Kündigungsschutz ab 55 Jahren im Tarifvertrag und Kündigung älterer Arbeitnehmer

Von fachanwalt.de-Redaktion, letzte Bearbeitung am: 3. April 2024

Dass man als Arbeitnehmer ab einer gewissen Dauer der Betriebszugehörigkeit unkündbar ist, ist lediglich ein Irrglaube. Für ältere Arbeitnehmer gilt zwar kein besonderer Kündigungsschutz wie etwa für Schwangere; dennoch sind sie in einigen Fällen ihren jüngeren Kollegen gegenüber bessergestellt bei Kündigungen. Zudem gibt es bei Massenentlassungen die Sozialauswahl zu berücksichtigen, durch die ältere Arbeitnehmer bei Kündigungen meist außen vor sind. Was es mit dem Schlagwort Kündigungsschutz ab 55, das allgemeinhin öfter fällt, auf sich hat, soll im Folgenden näher betrachtet werden.

"ältere" Arbeitnehmer - Kündigungsschutz

Eine juristische oder wissenschaftliche Definition des Begriffs „ältere Arbeitnehmer“ gibt es zwar nicht, üblicherweise bezeichnet man damit Arbeitnehmer, die älter als 55 Jahre sind. Der besondere Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer beruht auf der Ansicht, dass es mit zunehmendem Alter schwerer wird, nach dem Arbeitsplatzverlust wieder eine neue Anstellung zu finden. Zum einen, weil Arbeitnehmer mit viel Berufserfahrung oftmals teurer sind als Berufsanfänger, zum anderen, weil Arbeitgeber befürchten, ältere Arbeitnehmer hätten häufiger gesundheitliche Beschwerden und müssten sich entsprechend krankmelden.

Kündigungsschutz ab 55 (© industrieblick / fotolia.com)
Kündigungsschutz ab 55 (© industrieblick / fotolia.com)
kein besonderer Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz sieht für ältere Arbeitnehmer, anders als etwa bei Schwerbehinderten oder Schwangeren, keinen speziellen Kündigungsschutz vor. Ein solcher kann sich aber gegebenenfalls aus einem Tarifvertrag ergeben. Jedoch auch ohne gesetzlichen Kündigungsschutz, sind Arbeitnehmer ab 55 meist bei Massenentlassungen außen vor.

Sozialauswahl

Muss entschieden werden, welchem Arbeitnehmer gekündigt werden soll, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. In der Regel werden so zunächst einmal jüngere Arbeitnehmer entlassen, da ihnen bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt zugesprochen werden. Da aber bei der Sozialauswahl auch noch andere Faktoren wie Unterhaltspflichten oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Rolle spielen, kommt es letztlich auf den Einzelfall an, ob einem älteren Arbeitnehmer doch vielleicht eher gekündigt wird als einem jüngeren Kollegen. Ältere Arbeitnehmer genießen ihren jüngeren Kollegen gegenüber jedoch noch einen Vorteil bei einer Kündigung.

Die gesetzliche Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Laut § 622 Absatz 2 BGB beträgt die Kündigungsfrist so beispielsweise bei einer 20-jährigen Betriebszugehörigkeit sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Bei einer zweijährigen Betriebszugehörigkeit ist es hingegen nur eine einmonatige Kündigungsfrist zum Ende eines Kalendermonats.

Regelungen in Tarifverträgen

In Tarifverträgen finden sich nicht selten Regelungen, die eine Kündigung von Arbeitnehmern ab dem 55. Lebensjahr zwar nicht grundsätzlich unmöglich machen, die Kündigung jedoch erschweren. Generell gehen tarifliche Kündigungsfristen den gesetzlichen vor. Meist sind diese gestaffelt, so dass die Kündigungsfrist umso länger ist, je länger man für das Unternehmen bereits arbeitet oder je älter man ist.

Zudem gilt in manchen Tarifbereichen ein besonderer Kündigungsschutz, wonach einem Mitarbeiter nach einer sehr langen Betriebszugehörigkeit nicht mehr ordentlich gekündigt werden kann oder aber sehr lange Kündigungsfristen gelten.

