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Rechtsanwalt für Kündigung Arbeitsvertrag

Im arbeitsrechtlichen Zusammenhang wird die Kündigung auch Entlassung  genannt. Beim Arbeitsvertrag, der dem Wesen nach ein Dienstvertrag ist, handelt es sich um ein Dauerschuld- verhältnis, das ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden kann.  Allen Kündigungen im Arbeitsrecht ist gemeinsam, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss. Andernfalls ist sie nicht wirksam, der Arbeitsvertrag besteht bei rein mündlicher Kündigung fort.

Die ordentliche Kündigung ist im Arbeitsrecht der Regelfall. Ordentliche Kündigung bedeutet, dass die Kündigung mit einer Frist ausgesprochen wird, die entweder arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder gesetzlich vorgegeben ist. Bis zum Ablauf dieser Frist besteht der Vertrag unverändert fort, wenn der Arbeitnehmer nicht z.B. freigestellt wird.  In Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss ein Kündigungsgrund vorliegen, damit die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages überhaupt möglich ist.

Die außerordentliche Kündigung  ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages wegen besonders schwerwiegenden Verstößen gegen vertragliche Pflichten. Sie erfolgt aus Anlass eines besonders schwerwiegenden Fehlverhaltens und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Aus diesem Grund wird die außerordentliche Kündigung auch oft als fristlose Kündigung bezeichnet. Nur auf Anforderung des Gekündigten muss diese Kündigung begründet werden.

Bei der Änderungskündigung handelt es sich um keine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis komplett beenden soll. Hier werden lediglich die Arbeitsumstände derart stark verändert, dass dies nicht mehr vom Weisungsrecht des Arbeitgebers erfasst ist, sondern einer Kündigung der alten Stelle erfordert und den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages.

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Kündigung vom Arbeitsvertrag am besten mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Um einen Arbeitsvertrag rechtsgültig zu kündigen, müssen bestimmte Fristen und Formen eingehalten werden.
Spricht man von einer Kündigung des Arbeitsvertrages, so ist damit die einseitige und unwiderrufliche Willensbekundung gemeint. Eine solche Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses ist an bestimmte formelle Vorgaben sowie gesetzliche Kündigungsfristen gebunden. Man unterscheidet dabei zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung.

Das ist bei der Kündigung eines Arbeitsvertrages zu beachten
Zunächst einmal genügt es nicht, die Kündigung auszusprechen oder per Fax zu übermitteln. Denn die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses bedarf immer der Schriftform, die dem Empfänger formgerecht zugehen sollte, um auch rechtswirksam zu werden. Gemäß § 623 BGB muss eine Kündigung ergo immer im Original und mit eigenhändiger Unterschrift den Empfänger erreichen. Alternativ kann auch der gesetzliche Vertreter die Willenserklärung zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses unterzeichnen.
Damit die gesetzlichen Kündigungsfristen sichergestellt und eingehalten werden, empfiehlt sich zudem die persönliche Übergabe. Denn die Kündigungsfrist beginnt erst mit dem Tag, an dem der Empfänger die Kündigung erhalten hat.
Geht die Kündigung eines Arbeitsvertrages von Seiten des Arbeitnehmers aus, so ist dieser nicht zur Angabe von Gründen verpflichtet. Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis kündigt. Hier müssen Gründe laut § 1 KSchG als sozial gerechtfertigt, also als personen-, verhaltens- oder auch betriebsbedingt aufgeführt werden.

Eine rechtswirksame Kündigung des Arbeitsvertrages muss folgende Punkte beinhalten

  • Kündigungsdatum;
  • Kündigungsfrist;
  • Ggf. Grund, sofern die Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht.
Darüber hinaus werden in einer vom Arbeitgeber verfassten Kündigung alle Angaben zum Resturlaub in detaillierter Form ausgeführt. Zudem gibt es in der schriftlichen Kündigung durch den Arbeitsgeber immer einen Hinweis zur Mitteilungspflicht gegenüber dem Arbeitsamt sowie die Aushändigung der persönlichen Unterlagen und Arbeitspapiere oder auch ein festgelegtes Datum, bis zu welchem der Arbeitsnehmer firmenbezogene Schlüssel oder auch firmeneigene Gegenstände zurückgegeben muss.
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Mit den Landesarbeitsgerichten (LAG) Niedersachsen und Schleswig-Holstein haben sich zwei weitere LAG bei der sachgrundlosen Befristung gegen das Bundesarbeitsgericht (BAG) gestellt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG steht ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber einer sachgrundlosen Befristung entgegen. Nach Ansicht der beiden genannten LAG ist dieses sog. Vorbeschäftigungsverbot entgegen der Rechtsprechung des BAG zeitlich unbegrenzt. LAG Niedersachsen, Urteil vom 23.05.2017 - 9 Sa 1304/16, und LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.7.2017, 4 Sa 221/16 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 2011 ist das Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlosen Befristungen ... weiter lesen
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