Abfindung bei Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer – Anspruch, Argumente und gesetzliche Regelung

Es kann unterschiedliche Gründe geben, aus denen ein Arbeitnehmer selbst das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Die Frage ist dann jedoch, ob ihm so auch ein Anspruch auf eine Abfindung zusteht, wenn er quasi selbst die Segel streicht. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht, eine Ausnahme bildet hierbei jedoch die fristlose Kündigung, für die der Arbeitnehmer jedoch durch einen wichtigen Kündigungsgrund berechtigt sein muss.

Anspruch auf Abfindung bei Eigenkündigung

Abfindung bei Eigenkündigung? (© detailblick-foto / fotolia.com)
Abfindung bei Eigenkündigung? (© detailblick-foto / fotolia.com)
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ob durch Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag, kann es zu einer einmaligen Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer kommen, der Abfindung. Üblicherweise wird die Abfindungen in Situationen bezahlt, in denen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte und die Beendigung durch die Abfindungszahlung für den Arbeitnehmer interessanter machen möchte. Schließlich bedeutet der Verlust des Arbeitsplatzes in der Regel auch finanzielle Einbußen, für die der Arbeitnehmer durch die Einmalzahlung entschädigt werden soll.

Kündigt der Arbeitnehmer jedoch selbst, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber dann überhaupt einen Grund hat, eine Abfindung zu zahlen. Schließlich weiß der Arbeitnehmer, welche Konsequenzen der Verlust des Arbeitsplatzes nach sich zieht und dass er die ihm vormals zustehenden Verdienstmöglichkeiten freiwillig aufgibt. Manch ein Arbeitnehmer befindet sich jedoch in einer Situation, in der er das Arbeitsverhältnis schlichtweg nicht länger fortsetzen möchte.

Die Gründe hierfür können ganz unterschiedlich sein. Eine generelle Unzufriedenheit mit den vorherrschenden Arbeitsbedingungen kann hierbei ebenso eine Rolle spielen wie keine oder kaum vorhandene Aufstiegschancen, Unter- oder Überforderung oder auch persönliche Unstimmigkeiten mit Mitarbeitern oder Vorgesetzten. Vielleicht wurde man als Arbeitnehmer auch bereits abgemahnt und kann die Gründe dafür nicht wirklich nachvollziehen, wodurch nun das Vertrauensverhältnis zum Chef gestört ist.

Dennoch möchten viele Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht einfach so beenden und ihrem Chef den Rücken kehren. Vielmehr sehen sie es geradezu als ihre Pflicht an, sie mit einer Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis zu entlassen. Zudem kann es auch sein, dass man kurz davor ist, aus der Elternzeit wieder in den Job zurückzukehren, jedoch den Eindruck hat, dass der Arbeitgeber gar keinen Wert auf die Rückkehr legt. Kaum jemand möchte dann wieder die Arbeit aufnehmen, wenn er das Gefühl hat, eigentlich unerwünscht zu sein. Auch daraus kann sich der Wunsch ergeben, das Arbeitsverhältnis zu beenden und sich vorher noch eine Abfindung zu sichern.

Grundsätzlich besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Eine Ausnahme besteht lediglich bei einer berechtigten fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer. Handelt es sich jedoch um eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfristen, kann sich ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung allenfalls aus Arbeits- oder Tarifvertrag ergeben. Arbeitnehmer sollten die entsprechenden Dokumente daher im Vorfeld genaustens durchlesen und sich bei Unklarheiten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Denn wurde schon bei Beginn des Arbeitsverhältnisses festgelegt, dass eine Abfindung im Falle einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags gezahlt wird, muss sich der Arbeitgeber auch daranhalten. Kündigt der Arbeitnehmer nun aber selbst, ist seine Verhandlungsposition für eine Abfindung deutlich schwieriger.

Fachanwalt.de-Tipp: Wichtig ist, dass der Arbeitgeber bereits vor der Kündigung auf eine mögliche Abfindungszahlung angesprochen wird. Ist die Kündigung erst einmal erfolgt, wird sich kaum ein Arbeitgeber mehr darauf einlassen, zumal er dazu auch nicht verpflichtet ist. Verhandlungen sollten daher immer schon im Vorfeld der Kündigung stattfinden.

Abfindung verhandeln

Verhandlungen über eine Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst können sich mitunter schwierig gestalten. Der Arbeitnehmer muss gewichtige Argumente vorbringen können, um den Arbeitgeber zu überzeugen. Dies wird in der Regel meist nur dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber selbst daran interessiert ist, dass der Arbeitnehmer kündigt und das Unternehmen verlässt. Viele Arbeitgeber scheuen zudem Prozesse vor den Arbeitsgerichten. Die damit verbundenen Kosten können die Zahlung einer einmaligen Abfindung deutlich übersteigen. Sieht der Arbeitgeber einen möglichen Prozess in der Zukunft, wird er daher meist eher dazu bereit sein, sich auf die Zahlung einer Abfindung einzulassen, um Kosten einzusparen.

Manch ein Arbeitnehmer hofft auch, durch eine Kündigungsschutzklage an die gewünschte Abfindung zu kommen. Aber auch durch eine Kündigungsschutzklage entsteht nicht prinzipiell ein Anspruch auf eine Abfindung. Durch eine solche Klage soll lediglich gerichtlich festgestellt werden, dass die Kündigung unwirksam war. Ist die Kündigung unwirksam, ist auch das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Und wer zurück an seinen Arbeitsplatz gehen kann, der kann auch keine Abfindung verlangen.

