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Rechtsanwalt für Kündigung

Die Kündigung ist die Beendigung eines sogenannten Dauerschuldverhältnisses.  Ein Dauerschuldverhältnis ist ein Vertrag, der sich dadurch kennzeichnet, dass er nicht mit einer einmaligen Leistungserbringung und der Gegenleistung (z.B. Kaufvertrag) erfüllt ist, sondern die Leistungspflichten aus dem Vertrag andauernd fortbestehen (Arbeitsvertrag, Mietvertrag etc.). Diese Verträge sind entweder unbefristet geschlossen oder enden z.B. durch Ablauf der vereinbarten Laufzeit, durch Aufhebung oder aber durch Kündigung.

Die Kündigung ist eine einseitige Beendigung des Vertragsverhältnisses durch eine Partei. Das Kündigungsrecht beruht dabei entweder auf Vertrag (vertragliches Kündigungsrecht) oder aber auf Gesetz (gesetzliches Kündigungsrecht).

Das gesetzlich vorgesehene Recht zur außerordentlichen Kündigung kann nicht vertraglich ausgeschlossen werden. Zudem sind an Kündigungen oft strikte formelle und/oder inhaltliche Vorgaben gebunden. Insbesondere im Mietrecht und im Arbeitsrecht dient dies dem Schutz des Arbeitnehmers und des Mieters.

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Die Kündigung im Arbeitsrecht
Soll ein Arbeitsverhältnis beendet werden, so kann dies nicht einfach dadurch geschehen, in dem der Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit erscheint beziehungsweise der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nicht mehr an den Arbeitsplatz lässt. Für eine ordnungsgenmäße Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf es einer Kündigung.
Bei Kündigungen wird zwischen zwei verschiedenen Arten unterschieden:

  • Fristgerechte (ordentliche) Kündigung
  • Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Eine ordentliche Kündigung liegt immer dann vor, wenn ein Vertragsverhältnis unter Beachtung einer Kündigungsfrist zum Zeitpunkt des Ablaufes der Kündigungsfrist beendet wird. Dies bedeutet, dass sich bei einer ordentlichen Kündigung beide Vertragspartner an die vertraglich geregelten Abmachungen in ihrem Dauerschuldverhältnis halten.
Eine außerordentliche Kündigung hingegen ist dann gegeben, wenn das Dauerschuldverhältnis von einer Seite der Vertragspartner aus einem relevanten Grund gekündigt wird. Dabei werden in der Regel weder gesetzlich vorgegebene, noch (tarif-) vertragliche Kündigungsfristen eingehalten; deswegen wird in diesem Zusammenhang auch von einer „fristlosen Kündigung“ gesprochen.
Eine außerordentliche Kündigung kann nicht vertraglich ausgeschlossen werden.
Auch unterliegen Kündigungen einer bestimmten Form:
Die Kündigung eines Arbeitsvertrages unterliegt gemäß § 623 BGB i. V. m. § 126 BGB generell der Schriftform, das heißt, sie muss vom Kündigenden beziehungsweise einem gesetzlichen Vertreter handschriftlich unterschrieben werden. Ist dies nicht der Fall, ist die Kündigung unwirksam. Dasselbe gilt bei einer Kündigung per SMS: auch diese ist unwirksam, da die Schriftform nicht gewahrt worden ist.
Darüber hinaus ist der Arbeitgeber, sollte er die Kündigung ausgesprochen haben, dazu verpflichtet, seinen gekündigten Arbeitnehmer auf dessen Meldepflicht bei der zuständigen Agentur für Arbeit aufmerksam machen. Darüber hinaus muss er ihn für diesen Meldetermin bei besagter Agentur von der Arbeit freistellen.
Eine nähere Erläuterung bezüglich des Kündigungsgrundes bedarf es hingegen nicht.
Erfolgt eine Kündigung nicht außerordentlich und fristlos, so unterliegt sie einer bestimmten Kündigungsfrist. Generell ergeben sich die im Einzelfall geltenden Kündigungsfristen aus dem Arbeits- beziehungsweise Tarifvertrag sowie § 622 BGB. Laut diesem besteht eine allgemeine Kündigungsfrist von vier Wochen, die entweder bis zum Monatsende oder zum 15. eines Monats erfüllt sein muss. Auch ist der Zugang der Kündigung für die Berechnung der Kündigungsfristen von Bedeutung. Bei diesen wird unterschieden zwischen der üblichen Kündigungsfrist sowie der Zwei-Wochen-Frist bei fristlosen Kündigungen.
Generell sind zwei verschiedene Arten der Zustellung eines Kündigungsschreibens möglich:

  • Zustellung per Post
  • Persönliche Zustellung
Als Geheimtipp gilt die persönliche Zustellung per Gerichtsvollzieher, die eine sehr gute Beweisbarkeit mit sich bringt und nicht viel teurer ist.

Aktuelle Rechtstipps zum Thema Kündigung
Arbeitsrecht Arbeitgeberwechsel soll für Landesangestellte nicht nachteilig sein
Berlin (jur). Das Arbeitsgericht Berlin will Angestellten im öffentlichen Dienst der Länder den Wechsel zwischen verschiedenen Arbeitgebern erleichtern. Eine Tarifklausel, die Arbeitnehmer nach einem Arbeitgeberwechsel benachteiligt, verstoße gegen EU-Recht und sei daher nicht anwendbar, wie das Arbeitsgericht am Mittwoch, 18. März 2015, entschied (Az.: 60 Ca 4638/14). Im öffentlichen Dienst hängt die Vergütung unter anderem von der Berufserfahrung ab. Nach einer Klausel des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder wird dabei die Berufserfahrung aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber stärker berücksichtigt als die bei einem anderen Arbeitgeber erworbene Berufserfahrung. Das Arbeitsgericht Berlin hält dies nach ... weiter lesen
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Ein Urteil zur Frage, ob der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber angesetzten Personalgespräch teilnehmen muss, hat das LAG Nürnberg Anfang September 2015 erlassen (Urt. des LAG Nürnberg vom 01.09.2015, Sa 592/13). Es hat dabei die Vorinstanz in ihrem Urteil bestätigt. Eine Revision ist allerdings vom LAG Nürnberg für die beklagte Arbeitgeberin zugelassen worden, weil die Rechtsfrage offensichtlich vom BAG noch abweichend entschieden werden könnte. Sachverhalt: Die beklagte Arbeitgeberin hatte die Arbeitnehmerin und Klägerin mit Schreiben vom 26.04.2013 zu einem Personalgespräch am 30.04.2013 eingeladen. Mit einer E-Mail vom 26.04.2013 erkundigte die Klägerin sich nach dem Anlass für das Gespräch. Zu dem angesetzten ... weiter lesen
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Für viele Schüler ist der Hochsommer Grund zur Freude. Denn sie können auf „hitzefrei“ hoffen. Doch wie sieht die rechtliche Situation für Arbeitnehmer aus? Längst nicht jeder Arbeitsplatz ist bei sommerlichen Temperaturen gut vor Hitze geschützt. Insofern kommt bei Arbeitnehmern der Wunsch auf, dass sie vom Arbeitgeber hitzefrei bekommen und nach Hause gehen dürfen. Das Gesetz sieht allerdings keinen Anspruch auf hitzefrei vor, wenn es an Arbeitsplätzen unangenehm heiß ist.   Arbeitgeber hat Fürsorgepflicht Gleichwohl dürfen Arbeitgeber in einer solchen Situation nicht einfach die Hände in den Schoß legen und von ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie sich zusammenreißen. Dies ergibt sich daraus, dass der Arbeitgeber ... weiter lesen
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