Personenbedingte Kündigung – über Gründe, Voraussetzungen und was Arbeitnehmer dagegen tun können

Ein Arbeitgeber kann sich aus verschiedenen Gründen zur Entlassung eines Mitarbeiters gezwungen sehen. Neben der verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigung kommt hier auch die personenbedingte Kündigung in Frage, etwa bei häufiger oder langer Krankheit des Arbeitnehmers. Sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite gibt es dabei jedoch einige Punkte zu beachten.

personenbedingte Kündigung - Bedeutung

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz. Eine Kündigung muss dann sozial gerechtfertigt sein, damit sie Wirksamkeit erlangt. Dadurch sollen allzu leichtfertig ausgesprochene Kündigungen vermieden werden. Will der Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen, braucht er einen Grund dafür. Auf das Kündigungsschutzgesetz können sich Arbeitnehmer dann berufen, wenn folgende zwei Voraussetzungen vorliegen:

• Das Arbeitsverhältnis besteht bereits länger als sechs Monate in demselben Betrieb
• In dem Unternehmen arbeiten mehr als zehn Arbeitnehmer (Auszubildende zählen nicht)

Personenbedingte Kündigung (© fizkes / fotolia.com)Sind diese beiden Voraussetzungen erfüllt, finden die Regelungen des KSchG Anwendung und der Arbeitnehmer kann sich auf einen allgemeinen Kündigungsschutz berufen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht nur für eine außerordentliche, sondern auch für eine ordentliche Kündigung nun einen vernünftigen Grund nennen muss. Andernfalls ist die Kündigung als unwirksam anzusehen.

Für eine wirksame Kündigung bietet das Kündigungsschutzgesetz dem Arbeitgeber drei Gründe:

• Die personenbedingte Kündigung
• Die verhaltensbedingte Kündigung
• Die betriebsbedingte Kündigung

Dies findet seine rechtliche Grundlage in § 1 Absatz 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz: „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“

Bei einer personenbedingten Kündigung kann ein Arbeitnehmer also trotz des für ihn geltenden allgemeinen Kündigungsschutzes des Kündigungsschutzgesetzes wirksam gekündigt werden. Dafür müssen die Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers liegen und eben diese Gründe müssen dafür verantwortlich sein, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr vollumfänglich erfüllen kann.

Beispiele

Die personenbedingte Kündigung setzt stets voraus, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften außerstande ist, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. In der Praxis ist es am häufigsten die Krankheit eines Arbeitnehmers, die zu seiner personenbedingten Kündigung führt. Es gibt jedoch noch weitere mögliche Gründe für eine personenbedingte Kündigung.

• Verlust der Fahrerlaubnis

Durch eine behördliche Entscheidung wurde dem Arbeitnehmer die Fahrerlaubnis entzogen. Arbeitete dieser zuvor als Kraftfahrer, kann er die geschuldete Arbeitsleistung nun nicht mehr erbringen.

• Arbeitsverhinderung wegen Haft

Muss ein Mitarbeiter für längere Zeit ins Gefängnis, kann er seine geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen. Es kann dem Arbeitgeber in diesem Fall nicht zugemutet werden, den Arbeitsplatz für ihn so lange freizuhalten und auf die benötigte Arbeitskraft zu verzichten.

• Mangelnde Sprachkenntnisse

Ist es dem Arbeitnehmer nicht möglich, in deutscher Sprache verfasst Arbeitsanweisungen zu lesen und zu verstehen, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft liegt in diesem Fall nicht vor, wenn der Arbeitgeber von seinen Angestellten verlangt, die deutsche Schriftsprache zu beherrschen, wenn die Tätigkeit dies erfordert.

Weitere Beispiele für Kündigungsgründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, sind u.a.

• Verlust der Arbeitserlaubnis
• Alkoholabhängigkeit
• fehlende Arbeitserlaubnis bei Ausländern.

Krankheit

Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass man bei Krankheit nicht entlassen werden kann. Dem ist jedoch nicht so. Wenn ein Arbeitnehmer häufig kurz oder immer wieder sehr lange krank ist, kann dadurch eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Ein häufiger krankheitsbedingter Ausfall eines Mitarbeiters trifft vor allem kleinere Unternehmen meist schwer, da es hier kaum möglich ist, die Arbeit auf andere Mitarbeiter zu verlagern. Eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit ist also prinzipiell zulässig, aber nur, wenn die dafür erforderlichen Voraussetzungen vorliegen.

In § 167 Absatz 2 SGB IX heißt es hierzu: „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).“

personenbedingte Kündigung - Voraussetzungen

Für eine personenbedingte Kündigung muss der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegen. Die individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers müssen es ihm unmöglich machen, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Dabei spielt es jedoch keine Rolle, ob die mangelnden Fähigkeiten von Anfang an nicht vorlagen, oder ob der  Arbeitnehmer diese erst später verloren hat. Weiterhin ist es unerheblich, ob den Arbeitnehmer ein Verschulden trifft oder nicht. 

Durch die Rechtsprechung haben sich vier Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung herauskristallisiert:

1. Negativprognose:

Man muss sicher davon ausgehen können, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht in der Lage sein wird, die geschuldete Arbeitsleistung in vollem Maße zu erbringen.

2. Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen:

Dadurch, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllen kann, muss es zu einer Beeinträchtigung von betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommen. Störungen des Betriebsablaufs etwa können zu einer Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Dies wäre dann der Fall, wenn der Arbeitgeber keinen Ersatz für den Arbeitnehmer findet oder die Arbeit auf Kollegen verteilt, die nun einer immensen Arbeitsbelastung ausgesetzt sind. Von einer Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen kann man ausgehen, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch seine mangelnde Eignung Arbeit liegen lässt und es so zu Umsatzeinbußen kommt.

3. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit:

Es muss dem Arbeitgeber unmöglich sein, den betroffenen Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen unterzubringen, wo dessen mangelnde Eignung keine Rolle spielen würde. Verliert ein Mitarbeiter beispielsweise seine Fahrerlaubnis und kann nicht mehr wie bisher als Kraftfahrer arbeiten, könnte er, wenn ein entsprechender Arbeitsplatz frei sein sollte, als Lagerarbeiter weiterbeschäftigt werden. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht dazu verpflichtet, extra freie Arbeitsplätze zu schaffen.

4. Interessenabwägung:

Die Interessen des Arbeitgebers (Beendigung des Arbeitsverhältnisses) werden gegen die Interessen des Arbeitnehmers (Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses) abgewägt. Die Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Die Beeinträchtigung seiner Interessen, darf dem Arbeitgeber nicht länger zugemutet werden können. In die Interessenabwägung fließen auch Faktoren wie das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer seiner Tätigkeit im Unternehmen oder eventuelle Unterhaltsverpflichtungen seinerseits mit ein.

vorherige Abmahnung nötig?

Ein Streitpunkt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist zudem immer wieder, ob einer personenbedingten Kündigung zunächst eine Abmahnung vorgeschaltet werden muss. In der Regel ist dem jedoch nicht so. Dies beruht auch auf der Tatsache, dass der Arbeitnehmer die Gründe für die Kündigung nicht steuern oder beeinflussen kann.

Es ist daher entbehrlich, ihn durch eine Abmahnung darauf hinzuweisen, gewisse Umstände zu ändern, wenn dies nicht möglich ist. Ist ein Arbeitnehmer beispielsweise krank, ist dies durch ihn nicht steuerbar. Daher ist eine personenbedingte Kündigung auch ohne Abmahnung rechtens.

Frist und Form

Eine personenbedingte Kündigung kann unwirksam sein, wenn zuvor nicht der Betriebsrat angehört wurde, § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz: „Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.“

Was die Frist angeht, muss die personenbedingte Kündigung mit einer Frist von mindestens einem Monat zum Monatsende oder zum 15. ausgesprochen werden. Bei einer längeren Unternehmenszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist entsprechend und kann bis zu sieben Monate umfassen. Die genauen Kündigungsfristen für die jeweilige Dauer der Unternehmenszugehörigkeit finden sich in § 622 BGB. Zudem muss die Kündigung schriftlich erfolgen und mit einer eigenhändigen Unterschrift versehen sein.

Weiterführende Informationen zu diesem Thema "Fristen und Form einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags" finden Sie in unserem Ratgeber.

Muster / Schema für Arbeitgeber

Soll einem Mitarbeiter eine Kündigung ausgesprochen werden, kann diese nach folgendem Muster für personenbedingte Kündigung aufgebaut werden:

Sie können hier ein Muster personenbedingter Kündigung als Word-Dokument herunterladen

Was tun bei einer personenbedingten Kündigung?

Personenbedingte Kündigung & Arbeitsrecht (© jamrooferpix / fotolia.com)Wer als Arbeitnehmer eine personenbedingte Kündigung erhalten hat, hat die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Dies muss jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geschehen, andernfalls ist die Frist verstrichen und die Kündigung wird als von Anfang an rechtswirksam angesehen.

In § 7 Kündigungsschutzgesetz heißt es hierzu: „Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.“

Es ist immer ratsam, sich als Betroffener an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, der die weiteren rechtlichen Schritte klären kann.

Sperre beim Arbeitslosengeld

In der Regel ist bei einer personenbedingten Kündigung nicht mit einer Sperre beim Arbeitslosengeld zu rechnen. Eine solche Sperre wird üblicherweise nur verhängt, wenn es zu einem Fehlverhalten seitens des Arbeitnehmers gekommen ist, das ihn seinen Job gekostet hat. Bei einer personenbedingten Kündigung ist von einem solchen Fehlverhalten jedoch meist nicht auszugehen, letztlich ist es dennoch stets eine Frage des Einzelfalls.

FAQ zur personenbedingten Kündigung

Was ist das Arbeitsrecht?

Das Arbeitsrecht regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Arbeitsverhältnis. Es umfasst sowohl das Individualarbeitsrecht, das die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelt, als auch das Kollektivarbeitsrecht, das die Beziehung zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden regelt.

Was ist eine Kündigung?

Eine Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Partei. In der Regel geht die Kündigung vom Arbeitgeber aus. Es gibt jedoch auch die Möglichkeit einer Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer.

Welche Arten von Kündigungen gibt es?

Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen, wie z.B. die fristlose Kündigung, die ordentliche Kündigung, die betriebsbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung.

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Eine personenbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die auf Gründen beruht, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Dabei kann es sich um gesundheitliche, persönliche oder verhaltensbedingte Gründe handeln. Ein Beispiel wäre eine Kündigung aufgrund langfristiger Krankheit.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung zulässig?

Eine personenbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses ausgeschöpft hat und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Zumutbare Maßnahmen können z.B. die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder die Einführung von flexibleren Arbeitszeiten sein.

Was sind die Folgen einer personenbedingten Kündigung?

Im Falle einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine angemessene Abfindung. Zudem kann er die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen und gegebenenfalls eine Entschädigung oder Wiedereinstellung fordern.