Arbeitsvertrag und Probezeit – das sollten Sie wissen

Vielfach ist einem Arbeitsverhältnis eine Probezeit vorgeschaltet, die dazu genutzt werden soll, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer besser kennenlernen. Eine Probezeit ist sowohl bei befristeten wie auch bei unbefristeten Arbeitsverträgen möglich. Dem Thema Arbeitsvertrag und Probezeit sollte gerade von Arbeitnehmerseite aus ausreichend Beachtung geschenkt werden.

Probezeit – Vereinbarung im Arbeitsvertrag

Vor Antritt einer neuen Arbeitsstelle wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsvertrag unterzeichnet, der die gegenseitigen Rechte und Pflichten regelt, u.a. was Urlaubsansprüche und Kündigungsfristen angeht. Ein zentraler Punkt ist dabei auch die Probezeit. Denn bevor ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis angetreten wird, möchte der Arbeitgeber zunächst sehen, dass Probezeit im Arbeitsvertrag (© Stockfotos-MG / fotolia.com)
Probezeit im Arbeitsvertrag (© Stockfotos-MG / fotolia.com)
sich der Arbeitnehmer in seinem Job bewährt und er tatsächlich „der Richtige“ für die Stelle ist. Dafür wird eine vertraglich definierte Zeit festgelegt, die als Probezeit gilt.

Während dieser Zeit haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich kennenzulernen und auch der Arbeitnehmer kann so feststellen, ob die Stelle denn tatsächlich zu ihm passt. Wie lange die Probezeit dabei dauert, variiert. Es sind unterschiedliche Fristen zulässig. Zwingend ist eine solche Probezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht. Eine Ausnahme bilden Berufsausbildungsverhältnisse, die stets mit einer Probezeit von einem bis vier Monate beginnen.

Fachanwalt.de-Tipp: Eine Probezeit kann prinzipiell auch mündlich vereinbart werden, da keine Schriftform vorausgesetzt wird. Allerdings ist hiervon abzuraten, da sich die mündliche Vereinbarung nur schwer nachweisen lässt, sollte es zu einem Rechtsstreit kommen. Wird die Probezeit mündlich vereinbart, sollten Zeugen zugegen sein. Besser ist es immer, die Probezeit schriftlich zu vereinbaren. Eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag könnte dann beispielsweise so lauten: „Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit.“

Dauer der Probezeit

Die vereinbarte Probezeit kann unterschiedlich lange ausfallen. So kann eine Probezeit drei Monate, oder auch sechs Monate dauern. Der 6-Monats-Zeitraum ist in der Praxis durchaus üblich, wenn es sich um Tätigkeiten mit größerer Verantwortung handelt. § 622 Absatz 3 BGB regelt aber auch ganz klar, dass die Probezeit längstens sechs Monate dauern darf. Bei einfachen Arbeiten dürfte regelmäßig eine Probezeit von drei bis vier Monaten genügen. Sobald die festgelegte Zeitspanne vorbei ist, kommt es zu einer automatischen Entfristung des Arbeitsvertrages.

Verlängerung der Probezeit im Arbeitsvertrag

Gesetzlich ist vorgegeben, dass die Probezeit nicht länger als sechs Monate dauern darf. Eine Verlängerung ist jedoch in bestimmten Fällen möglich. Etwa dann, wenn der Arbeitnehmer in der ursprünglich vereinbarten Frist längere Zeit krank war und ausgefallen ist. So war es Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht möglich, sich ausreichend kennenzulernen und zu entscheiden, ob der Mitarbeiter tatsächlich für die Stelle geeignet ist. Die Probezeit kann aber nur verlängert werden, wenn dies durch entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag nicht ausgeschlossen ist.

Eine Verlängerung muss einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Vereinbarungen über eine Verlängerung, bei der die Probezeit eine Dauer von insgesamt sechs Monaten nicht überschreitet, stellen kein Problem dar. Über diese sechs Monate hinaus steht oftmals der eintretende Kündigungsschutz des Arbeitnehmers im Gegensatz zu einer sinnvollen Verlängerung. Dann wäre für eine Kündigung ein sogenannter sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund notwendig. Die Kündigung während der Probezeit muss hingegen nicht begründet werden.

Befristeter Arbeitsvertrag und Probezeit

Im Rahmen der Probezeit stellt das befristete Probearbeitsverhältnis eine Besonderheit dar. Darunter versteht man ein befristetes Arbeitsverhältnis, dem zugrunde als sachlicher Grund die Erprobung des Arbeitnehmers liegt. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil entschieden, dass eine solche Befristung des Arbeitsverhältnisses nur wirksam ist, wenn dessen Dauer in einem angemessenen Verhältnis zum Erprobungszweck steht. Für befristete Probearbeitsverhältnisse greift die Höchstfrist des § 622 Absatz 3 BGB nicht. Länger angelegte Probearbeitsverhältnisse dürften allerdings nur bei entsprechend anspruchsvollen Tätigkeiten möglich sein.

Endet die vereinbarte Frist, endet auch das Probearbeitsverhältnis automatisch. Die Regeln zum Kündigungsschutz können nicht angewandt werden, dazu gehören die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes wie auch die des besonderen Kündigungsschutzes, etwa des Mutterschutzes.

Aus dem befristeten Probearbeitsverhältnis wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit zuvor vereinbart haben. Es ist weiterhin auch eine einvernehmlich stillschweigende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möglich.

Fachanwalt.de-Tipp: Weitere Informationen zu dem Thema "Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen" finden Sie in unserem Ratgeber.

