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Rechtsanwalt für Aufhebungsvertrag

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Auf Dauer angelegte Verträge – zum Beispiel im Mietrecht oder im Arbeitsrecht – sind in einigen Fällen befristet, also für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen. Wenn dies nicht der Fall ist, gelten gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfristen. Auch eine fristlose Kündigung ist an Formalien und Voraussetzungen gebunden. Bei vielen Vertragsverhältnissen ist eine vorzeitige und zügige Beendigung damit nicht möglich. Der Aufhebungsvertrag bietet Abhilfe: Er ist das Mittel der Wahl, wenn sich eine Vertragspartei vorzeitig aus der Vertragsbeziehung lösen möchte und die andere dem zustimmt.

 

Was regelt ein Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht?

Soll ein Arbeitsverhältnis einverständlich vorzeitig beendet werden, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abschließen. Dies kann aus Sicht des Arbeitnehmers z.B. sinnvoll sein, wenn dieser bereits eine bessere Stelle in Aussicht hat. Der Arbeitgeber muss bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages die normalen Voraussetzungen der Kündigung wie etwa Kündigungsfristen nicht einhalten. Er braucht sich auch keine Gedanken über die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung, über Kündigungsgründe oder eine Sozialauswahl zu machen. Bei einzelnen Aufhebungsverträgen muss auch der Betriebsrat nicht einbezogen werden.

Typische Inhalte eines Aufhebungsvertrages im Arbeitsrecht sind:

  • Termin der Vertragsbeendigung,

  • Aufklärungspflichten des Arbeitgebers (z.B. Folgen für Betriebsrente, nachteilige Folgen für Arbeitslosengeld etc.),

  • Abfindung für den Arbeitnehmer,

  • Beendigungsgrund (wenn auf Veranlassung des Arbeitgebers, kann Sperrzeit des Arbeitslosengeldes entfallen),

  • Freistellung von der Arbeit,

  • Umgang mit Resturlaub,

  • Nutzung/Rückgabe eines Dienstwagens,

  • Arbeitszeugnis.

  • Umgang mit betrieblicher Altersvorsorge.


Hat der Arbeitnehmer keine neue Stelle in Aussicht, droht ihm nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine zwölfwöchige Sperre beim Arbeitslosengeld wegen freiwilliger Aufgabe seines Beschäftigungsverhältnisses. Diese kann vermieden werden, wenn aus dem Aufhebungsvertrag hervorgeht, dass sein Abschluss vom Arbeitgeber ausging und dass es einen wichtigen (nicht verhaltensbedingten) Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrages gegeben hat, der ansonsten zur einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hätte.

 

Der Mietaufhebungsvertrag

Auch im Mietrecht ist es möglich, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Dies kann zweckdienlich sein, wenn z.B. ein Mieter wegen eines beruflich bedingten Umzugs vorzeitig aus dem Mietverhältnis entlassen werden möchte. Aber auch der Vermieter kann an einer solchen Vereinbarung ein Interesse haben: Wenn er etwa das gesamte Gebäude sanieren möchte, um teurer vermieten zu können. Auch in Fällen, in denen ein beiderseitiger Kündigungsverzicht vereinbart wurde, kann ein Aufhebungsvertrag von Nutzen sein.

 

Wie im Arbeitsrecht entfallen auch beim mietrechtlichen Aufhebungsvertrag die ansonsten zu beachtenden Kündigungsgründe und Kündigungsfristen.

Typische Inhalte eines Aufhebungsvertrages im Mietrecht sind:

  • Lage und Adresse der Wohnung,

  • Aufhebungstermin,

  • Übergabe,

  • Schönheitsreparaturen,

  • Rückzahlungstermin für Mietkaution,

  • Zahlung restlicher Schulden aus dem Mietverhältnis, z.B. Betriebskostennachzahlung,

  • mögliche Abfindung für Umzugs- und Maklerkosten des Mieters,

  • Unterschriften aller Vertragsbeteiligten des Mietvertrages.


Aufhebungsverträge aller Art sollten unbedingt schriftlich abgeschlossen werden.

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Arbeitsrecht EuGH zu Kopftuchverbot bei privaten Arbeitgebern
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Das Verbot eines privaten Arbeitgebers, im Unternehmen ein islamisches Kopftuch zu tragen, kann unter Umständen zulässig und somit keine Diskriminierung sein, wenn das Verbot auf einer unternehmensinternen Regel basiert, die das Tragen politischer, philosophischer oder religiöser Zeichen unterschiedslos verbietet. Anders liegt der Fall jedoch, wenn ein Arbeitgebers dem Wunsch eines Kunden entsprechen will, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt. EuGH vom 14.3.2017, C-157/15 und C-188/15 Die Fälle: Im Rahmen der beiden Entscheidungen hatte der EuGH über die Kündigungen zweier Mitarbeiterinnen muslimischen Glaubens zu entscheiden, welchen jeweils wegen des Tragens eines Kopftuchs bei der Arbeit...weiter lesen
Arbeitsrecht Zweimonatsfrist für Diskriminierungsklagen bestätigt
Erfurt (jur). Verlangen Arbeitnehmer wegen einer vermeintlichen Diskriminierung eine Entschädigung, müssen sie diese innerhalb von zwei Monaten geltend machen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt in einem am Donnerstag, 21. Juni 2012, verkündeten Urteil entschieden und die entsprechenden Bestimmungen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bestätigt (Az.: 8 AZR 188/11). Die Frist fange ab Kenntnis von der Benachteiligung an zu laufen, so die Erfurter Richter. Im konkreten Fall hatte sich im November 2007 die damals 41-jährige Hamburger Klägerin als Call-Center-Mitarbeiterin beworben. Der Arbeitgeber suchte laut Stellenanzeige für sein „junges Team in der City motivierte Mitarbeiter/innen“ im Alter von 18 bis 35 Jahren. Am 19. November 2007 erhielt die ältere...weiter lesen
Arbeitsrecht EuGH: Deutsche Mitbestimmung mit EU-Recht vereinbar
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