Zwangsurlaub – wann ist die Anordnung zulässig? Gesetzliche Regelung und betriebliche Belange

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Urlaub. So will es das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Diese bezahlte Freistellung soll in erster Linie der Erholung dienen und ist damit ein Instrument der präventiven Gesundheitsvorsorge. Kann der Arbeitgeber einfach Zwangsurlaub anordnen? Widerspricht das nicht der Absicht der Erholung? Kann man sich gegen die Anordnung wehren? Finden Sie hier die Antwort auf viele Fragen zum Thema Urlaub und bezahlte Freizeit.

Definition: Zwangsurlaub im Arbeitsrecht

Die Absicht des Gesetzgebers ist dem §7 BUrlG zu entnehmen. Hier wird geregelt, dass bei der Festlegung des Urlaubs die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Das ist bei einem, vom Arbeitgeber angeordneten Zwangsurlaub nicht der Fall. Es bedarf natürlich auch keines gesonderten Antrags seitens des Mitarbeiters dazu.

Somit ist Zwangsurlaub nur bei bestimmten Voraussetzungen zulässig. Leider gibt es wiederum keine klare Gesetzesregelung oder Verordnung dazu, sodass auf die Erkenntnisse der Vergangenheit zugegriffen werden muss. Ein Zwangsurlaub kann vom Arbeitgeber unter diesen Fällen angeordnet werden:

  • es handelt sich um einen Saisonbetrieb
  • Wenn das Unternehmen nicht betriebsfähig ist, weil der Eigentümer / Unternehmer fehlt (beispielsweise Arztpraxen)
  • Wenn das Unternehmen in eine unvorhergesehene betriebliche Krise geschlittert ist
  • Wenn es in einem Arbeits-, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist

Anordnung von Zwangsurlaub durch den Arbeitgeber

Zwangsurlaub (© Gina Sanders / fotolia.com)
Zwangsurlaub (© Gina Sanders / fotolia.com)
Es müssen dringende betriebliche Belange sein, die eine Anordnung von Zwangsurlaub rechtfertigen. Nicht jede wirtschaftliche Krise bietet den Anlass dafür.

Es ist betriebliches Risiko, wenn Auftragsmangel oder sonstige Störungen im Betriebsablauf zu einem (teilweisen) Stillstand führen. In diesen Fällen kann Zwangsurlaub ungerechtfertigtes Abwälzen auf die Arbeitnehmer bedeuten.

In allen Fällen, bei denen in das Urlaubsrecht eingegriffen wird, ist der Betriebsrat mitbestimmungspflichtig (§87 BetrVG).

Betriebliche Gründe

Wenn Gründe vorliegen, die eine temporäre (Teil-)  Schließung des Betriebes rechtfertigen könnten, ist zu prüfen, ob nicht noch andere Maßnahmen zum Erfolg führen:

  • Abbau von Zeitguthaben / Überstunden
  • Reduzierung der Arbeitszeit
  • Änderung von Schichtmodellen (zwei statt drei Schichten)
  • Widerruf der Anordnung von Überstunden / Mehrarbeit
  • Abbau von Leiharbeitern

Betriebsferien

In diesen Zeiten steht das ganze Unternehmen still. Im Gegensatz zum angeordneten  Zwangsurlaub werden Betriebsferien üblicherweise schon im Arbeitsvertrag verankert. Ihre Festlegung und Ankündigung nach Dauer und Lage erfolgt bereits vor dem Urlaubsjahr.

Solche Betriebsferien können auch tageweise (bspw. zwischen Weihnachten und Neujahr) angeordnet werden. Auf das Recht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat (§87 BetrVG) wird hingewiesen. Auch Betriebsferien sollten mit betrieblichen Erfordernissen begründbar sein. Sie schränken das Recht der Arbeitnehmer auf die individuelle Urlaubsplanung ein. Die Dauer (Tage, Wochen) der Betriebsferien werden vom Urlaubskonto in Abzug gebracht.

Keine Arbeit wegen schlechter Auftragslage

Fehler im Management oder unvorhergesehene Marktentwicklungen sind kaum zulässige Gründe das Urlaubsrecht der Arbeitnehmer zu beschränken. Die Gefahr der „unwirtschaftlichen Bezahlungdarf nicht auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden.

Renovierung oder Umbau im Betrieb

Es können Situationen eintreten, die für eine gewisse Zeit die Schließung des Betriebes nötig werden lassen. Umbauten und Renovierungen können zu den Gründen zählen, sind in der Regel aber nur auf einige Tage beschränkt, wenn bspw. eine ganze Abteilung umsiedelt.

Voraussetzung ist, dass in der Zeit die Arbeitnehmer nicht anderweitig beschäftigt werden können. Ebenfalls ist eine rechtzeitige Ankündigung und die Abstimmung mit dem Betriebsrat (§87 BetrVG) erforderlich.

Die Ankündigungsfrist entfällt, wenn es sich um Katastrophensituationen handelt (Feuer, Hochwasser, Sturm) und die Fortführung des Betriebes nicht möglich ist.

Zwangsurlaub, weil der Chef krank ist

Es gibt Betriebsformen, die an die aktive Mitarbeit des Arbeitgebers gebunden sind. Arztpraxen sind das gängigste Beispiel dafür. Wenn der Arzt selbst krank ist, kann die Praxis nicht geöffnet werden. Mitarbeiter werden dann in den „Zwangsurlaub“ geschickt, wenn keine andere Maßnahme (Zeitausgleich) zur Verfügung steht.

Weinachten oder Brückentage begründen Zwangsurlaub?

