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Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Nicht nur in Zeiten wirtschaftlichen Abschwungs, sondern auch im Zusammenhang mit der Einführung neuer Fertigungsprozesse oder aufgrund der Verlagerung von Produktionsstätten ins Ausland ist die Gefahr betriebsbedingter Kündigungen allgegenwärtig. Eine Checkliste, wann eine betriebsbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz rechtmäßig ist.

Allgemeine Voraussetzungen

Zunächst ist Voraussetzung, dass zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ein wirksames Arbeitsverhältnis besteht. Denn besteht ein solches gar nicht, kann es auch nicht durch Kündigung beendet werden. Damit die Kündigung wirksam wird, muss diese vom Arbeitgeber auch wirksam gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt werden. Dabei ist für die Kündigung nach § 623 BGB stets Schriftform erforderlich, außerdem ist diese ausnahmsweise bei Auszubildenden oder im äußerst seltenen Fall der Kündigung nach dem Mutterschutzgesetz zu begründen.

Sofern ein Betriebsrat besteht, ist dieser vor der Kündigung anzuhören. Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß an, so ist die Kündigung allein schon deswegen unwirksam. Zur ordnungsgemäßen Anhörung gehört auch, dass dem Betriebsrat eine ausreichende Frist zur Stellungnahme gewährt wird.

Spezielle Voraussetzungen

Eventuell greifen daneben noch Sondervorschriften ein, jedoch richtet sich das Hauptaugenmerk auf den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Grundsätzlich muss das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden. Das ist dann der Fall, wenn der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer hat. Außerdem muss das gekündigte Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben, damit das Kündigungsschutzgesetz eingreifen kann.

Danach stellt sich dann die Hauptfrage nach der Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung, nämlich ob diese sozial gerechtfertigt ist gemäß § 1 Abs. 2 und 3 KSchG. Diese muss nämlich durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Das bedeutet, dass eine Kündigung nur dann wirksam und somit rechtmäßig ist, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingte Gründe anführen kann, die das Bedürfnis für eine künftige Beschäftigung des Arbeitnehmers entfallen lassen. Das kann zum Beispiel die Anschaffung einer neuen Maschine sein, die eine bestimmte Anzahl an Arbeitsplätzen ersetzen soll und auch kein anderweitiger Bedarf an den Arbeitern im Unternehmen besteht. Allerdings muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer bestimmte Kriterien einhalten.

Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind diese Kriterien die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter des Arbeitnehmers, die Frage danach, welche Unterhaltspflichten er für seine Familie erfüllen muss und eine etwaige Schwerbehinderung. Der Arbeitnehmer kann dabei zu der getroffenen Entscheidung über seine betriebsbedingte Kündigung die Nennung der Gründe vom Arbeitgeber verlangen. Hier können dem Arbeitgeber nämlich in besonderem Maße Fehler bei der Auswahl unterlaufen, sodass die Kündigung unter Umständen nach den vorgegebenen Kriterien eigentlich einen anderen Arbeiter hätte treffen müssen. Daher ist es ratsam, sich in jedem Fall mit einem spezialisierten Anwalt zu beraten, der diese Fehler aufspüren kann. Denn die ausgesprochene Kündigung wäre in einem solchen Fall rechtswidrig.

Kündigungsschutzklage erheben

Ganz wichtig ist dabei, dass gegen die Kündigung eine sogenannte Kündigungsschutzklage erhoben wird. Dies muss unbedingt binnen drei Wochen ab Erhalt des Kündigungsschreibens erfolgen, ansonsten kann auch eine rechtswidrige Kündigung trotzdem wirksam werden und der Arbeitsvertrag ist wirksam beendet. Betroffene sollten daher keinen Tag zögern, sondern unverzüglich einen Rechtsanwalt aufsuchen, der dann innerhalb der Dreiwochenfrist eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht vorbereiten wird. Um für Arbeitnehmer das Kostenrisiko möglichst gering zu halten gilt sogar die Besonderheit, dass vor dem Arbeitsgericht jede Seite ihre eigenen Prozesskosten trägt. Der Gesetzgeber will Arbeitnehmer damit ermuntern, sich gegen rechtswidrige Kündigungen zur Wehr zu setzen.

Aktuelle Rechtstipps zum Thema Betriebsbedingte Kündigung
Arbeitsrecht Aktuelles vom BAG: Außerordentliche Verdachtskündigung und (Un)Maßgeblichkeit strafrechtlicher Wertungen
08.08.2017
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung die Grundsätze für eine außerordentliche Verdachtskündigung betont sowie sich zur (Un)Maßgeblichkeit strafrechtlicher Wertungen bzw. strafgerichtlicher Entscheidungen für die Wirksamkeit der Kündigung geäußert. Die Ausführungen des BAG sind in der Praxis für ein erfolgreiches Vorgehen wesentlich. BAG, Urteil vom 2.3.2017 – 2 AZR 698/15   Das BAG hat folgende über den konkret entschiedenen Fall hinaus gehenden,  allgemeinen  Grundsätze erneut bestätigt und hins. der (Un)Maßgeblichkeit strafrechtlicher Wertungen bzw. strafgerichtlicher Entscheidungen weiterentwickelt: Eine Verdachtskündigung kann ... weiter lesen
Arbeitsrecht Unmöglichkeit der Leistung - Schuldrecht
Der Begriff kommt aus dem Schuldrecht und ist seit der Schuldrechtsmodernisierung im Jahr 2002 Dreh- und Angelpunkt des deutschen Schuldrechts. Das Gesetzt definiert die Unmöglichkeit der Leistung selbst nicht, setzt sie allerdings in § 311a BGB und § 275 BGB als bekannt voraus.  Die Unmöglichkeit der Leistung liegt demnach vor, wenn eine geschuldete Leistung nicht erbracht werden kann.  Sie ist in § 275 BGB als nachträglich-  sowie in  § 311a BGB als anfängliche Unmöglichkeit gesetzlich geregelt. Die nachträgliche Unmöglichkeit ist dann gegeben, wenn die Unmöglichkeit der Leistung erst nach dem Vertragsschluss zwischen den Parteien eingetreten ist. Die Leistung war somit von Beginn an möglich, ist aber erst im Nachhinein unmöglich ... weiter lesen
Arbeitsrecht BAG-Urteil zum arbeitsvertraglichen Bonusanspruch nach billigem Ermessen:
Einleitung zum Thema: Der BGH hat zu der nicht selten auftretenden Frage einer arbeitsvertraglichen Bonusklausel, die auf „billiges Ermessen“ des Arbeitgebers abstellt, ein aktuelles Urteil (siehe Urt. des BAG v. 03.08.2016, 10 AZR 710/14) erlassen. Sachverhalt: Der Kläger war in der Zeit von 01.01.2010 bis zum 30.09.2012 als Managing Direktor bei einem Finanzinstitut beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass der Kläger am Bonussystem des Arbeitgebers teilnimmt. Für das Geschäftsjahr 2009 erhielt der Kläger einen Bonus von 200.000,00 €, für das Geschäftsjahr 2010 erhielt er eine Leistung von 9.920,00 € und für das Jahr 2011 erhielt er keine Bonusleistung. Für das Jahr 2011 erhielten seine Kollegen zwischen einem Viertel und der der Hälfte ... weiter lesen
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