Rufbereitschaft – was Sie über Regelungen zu Arbeitszeit, Ruhezeiten und Bezahlung wissen sollten

In der Vergangenheit sind viele neue und zukunftsorientierte Arbeitsmodelle entstanden. Die Welt der Arbeit hat sich verändert. Desk- und Jobsharing, Heim- und Telearbeit haben den traditionellen „nine to five“-Job längst abgelöst. In diesem Komplex ist die „Rufbereitschaft“ zu finden. Wie sieht die Arbeit in diesem Modell aus, wie lange darf sie dauern, wie oft darf sie angeordnet werden, welche Arbeiten sind zu verrichten. Antworten kurz und bündig hier.

Definition: Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Rufbereitschaft (© ufotopixl10 / fotolia.com)
Rufbereitschaft (© ufotopixl10 / fotolia.com)
Beiden Modellen liegt die Gemeinsamkeit zugrunde, dass sie in zeitlicher Hinsicht flexibel den Anforderungen des Unternehmens angepasst sind.

Wenn die Leistung des Arbeitnehmers erforderlich ist, kann sie im definierten Zeitraum abgerufen werden. Im Unterschied zum Bereitschaftsdienst ist die Rufbereitschaft nicht örtlich definiert.

Gemeinsam ist beiden Modellen, dass während des Dienstes bestimmte Freiheiten (fernsehen, ruhen, lesen, etc.) erlaubt sind. 

Rufbereitschaft im Arbeitszeitgesetz

Rufbereitschaft als Modell im Arbeitsrecht wird in Arbeits- und Tarifverträgen, in Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglich geregelt.

Eine Rufbereitschaft fällt nicht unter Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Wird während der Rufbereitschaft gearbeitet, dann gelten für diese Zeiträume die Bestimmungen des ArbZG:

  • Arbeitszeiten in der Rufbereitschaft und die reguläre Arbeitszeit zusammen, dürfen die Grenzen lt. §3 ArbZG nicht übersteigen
  • Die festgelegte Ruhezeit von 11 Stunden (§5 ArbZG) nach einem Einsatz in der Rufbereitschaft muss gewährleistet sein
  • Die Sonn- und Feiertagsruhe lt. §9 ArbZG ist bei Rufbereitschaft zu gewährleisten, mindestens 15 freie Sonntage im Jahr sind sicherzustellen (§ 11 ArbZG)
  • Für ein ganzes Wochenende geblockte Rufdienste, sind so zu planen, dass über einen Zeitraum von 2 Wochen ausreichend Regenerationszeit zur Verfügung steht.

Im Arbeitszeitgesetz ist die Rufbereitschaft nicht geregelt, doch verweist es einige Male darauf, dass Ruhezeiten verkürzt werden können, wenn sie für die Rufbereitschaft herangezogen werden:

  • § 7 Abs.2, Punkt 1 ArbZG: Wenn der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch entsprechenden Zeitausgleich sichergestellt ist, können Ruhezeiten verkürzt werden
  • § 15 Abs. 1, Punkt 3 ArbZG: die Aufsichtsbehörde kann Lage und Dauer der Ruhezeit im öffentlichen Dienst, den besonderen Inanspruchnahmen anpassen

Pflicht zur Rufbereitschaft

Von Gesetzes wegen, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, in seiner Freizeit für den Arbeitgeber zur Verfügung zu stehen.

Ein Arbeitgeber kann eine Rufbereitschaft nicht einseitig anordnen, das wäre eine Verletzung des Weisungs- oder Direktionsrechts. Die Rufbereitschaft muss in Arbeits- oder Tarifverträgen, in Betriebsvereinbarungen geregelt und vereinbart sein.

Ist dies nicht der Fall, liegt kein Kündigungsgrund vor, wenn der Arbeitnehmer die Rufbereitschaft verweigert.

Es ist ebenso keine Pflichtverletzung, wenn ein Arbeitnehmer der Anordnung einer Rufbereitschaft während seines Urlaubs nicht nachkommt.

Regelung der Rufbereitschaft

Die Besonderheit der Rufbereitschaft liegt darin, dass der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort frei wählen kann. Die vertraglich geregelte Form der Erreichbarkeit und Herstellung der Arbeitsfähigkeit muss sichergestellt sein (Telefon, Pager, Internet).

Ist Rufbereitschaft Arbeitszeit?

Rufbereitschaft ist gekennzeichnet durch die freie Wahl des Ortes und der Tätigkeit während dieser Zeit. Sie ist gekennzeichnet durch die Verpflichtungen zur Erreichbarkeit und rascher Sicherstellung der Fähigkeit einen Auftrag zu erfüllen. Dies allerdings begründet nicht den Anspruch auf Arbeitszeit nach dem ArbZG. In diesem Fall unterscheidet sich die Rufbereitschaft von Bereitschaftsdiensten. Rufbereitschaft kann durchaus in die Ruhezeit nach §5 ArbZG fallen.

Als Arbeitszeit gilt mit Sicherheit die Zeit der Heranziehung während der Rufbereitschaft, um einen Auftrag zu erledigen. Wird Arbeitsleistung in Anspruch genommen, dann ist diese Zeit Arbeitszeit und das ArbZG ist zuständig.

