des Kündigungsgrundes, § 22 Abs. 3 BBiG.
Fazit
Die Kündigung eines Arbeitsvertrages muss stets schriftlich erfolgen. Eine bloß mündlich ausgesprochene Kündigung ist daher unwirksam. Wichtig ist natürlich, dass derjenige dem gekündigt wird, die Kündigung auch erhalten hat. Deshalb sollte sich der jeweils Kündigende vom anderen Teil den Erhalt schriftlich bestätigen lassen. Arbeitnehmer die eine Kündigung ihres Arbeitsvertrages erhalten haben und sich dagegen wehren wollen, müssen insbesondere auf die in § 4 KSchG enthaltene Klagefrist achten. Danach muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden.
Autor: Dr. Kluge Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht aus Hannover, Tel‑Nr. 0511‑94000630
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