Einige Unternehmen schließen den Betrieb an bestimmten Tagen (Weihnachtsfeiertage, Fasching, Schulferien, etc.). Wenn diese Maßnahme bereits im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, spricht nichts dagegen. Damit erfüllt der Arbeitgeber seine Pflicht der Vereinbarung und Ankündigung.

Ebenso tragfähig ist die Aufnahme der Schließtage in eine Betriebsvereinbarung, da für diese Fälle der Betriebsrat ohnehin das Mitbestimmungsrecht hat.

Unbezahlter Zwangsurlaub

Unbezahlter Zwangssrlaub (© Reena / fotolia.com)
Unbezahlter Zwangssrlaub (© Reena / fotolia.com)
Unter „unbezahltem Zwangsurlaub“ werden Zeiten verstanden, in denen die beiderseitige Leistungsverpflichtung ruht. Keine Arbeit – kein Lohn. Die Anlässe dazu und die Zeiten werden in den Arbeitsverträgen geregelt.

Beispiele:

  • Mitarbeiter eines Reinigungsunternehmens, dass nur Schulen reinigt. Der Arbeitgeber erhält in den Schulferien keine Aufträge.
  • Busfahrer, die zu ganz bestimmten, temporären Aufträgen eingesetzt werden (Schulbus, Mitarbeitertransport).
  • Beschäftigte in Saisonbetrieben.

Der Arbeitgeber kann im begründenden Arbeitsvertrag diese Ruhezeiten anordnen. Da es sich um eine einseitige Anordnung handelt, erhält diese Klausel den rechtlichen Status einer „Allgemeinen Geschäftsbedingung (AGB). Sie setzt die wechselseitige Leistungspflicht (§611 Abs. 1 BGB) einseitig außer Kraft.

Diese Abweichung von den gesetzlichen Vorschriften (§310 Abs. 1 Satz 1 BGB) ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber tatsächlich keine andere Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer einzusetzen.

Um diese unbezahlten Ruhezeiten anzuordnen sind diese Voraussetzungen erforderlich:

  • es gibt keine andere Möglichkeit, den Arbeitnehmer zu beschäftigen
  • es müssen bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages die Lage und Dauer der Ruhezeit feststehen
  • das Arbeitsverhältnis kann nur unbezahlt ruhen, wenn der bezahlte Erholungsurlaub bereits genommen / aufgebraucht ist

Dauer: wie viel Zwangsurlaub ist zulässig

Eine gesetzliche Regelung dazu gibt es nicht. Allerdings darf nicht der gesamte Anspruch auf Erholungsurlaub vom Arbeitgeber „diktiert“ werden. Laut gängiger Rechtsprechungen sollten dem Arbeitnehmer mindestens 2/5 des verbleibenden Urlaubs zur Disposition verbleiben.

Zwangsurlaub nur für einzelne Mitarbeiter

Falls tatsächlich besondere Umstände vorliegen, ist es möglich einzelne Mitarbeiter für begrenzte Zeit in den Zwangsurlaub zu schicken. Dabei ist zu unterscheiden ob es sich um ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses oder um bezahlten Urlaub, der vom Urlaubskonto abgezogen wird, handelt.

Zwangsurlaub wegen Krankheit des Arbeitnehmers

Ähnlich, wie wenn in Arztpraxen Zwangsurlaub angeordnet wird, wenn der Arzt und Arbeitgeber krank wird, kann die Situation eintreten, dass Betriebsteile nicht mehr arbeitsfähig sind, weil ein Mitarbeiter krank ist.

Die Position muss strategisch und operativ so bedeutend sein, dass eine Weiterarbeit nicht möglich ist. Der Fall könnte in Forschungsabteilungen eintreten, in Prüflabors und hochtechnischen Betrieben.

Es gilt zu prüfen, wie weit in dem Fall der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Risikominimierung nachgekommen ist. Eine solche Maßnahme ist dann unzulässig, wenn der Grund in einem Managementfehler liegt. 

Zwangsurlaub bei Kündigung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer auch in der Kündigungsfrist ein Recht auf Beschäftigung. Der Arbeitgeber kann besonders schutzwürdige Gründe einwenden, die dagegen sprechen. Das kann eine befürchtete Gefährdungslage (Sabotage, Verrat von Geschäftsgeheimnissen) sein oder eine andere Pflichtverletzung, die gegen den Verbleib des Arbeitnehmers im Betrieb spricht.

Mit dieser einseitigen Suspendierung behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf die im Arbeitsrecht vorgesehene Vergütung.

Fachanwalt.de-Tipp: Zwangsurlaub kann eine Maßnahme sein, um Entlassungen vorzubeugen. Insofern ist sie noch immer das „kleinere Übel“. Während der Zeit laufen die normalen Bezüge (Löhne und Gehälter) weiter, die Beiträge zur Sozialversicherung werden bezahlt.
Mitarbeiter erleiden dann Einbußen, wenn ihr Gehalt einen Anteil an Zuschlägen (Nacht- und Schichtarbeit, Überstunden, Akkord, usw.) enthält.
Der Arbeitgeber hingegen kann Einbußen erleiden, wenn auf dem Urlaubskonto des Mitarbeiters nicht mehr die Anzahl der Tage verfügbar ist. Wenn der Zwangsurlaub z.B. 8 Tage dauert, der Mitarbeiter allerdings nur mehr 4 Urlaubstage auf seinem Konto stehen hat, dann muss der Arbeitgeber 4 zusätzliche, bezahlte Freitage gewähren, wenn es vom Mitarbeiter so begehrt wird.
Im Zweilfel kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beratend hinzugezogen werden.
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