Es besteht Einigkeit darüber, dass Rufbereitschaft einen „eingeschränkten Freizeitwert“ hat, weil Arbeitnehmer verpflichtet sind, auf Abruf zu reagieren. 

Wie oft ist Rufbereitschaft zulässig?

Eine gesetzliche Regelung dazu gibt es nicht. Arbeits- und Tarifverträge können solche Vereinbarungen enthalten.  Als allgemeine Vorgabe und Vorgangsweise ist die Anordnung der Rufbereitschaft zulässig, wenn sie weniger als ein Achtel der regulären Arbeitszeit einnimmt.

Ruhezeit für Arbeitnehmer in Rufbereitschaft

Nachdem Rufbereitschaft keine Arbeitszeit im Sinne es ArbZG ist, begründet sie auch keinen Anspruch auf Ruhezeit. Für Arbeitszeit im Rahmen der Rufbereitschaft gelten die täglichen / wöchentlichen Höchstgrenzen lt. ArbZG. Wenn dem Arbeitnehmer die gesetzliche Ruhezeit zu gewähren ist, kann in dieser Rufbereitschaft angeordnet werden.

Wenn es während der Rufbereitschaft in der Ruhezeit zu Arbeitsleistungen kommt, beginnt nach Beendigung derselben, der Anspruch auf die 11-stündige Ruhezeit nach dem ArbZG neu zu laufen.

Bezahlung für Rufbereitschaft

Geldscheine (© Gina Sanders / fotolia.com)
Geldscheine (© Gina Sanders / fotolia.com)
Da Rufbereitschaft keine Arbeitszeit ist, besteht kein Anspruch auf Bezahlung. Erst wenn den Arbeitnehmer der Ruf zur Arbeit erreicht, beginnt die Zeituhr zu laufen. Diese Zeit inkludiert die Fahrtzeit zum Einsatzort, wenn es erforderlich ist.  

Der Einsatz in der Rufbereitschaft kann sowohl mit Überstunden- als auch Sonn- und Feiertagszuschlägen vergütet werden.

Diese Auslegung führt vermehrt zu Diskussionen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann in dem Fall ein hilfreicher Ansprechpartner sein.

Entlohnung im öffentlichen Dienst

Der öffentliche Dienst kennt zwei Anspruchsgruppen: Beamte und Angestellte. Es gelten unterschiedliche Tarifverträge und unterschiedliche Gehaltstabellen.

Vergütung der Rufbereitschaft durch Pauschale

Arbeitnehmer, die dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) unterliegen, sind bei Vorliegen akuter dienstlicher oder betrieblicher Gründe zur Rufbereitschaft verpflichtet (§6 Abs. 5 TVöD).

Laut TvöD erfolgt die Vergütung einer Rufbereitschaft über 12 Stunden in Form einer Pauschale. Darunter wird jede Stunde mit 12,5% des aktuellen Stundensatzes vergütet. Wenn die Rufbereitschaft nicht am Arbeitsort geleistet wird, sind die Wegzeiten vom Aufenthaltsort zum Arbeitsort den Arbeitszeiten zuzurechnen. Dem Arbeitnehmer können die Entgelte für die Rufbereitschaften in Freizeit abgegolten werden.

Vorteile und Nachteile der Rufbereitschaft

Die zwei Seiten dieses Arbeitsmodells

Vorteile der Rufbereitschaft

  • Angebote an Kunden wie „jederzeit erreichbar“ sind möglich
  • Maschinen und Services können rund um die Uhr zur Verfügung stehen
  • Lohnkosten werden gesenkt (nur die tatsächliche Arbeitszeit wird bezahlt)
  • Schichtdienste können - Betriebs- und Produktabhängig - vermieden werden
  • Wochenendarbeit kann vermieden werden (nur kurzfristige Inanspruchnahme für einen Auftrag)

Nachteile der Rufbereitschaft

  • Arbeitgeber-Attraktivität leidet, wenn das Modell überzogen in Anspruch genommen wird
  • Rufbereitschaft muss vertraglich und gesetzeskonform (ArbZG) vereinbart und geregelt werden
  • Mehrere Arbeitnehmer mit annähernd gleichem Wissens- und Erfahrungsstand sind erforderlich, um die Rufbereitschaft mit hoher Qualität sicherzustellen
  • Vor oder nach einem Einsatz in der Rufbereitschaft, ist die elfstündige Ruhezeit lt. ArbZG sicherzustellen
  • Arbeit in der Rufbereitschaft zählt als Einsatz, es ist auf die Höchstgrenzen lt. ArbZG zu achten
Fachanwalt.de-Tipp: Mit der Anordnung der Rufbereitschaft ohne vertragliche Grundlage, überschreitet der Arbeitgeber die rechtlichen Grenzen des Direktions- oder Weisungsrechts.

Selbst wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit den Anordnungen zur Rufbereitschaft nachgekommen ist, kann der Arbeitgeber daraus keine Verpflichtung für die Zukunft ableiten.

Im Übrigen sind „versteckte Rufbereitschaften“ wie Mails am Wochenende zu checken, das Firmentelefon auch in der Freizeit einzuschalten, ebenso wenig zulässig.

 




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