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Anwälte für Arbeitnehmerüberlassungsrecht

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Richard Albrecht

Rechtsanwaltskanzlei Richard Albrecht

Rechtsanwalt für Arbeitnehmerüberlassungsrecht

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Eichkoppelweg 99

24119 Kronshagen

Telefon: 04 31 / 530 555 05

Telefax: 04 31 / 530 555 06

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Jana Kölling

Rechtsanwältin Koelling

Rechtsanwältin für Arbeitnehmerüberlassungsrecht

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Grabbeallee 15

13156 Berlin

Telefon: 030 / 486 285 0

Telefax: 030 / 486 285 22

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Richard Albrecht

Rechtsanwaltskanzlei Richard Albrecht

Rechtsanwalt für Arbeitnehmerüberlassungsrecht

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Gerhart-Hauptmann-Str. 27

18055 Rostock

Telefon: 03 81 / 4 90 94 40

Telefax: 03 81 / 4 90 94 42

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Dr. Dirk Helwing

Fachanwalt und Steuerberater Dr. Helwing

Rechtsanwalt für Arbeitnehmerüberlassungsrecht

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Ickerner Straße 38

44581 Castrop-Rauxel

Telefon: 02305 / 3587661

Telefax: 02305 / 3587662

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Manuela M. Gerhard

Arbeitskanzlei Gerhard

Rechtsanwältin für Arbeitnehmerüberlassungsrecht

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Funkenburgstraße 17

04105 Leipzig

Telefon: 0341-5832635

Telefax: 0341-5832636

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Robert C. Mudter

Mudter & Collegen

Rechtsanwalt für Arbeitnehmerüberlassungsrecht

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Schmalkaldener Straße 6

65929 Frankfurt am Main

Telefon: 069 / 133 773 08

Telefax: 069/ 133 773 09

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Anita Faßbender

Faßbender Rechtsanwälte

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Felsweg 16

35435 Wettenberg

Telefon: 0641-9717454

Telefax: 0641-9717456

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Iris Woerner

Kanzlei Iris Woerner

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Schüruferstr. 309a

44287 Dortmund

Telefon: 0231 451025

Telefax: 0231 459218

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Alexandra Kolodziej

Kanzlei Kolodziej

Rechtsanwältin für Arbeitnehmerüberlassungsrecht

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Heimannstr. 100

46240 Bottrop

Telefon: 02041 3806001

Telefax: 02041 3806002

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LL.M. Stefanie Lammer-Reuther

Lammer-Reuther

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Friedrich-Ebert-Straße 54

64347 Griesheim

Telefon: 06155/ 8310380

Telefax: 06155/ 8310381

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Aktuelle Rechtstipps zum Thema Arbeitnehmerüberlassungsrecht

Arbeitsrecht Urlaubsanspruch auch bei befristeter Erwerbsunfähigkeit

08.08.2012

Redaktion fachanwalt.de

Erfurt (jur). Können Arbeitnehmer wegen einer anhaltenden Krankheit ihren Jahresurlaub nicht nehmen, ist der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach EU-Recht erst nach 15 Monaten verfallen. Eine anderslautende Vorschrift im Bundesurlaubsgesetz, welches eine nur dreimonatige Verfallsfrist vorsieht, ist fehlerhaft, urteilte am Dienstag, 7. August 2012, das Bundesarbeitsgericht (BAG) (Az.: 9 AZR 353/10). Das Erfurter Urteil gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis wegen befristeter Erwerbsunfähigkeit ruht. Damit setzte das BAG eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EUGH) in Luxemburg vom 22. November 2011 (Az.: C-214/10) unmittelbar in deutsches Recht um. Bislang war umstritten, ob hierfür eine Änderung des Bundesurlaubsgesetzes durch den Gesetzgeber nötig ist. Zudem stellten die...weiter lesen

Arbeitsrecht Wenn der Chef keinen Urlaub genehmigt?

29.05.2015

Redaktion fachanwalt.de

Jedem Arbeitsnehmer stehen in Deutschland nach dem Bundesurlaubsgesetz mindestens 24 Werktage Urlaub zu. Individuale Vereinbarung bezüglich des Urlaubs sind immer möglich, dürfen jedoch den Mindesturlaub nicht unterschreiten. Zudem gibt es einige Tarifverträge, die einen erhöhten Urlaub für die Mitarbeiter festlegen. Manche Arbeitnehmer kommen jedoch in die Situation, dass Sie zu einem bestimmten Termin gerne den Urlaub genehmigt haben möchten, der Chef allerdings die Genehmigung verweigert. Fraglich ist daher, ob der Chef den Urlaub immer genehmigen muss oder ob er den Urlaub des Angestellten auch verweigern darf? Terminwunsch muss berücksichtigt werden Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Terminwünsche der Mitarbeiter zu berücksichtigen und muss entsprechend...weiter lesen

Arbeitsrecht Bestimmtheitserfordernis bei der ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers im Arbeitsrecht

03.05.2014

Dr. Ulrich Stoklossa

Einleitung zum Rechtsthema: Nicht ganz unumstritten ist die Frage, ob eine Kündigung „hilfsweise“, „vorsorglich“ oder „zum nächstmöglichen Termin“ erfolgen kann und ob damit eine ausreichende Bestimmtheit vorliegt. Diese Fragen hat das BAG zuletzt in seinem Urteil vom 23.05.2013, 2 AZR 25/12 erörtert. Dabei führt das BAG aus, dass die Begriffe „hilfsweise“ und „vorsorglich“ in ausreichender Weise (im Ausgangsfall) den Willen des Arbeitgebers ausdrücken, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Die beiden vorgenannten Begriffe machen lediglich deutlich, dass der Arbeitgeber sich vorrangig auf einen anderen Beendigungstatbestand berufe. Bei der ordentlichen Kündigung sei die konkrete Nennung eines Beendigungstermins (also z....weiter lesen

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