Im arbeitsrechtlichen Zusammenhang wird die Kündigung auch Entlassung genannt. Beim Arbeitsvertrag, der dem Wesen nach ein Dienstvertrag ist, handelt es sich um ein Dauerschuld- verhältnis, das ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden kann. Allen Kündigungen im Arbeitsrecht ist gemeinsam, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss. Andernfalls ist sie nicht wirksam, der Arbeitsvertrag besteht bei rein mündlicher Kündigung fort.
Die ordentliche Kündigung ist im Arbeitsrecht der Regelfall. Ordentliche Kündigung bedeutet, dass die Kündigung mit einer Frist ausgesprochen wird, die entweder arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder gesetzlich vorgegeben ist. Bis zum Ablauf dieser Frist besteht der Vertrag unverändert fort, wenn der Arbeitnehmer nicht z.B. freigestellt wird. In Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss ein Kündigungsgrund vorliegen, damit die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages überhaupt möglich ist.
Die außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages wegen besonders schwerwiegenden Verstößen gegen vertragliche Pflichten. Sie erfolgt aus Anlass eines besonders schwerwiegenden Fehlverhaltens und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Aus diesem Grund wird die außerordentliche Kündigung auch oft als fristlose Kündigung bezeichnet. Nur auf Anforderung des Gekündigten muss diese Kündigung begründet werden.
Bei der Änderungskündigung handelt es sich um keine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis komplett beenden soll. Hier werden lediglich die Arbeitsumstände derart stark verändert, dass dies nicht mehr vom Weisungsrecht des Arbeitgebers erfasst ist, sondern einer Kündigung der alten Stelle erfordert und den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages.
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Um einen Arbeitsvertrag rechtsgültig zu kündigen, müssen bestimmte Fristen und Formen eingehalten werden.
Spricht man von einer Kündigung des Arbeitsvertrages, so ist damit die einseitige und unwiderrufliche Willensbekundung gemeint. Eine solche Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses ist an bestimmte formelle Vorgaben sowie gesetzliche Kündigungsfristen gebunden. Man unterscheidet dabei zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung.
Das ist bei der Kündigung eines Arbeitsvertrages zu beachten
Zunächst einmal genügt es nicht, die Kündigung auszusprechen oder per Fax zu übermitteln. Denn die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses bedarf immer der Schriftform, die dem Empfänger formgerecht zugehen sollte, um auch rechtswirksam zu werden. Gemäß § 623 BGB muss eine Kündigung ergo immer im Original und mit eigenhändiger Unterschrift den Empfänger erreichen. Alternativ kann auch der gesetzliche Vertreter die Willenserklärung zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses unterzeichnen.
Damit die gesetzlichen Kündigungsfristen sichergestellt und eingehalten werden, empfiehlt sich zudem die persönliche Übergabe. Denn die Kündigungsfrist beginnt erst mit dem Tag, an dem der Empfänger die Kündigung erhalten hat.
Geht die Kündigung eines Arbeitsvertrages von Seiten des Arbeitnehmers aus, so ist dieser nicht zur Angabe von Gründen verpflichtet. Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis kündigt. Hier müssen Gründe laut § 1 KSchG als sozial gerechtfertigt, also als personen-, verhaltens- oder auch betriebsbedingt aufgeführt werden.
Eine rechtswirksame Kündigung des Arbeitsvertrages muss folgende Punkte beinhalten
Bonn (jur). Die Gewerkschaft Verdi kann ihre Klinik-Streiks in Nordrhein-Westfalen fortsetzen. Diese sind verhältnismäßig und verstoßen nicht gegen die Friedenspflicht, entschied im Eilverfahren das Arbeitsgericht Bonn mit einem am Dienstag, 14. Juni 2022, verkündeten Urteil (Az.: 3 Ga 14/22). Mit seinem Streikaufruf vom 20. Mai 2022 fordert Verdi einen „Tarifvertrag Entlastung“ für die Kliniken in Nordrhein-Westfalen. Der Tarif soll insbesondere bessere Personalschlüssel für die Stationen und andere Bereiche der Kliniken festschreiben. Bis zur Umsetzung dieser Personalschlüssel soll es einen finanziellen Ausgleich geben. Für die Zeit vom 11. bis 17. Juni 2022 sind auch die Tarifbeschäftigten am Universitätsklinikum Bonn zum Streik aufgerufen. Die Klinik hält die Forderungen für unzulässig...
weiter lesenDas Arbeitsgericht Berlin hat am 19. März 2024 ( Az.: 22 Ca 8667/23 ) entschieden, dass eine behandelnde Ärztin als sachverständige Zeugin aussagen kann, wenn Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers bestehen. Diese Entscheidung hat weitreichende Bedeutung für den Umgang mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AU) und deren Beweiswert im arbeitsrechtlichen Kontext, da sie zeigt, dass der Beweiswert einer AU unter bestimmten Umständen erschüttert werden kann, was eine ärztliche Zeugenaussage erforderlich macht. Arbeitsunfähigkeit: Rechtliche Grundlagen Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin basiert auf dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), insbesondere § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Wesentliche Punkte: Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt eine ärztliche Bescheinigung voraus....
weiter lesenDas Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 10.04.2024 zum Aktenzeichen 12 Sa 1007/23 entschieden, dass ein Arbeitgeber einem Bewerber informieren muss, wenn er nach ihm gegoogelt hat oder der Arbeitgeber Schadensersatz leisten muss. Die Parteien streiten über Ansprüche auf materiellen und immateriellen Schadensersatz im Zusammenhang mit einem Stellenbesetzungsverfahren. Der Kläger hat behauptet, dass er erstmals durch den Auswahlvermerk erfahren habe, dass die Beklagte über ihn im Internet „geschnüffelt“ und das Ergebnis in den Bewerbungsprozess habe einfließen lassen. Kern des Vorwurfs sei, dass die Beklagte die Daten aus dem Internet hinter seinem Rücken erhoben habe. Sie habe unzutreffende Daten erhoben, ihn nicht informiert und ihm keine...
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