Urlaub

Wer gerade erst seine Arbeitsstelle angetreten hat, hat sich einen Anspruch auf Urlaub sprichwörtlich noch nicht verdient. Zunächst sollten andere Dinge im Fokus stehen, allen voran die Einarbeitung in das neue Unternehmen. Laut Bundesurlaubsgesetz steht Arbeitnehmern daher der Anspruch auf den vollen Urlaub erst nach sechs Monaten zu.

Sollte die Probezeit kürzer als diese sechs Monate sein, kann die Sperrfrist für den vollen Urlaubsanspruch also auch über die Probezeit hinausgehen. Und auch wenn der volle Urlaubsanspruch während der Probezeit noch nicht gegeben ist, haben Mitarbeiter dennoch das Recht auf Regeneration.

Pro vollem Monat Betriebszugehörigkeit, steht ihnen ein Anspruch auf Teilurlaub in Höhe eines Zwölftels des Jahresurlaubs zu. Bei einer 5-Tage-Woche und 20 Arbeitstagen im Monat, macht dies einen Urlaubsanspruch von 1,6 Tagen pro abgelaufenem Monat, selbst dann, wenn die Probezeit noch läuft.

Fachanwalt.de-Tipp: Wer während der Probezeit auf Urlaub lieber verzichten möchte, kann diesen zu einem späteren Zeitpunkt nachholen. Der Urlaub verfällt also nicht.

Kündigung in der Probezeit

Während der laufenden Probezeit können sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer kündigen. Bei Kündigung in der Probezeit (© Stockfotos-MG / fotolia.com)
Kündigung in der Probezeit (© Stockfotos-MG / fotolia.com)
einer ordentlichen Kündigung muss die kurze Kündigungsfrist beachtet werden. Eine ordentliche Kündigung kann selbst noch am letzten Tag der Probezeit erfolgen. Auch eine außerordentliche Kündigung ist möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.

Wenn ein unbefristeter Arbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit geschlossen wurde, muss das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit gekündigt werden, wenn es über die Probezeit hinaus nicht fortgesetzt werden soll.

Bei Unternehmen mit regelmäßig mehr als 10 Beschäftigten wird nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz angewandt. Nach Ablauf von sechs Monaten ist daher die Möglichkeit einer Kündigung nur noch eingeschränkt gegeben.

Kündigungsfrist

In § 622 Absatz 3 BGB heißt es zur Kündigungsfrist während der Probezeit: „Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“ Gemäß Absatz 4, lassen sich hiervon aber auch abweichende Regelungen in einem Tarifvertrag vereinbaren. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist darüber hinaus nur möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Hierzu sagt § 626 Absatz 1 BGB: „Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“

Die fehlende Eignung des Arbeitnehmers gilt jedoch nicht als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB. Denn eben diese Eignung sollte ja gerade durch die Probezeit überprüft werden.

Fachanwalt.de-Tipp: Im Zweifel kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht über die einzuhaltenden Kündigungsfristen aufklären!

Die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gibt Arbeitnehmern und Arbeitgebern die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis schnell zu beenden, wenn sich der Arbeitnehmer als nicht geeignet für die Position erweisen sollte.

Erfahren Sie mehr über Kündigung und Kündigungsschutz in der Probezeit in unserem separaten Artikel zu diesem Thema.

Krankheit

Wer sich noch in der Probezeit befindet, fragt sich oftmals auch, wie es sich auswirkt, sollte er während dieser Zeit krank werden. Im Krankheitsfall sollte man zum Arzt gehen und sich arbeitsunfähig schreiben lassen. Es ist auch im Sinne des Arbeitgebers, dass seine Angestellten mit voller Arbeitskraft ihrer Tätigkeit nachgehen können und natürlich auch nicht die Gefahr besteht, dass Kollegen angesteckt werden.

Auch während der Probezeit, ob nun mit einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag, sollten die gesetzlichen Anzeige- und Nachweispflichten durch den Arbeitnehmer beachtet werden. § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz sagt dazu: „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muss die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, dass der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.“

Was die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall betrifft, muss der Arbeitnehmer weiter bezahlt werden. Eine Ausnahme besteht dann, wenn er bisher noch nicht länger als vier Wochen ohne Unterbrechung in dem Unternehmen tätig war. Sollte dies der Fall sein, springt die Krankenkasse ein.

Schwanger in der Probezeit

Sollte eine weibliche Angestellte während der Probezeit schwanger werden, kommt sie ebenso in den Genuss des Mutterschutzes, wie es bei einem nicht mehr befristeten Arbeitsverhältnis der Fall wäre. Frauen, die während der Probezeit schwanger werden, können bis vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Sollte der Arbeitgeber dennoch die Kündigung aussprechen, ist diese als unwirksam anzusehen.

Wird der schwangeren Arbeitnehmerin gekündigt, bevor ihr Arbeitgeber über die bestehende Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wurde, kann sie dies noch bis zu zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung nachholen. Die Kündigung verliert dadurch ihre Wirksamkeit. Weiterhin ist das Mutterschutzgesetz zu beachten. Demnach gilt für schwangere Arbeitnehmerinnen in den sechs Wochen vor der Geburt sowie in den acht Wochen nach der Geburt ein Beschäftigungsverbot.

Fachanwalt.de-Tipp: Wer als Arbeitnehmerin schwanger wird, sollte seinen Arbeitgeber unverzüglich darüber informieren. Je nach Art der Tätigkeit, dürfen bestimmte Tätigkeiten nicht mehr ausgeführt werden, um Mutter und Kind zu schützen. 

Anders kann sich die Sachlage gestalten, wenn es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt. Trotz Kenntnis von der Schwangerschaft kann der Arbeitgeber hier die Kündigung aussprechen. Dafür darf der Kündigungsgrund jedoch nicht in Zusammenhang mit der Schwangerschaft stehen.




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