Abfindung geschickt verhandeln (© franz-pfluegl / fotolia.com)
Abfindung geschickt verhandeln (© franz-pfluegl / fotolia.com)
Eine vergleichsweise gute Verhandlungsposition bei der Verhandlung über eine mögliche Abfindung haben zudem solche Arbeitnehmer, die Bestandsschutz im Arbeitsverhältnis genießen. Ein guter Bestandsschutz kann für eine umso höhere Abfindung sorgen. Soll also beispielsweise einem Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen gekündigt werden, der aufgrund des Mutterschutzgesetzes einen besonderen Kündigungsschutz genießt, bestehen für eine derartige Kündigung hohe rechtliche Hürden. Spricht der Arbeitgeber dennoch die Kündigung aus und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, hat dieser gute Aussichten, den Prozess auch zu gewinnen. Der Arbeitgeber wird sich in solchen Fällen meist gern bereit erklären, dem Arbeitnehmer eine lukrative Abfindung zu bieten, damit dieser sich bereiterklärt, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Ebenfalls positiv ist die Situation für den Arbeitnehmer, wenn zu erkennen ist, dass der Arbeitgeber mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht zufrieden ist. Dann kann es gut sein, dass er selbst ein Interesse daran hat, ihn als Arbeitskraft loszuwerden. In einem solchen Fall können sich beide Parteien auch im gegenseitigen Einvernehmen auf einen Aufhebungsvertrag einigen, um das Arbeitsverhältnis zum gewünschten Zeitpunkt zu beenden. Der Vorteil für den Arbeitnehmer ist hierbei auch, dass er nicht erst noch die Kündigungsfrist abwarten muss. Ein Aufhebungsvertrag signalisiert, dass auch der Arbeitgeber Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat. Umso größer wird seine Bereitschaft sein, eine Abfindung zu zahlen. Es kann also durchaus auch sinnvoll sein, erst einmal als Arbeitnehmer nicht selbst zu kündigen, sondern bei dem Arbeitgeber das Bedürfnis zu wecken, selbst das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Hat er dann jedoch keinen Kündigungsgrund zur Hand, ist ihm eine Kündigung nicht ohne weiteres möglich, weshalb er bereit sein wird, sich sprichwörtlich von dem Arbeitnehmer freizukaufen.

Hier sollte aber mit einem Anwalt die beste Strategie und Vorgehensweise besprochen werden, da es beispielsweise wenig Sinn macht, plötzlich einfach die Arbeit niederzulegen, um entlassen zu werden. Das kann der Arbeitgeber als Arbeitsverweigerung werten, was ihm wiederum einen Kündigungsgrund liefert. Und mit einem anerkannten Kündigungsgrund zur Hand, kann er den Arbeitnehmer problemlos entlassen, ohne sich wiederum durch eine Abfindung freikaufen zu müssen.

Sollte man als Arbeitnehmer zudem bereits eine neue Stelle in Aussicht haben, oder hat man vielleicht sogar schon einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben und ist der neue Job der Grund, warum man kündigen möchte, sollte man dies keinesfalls den aktuellen Arbeitgeber wissen lassen. Denn hat dieser Kenntnis davon, dass der Arbeitnehmer über kurz oder lang ohnehin das Unternehmen verlässt, schwächt dies dessen Verhandlungsposition wenn es um eine Abfindung geht. Wieso sollte der Arbeitgeber schließlich eine Abfindung zahlen als Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust, wenn der Arbeitnehmer ohnehin gehen wollte und praktisch fließend in ein neues Arbeitsverhältnis übergeht? Es gibt bei der Verhandlung über eine Abfindung also einiges zu beachten.

Fachanwalt.de-Tipp: Arbeitnehmer sind daher in jedem Fall gut damit beraten, sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden und sich schon im Vorfeld ausführlich beraten zu lassen, wie sie am besten vorgehen sollten.

Gesetzliche Abfindung bei fristloser Kündigung durch Arbeitnehmer

Wie bereits erwähnt, besteht bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Anders sieht es jedoch aus, wenn der Arbeitnehmer fristlos kündigt. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer auch zur fristlosen Kündigung berechtigt ist. Ist er dies, hat er gemäß § 628 BGB einen Anspruch auf eine Abfindung. § 628 Absatz 2 BGB sagt hierzu: „Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles veranlasst, so ist dieser zum Ersatz des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet.“

In diesem Fall ist der Arbeitgeber aufgrund seines pflichtwidrigen Verhaltens selbst für die Eigenkündigung des Arbeitnehmers verantwortlich. Und verliert der Arbeitnehmer aufgrund eines pflichtwidrigen Verhaltens seines Arbeitgebers seinen Arbeitsplatz, kann er eine Abfindung verlangen.

Damit der Abfindungsanspruch aber überhaupt entstehen kann, muss der Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigt gewesen sein. Die fristlose Kündigung, auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet, ist in § 626 BGB geregelt. Dort heißt es in Absatz 1: „Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“

Um fristlos kündigen zu können, muss also ein wichtiger Grund vorliegen. Ein solcher wäre beispielsweise gegeben, wenn der Arbeitgeber wiederholt den Lohn nicht oder verspätet zahlt. Aber auch bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz kann es dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden, erst noch den Ablauf einer Kündigungsfrist abzuwarten, um aus dem Arbeitsverhältnis zu scheiden. Ebenfalls als wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB anerkannt ist es, wenn der Arbeitgeber wiederholt Arbeitsschutzbedingungen missachtet und der Arbeitnehmer dadurch einer Gefahr am Arbeitsplatz ausgesetzt ist.

Fachanwalt.de-Tipp: Der Arbeitnehmer sollte im Vorfeld mit einem Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht klären, ob der Arbeitgeber zunächst abzumahnen ist, bevor wirksam fristlos gekündigt werden kann!



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