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Rechtsanwalt für Kündigung Arbeitsvertrag

Im arbeitsrechtlichen Zusammenhang wird die Kündigung auch Entlassung  genannt. Beim Arbeitsvertrag, der dem Wesen nach ein Dienstvertrag ist, handelt es sich um ein Dauerschuld- verhältnis, das ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden kann.  Allen Kündigungen im Arbeitsrecht ist gemeinsam, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss. Andernfalls ist sie nicht wirksam, der Arbeitsvertrag besteht bei rein mündlicher Kündigung fort.

Die ordentliche Kündigung ist im Arbeitsrecht der Regelfall. Ordentliche Kündigung bedeutet, dass die Kündigung mit einer Frist ausgesprochen wird, die entweder arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder gesetzlich vorgegeben ist. Bis zum Ablauf dieser Frist besteht der Vertrag unverändert fort, wenn der Arbeitnehmer nicht z.B. freigestellt wird.  In Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss ein Kündigungsgrund vorliegen, damit die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages überhaupt möglich ist.

Die außerordentliche Kündigung  ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages wegen besonders schwerwiegenden Verstößen gegen vertragliche Pflichten. Sie erfolgt aus Anlass eines besonders schwerwiegenden Fehlverhaltens und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Aus diesem Grund wird die außerordentliche Kündigung auch oft als fristlose Kündigung bezeichnet. Nur auf Anforderung des Gekündigten muss diese Kündigung begründet werden.

Bei der Änderungskündigung handelt es sich um keine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis komplett beenden soll. Hier werden lediglich die Arbeitsumstände derart stark verändert, dass dies nicht mehr vom Weisungsrecht des Arbeitgebers erfasst ist, sondern einer Kündigung der alten Stelle erfordert und den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages.

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Kündigung vom Arbeitsvertrag am besten mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Um einen Arbeitsvertrag rechtsgültig zu kündigen, müssen bestimmte Fristen und Formen eingehalten werden.
Spricht man von einer Kündigung des Arbeitsvertrages, so ist damit die einseitige und unwiderrufliche Willensbekundung gemeint. Eine solche Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses ist an bestimmte formelle Vorgaben sowie gesetzliche Kündigungsfristen gebunden. Man unterscheidet dabei zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung.

Das ist bei der Kündigung eines Arbeitsvertrages zu beachten
Zunächst einmal genügt es nicht, die Kündigung auszusprechen oder per Fax zu übermitteln. Denn die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses bedarf immer der Schriftform, die dem Empfänger formgerecht zugehen sollte, um auch rechtswirksam zu werden. Gemäß § 623 BGB muss eine Kündigung ergo immer im Original und mit eigenhändiger Unterschrift den Empfänger erreichen. Alternativ kann auch der gesetzliche Vertreter die Willenserklärung zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses unterzeichnen.
Damit die gesetzlichen Kündigungsfristen sichergestellt und eingehalten werden, empfiehlt sich zudem die persönliche Übergabe. Denn die Kündigungsfrist beginnt erst mit dem Tag, an dem der Empfänger die Kündigung erhalten hat.
Geht die Kündigung eines Arbeitsvertrages von Seiten des Arbeitnehmers aus, so ist dieser nicht zur Angabe von Gründen verpflichtet. Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis kündigt. Hier müssen Gründe laut § 1 KSchG als sozial gerechtfertigt, also als personen-, verhaltens- oder auch betriebsbedingt aufgeführt werden.

Eine rechtswirksame Kündigung des Arbeitsvertrages muss folgende Punkte beinhalten

  • Kündigungsdatum;
  • Kündigungsfrist;
  • Ggf. Grund, sofern die Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht.
Darüber hinaus werden in einer vom Arbeitgeber verfassten Kündigung alle Angaben zum Resturlaub in detaillierter Form ausgeführt. Zudem gibt es in der schriftlichen Kündigung durch den Arbeitsgeber immer einen Hinweis zur Mitteilungspflicht gegenüber dem Arbeitsamt sowie die Aushändigung der persönlichen Unterlagen und Arbeitspapiere oder auch ein festgelegtes Datum, bis zu welchem der Arbeitsnehmer firmenbezogene Schlüssel oder auch firmeneigene Gegenstände zurückgegeben muss.
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Erfurt (jur). Arbeitnehmer können offene Löhne von ihrem Pleite gegangenen Arbeitgeber grundsätzlich auch noch nach der rechtskräftigen Bestätigung des Insolvenzplans durch das Insolvenzgericht einfordern. „Nachzügler“ müssen sich ihre Forderungen allerdings vorher gerichtlich bestätigen lassen, urteilte am Donnerstag, 12. September 2013, das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt (Az.: 6 AZR 907/11). Die Insolvenzordnung schließe nicht aus, dass auch nachträglich noch Ansprüche geltend gemacht werden, so das BAG. Ähnlich hatte auch schon der Bundesgerichtshof (BGH) in Karlsruhe am 10 Mai 2012 in einem Rechtsstreit zwischen einem Insolvenzverwalter und einem Gesellschafter einer GmbH entschieden (Az.: IX ZR 206/11). In dem vom BAG entschiedenen...weiter lesen
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Das Verbot eines privaten Arbeitgebers, im Unternehmen ein islamisches Kopftuch zu tragen, kann unter Umständen zulässig und somit keine Diskriminierung sein, wenn das Verbot auf einer unternehmensinternen Regel basiert, die das Tragen politischer, philosophischer oder religiöser Zeichen unterschiedslos verbietet. Anders liegt der Fall jedoch, wenn ein Arbeitgebers dem Wunsch eines Kunden entsprechen will, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt. EuGH vom 14.3.2017, C-157/15 und C-188/15 Die Fälle: Im Rahmen der beiden Entscheidungen hatte der EuGH über die Kündigungen zweier Mitarbeiterinnen muslimischen Glaubens zu entscheiden, welchen jeweils wegen des Tragens eines Kopftuchs bei der Arbeit...weiter lesen
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Wer mit der Geltendmachung von Ansprüchen wegen Mobbings auf der Arbeitsstelle zu lange wartet, kann diese möglicherweise nicht mehr geltend machen. Vorliegend ging es um einen Personalfachberater, der seit über 15 Jahren keine Probleme am Arbeitsplatz hatte. Nachdem er einen neuen Chef hatte, wurde er in den Jahren 2007 bis 2009 jeweils für längere Zeit krankgeschrieben. Als der Arbeitgeber ihm wegen seiner Fehlseiten im Jahre 2010 gekündigt hatte, zog er vor das Arbeitsgericht. Dort machte er gegen seinen früheren Arbeitgeber einen Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Mobbings geltend. Er begründete dies in seiner Klage damit, dass er seit 2006 von seinem neuen Chef schikaniert worden sei. Dies sei unter anderem durch Aufbürdung von Sonderaufgaben und dem Entzug seiner bisherigen...weiter lesen
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