IG Metall

Bei der IG Metall gibt es die sogenannte Alterssicherung, die sich aus Alterskündigungsschutz sowie Altersverdienstsicherung zusammensetzt. Eine Alterssicherung ist in fast allen Tarifverträgen zu finden. Demnach können ältere Arbeitnehmer in der Metallindustrie ab dem vollendeten 53. Lebensjahr nicht mehr gekündigt werden. Darüber hinaus gilt, dass ihr Entgelt ab dem vollendeten 54. Lebensjahr nicht gemindert werden darf.

Verdi

Bei Verdi haben ältere Arbeitnehmer die Möglichkeit, Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen. Hat man als Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und in den letzten 5 Jahren vor der Altersteilzeit mindestens 3 Jahre sozialversicherungspflichtig gearbeitet, kann Altersteilzeit in Anspruch genommen werden. Jedoch besteht kein gesetzlicher Anspruch hierauf. Die Altersteilzeit kann in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen geregelt werden und basiert in der Regel auf der Freiwilligkeit des Arbeitgebers. Durch die Altersteilzeit lassen sich die Rentenbeiträge sowie das laufende Entgelt vom Arbeitgeber aufstocken. Dabei gilt, dass die Aufstockung sozialversicherungsfrei und eine steuerliche Privilegierung genießt.

IG BCE

Durch die Tarifkommissionen von IG BCE und BAVC wurden 2017 Änderungen im Manteltarifvertrag vereinbart. Ziel war es, den Vorwurf einer altersdiskriminierenden tariflichen Regelung zu entkräften. Daher erfolgte eine Anpassung der Kündigungsfristen im Manteltarifvertrag an die gesetzlichen Kündigungsfristen. Was die Dauer der Kündigungsfristen nach Ablauf der Probezeit angeht, gilt nun die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Je länger der Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist, umso längere Kündigungsfristen genießt er. Von dem alten Manteltarifvertrag ausgehend, hatten auch Arbeitnehmer, die erst kurz für das Unternehmen gearbeitet haben, eine lange Kündigungsfrist auf ihrer Seite, wenn sie dafür schon ein hohes Alter erreicht hatten. Der Vorwurf der Altersdiskriminierung stand dadurch im Raum. Bei gleicher Betriebszugehörigkeit konnten sich so je nach Alter der Arbeitnehmer verschiedene Kündigungsfristen ergeben. Für jüngere Arbeitnehmer war dies eine ungünstige Vorgehensweise.

Alter als Kündigungsgrund

Ältere Arbeitnehmer sind meist auch entsprechend länger im Unternehmen beschäftigt. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit kann hier also durchaus für sie sprechen. Das Alter allein kann nicht als Kündigungsgrund dienen. Wer altersbedingt gekündigt wurde, sollte sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, damit dieser die Kündigung aufgrund von Diskriminierung oder Sozialwidrigkeit anfechten kann. Wer einem älteren Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit kündigen möchte, muss erhebliche betriebsbedingte Gründe nachweisen, welche unabhängig vom Alter des Arbeitnehmers sein müssen. Bei betriebsbedingten Kündigungen können ältere Arbeitnehmer zudem mit höheren Abfindungszahlungen rechnen.

Fachanwalt.de-Tipp: Sogenannte Altersklauseln im Arbeitsvertrag sind unwirksam. Das Arbeitsverhältnis kann also nicht durch das Erreichen eines bestimmten Lebensjahres beendet werden.

FAQ zum Kündigungsschutz ab 55 Jahren

Was ist der Kündigungsschutz ab 55 Jahren?

Der Kündigungsschutz ab 55 Jahren ist ein besonderer Schutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben. Er soll ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor einer Kündigung schützen und ihnen eine bessere Planungssicherheit geben.

Wer hat Anspruch auf den Kündigungsschutz ab 55 Jahren?

Anspruch auf den Kündigungsschutz ab 55 Jahren haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben.

Welche Kündigungen sind vom Kündigungsschutz ab 55 Jahren ausgenommen?

Nicht vom Kündigungsschutz ab 55 Jahren erfasst sind Kündigungen, die aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden. Eine Kündigung aus diesen Gründen ist auch dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat.

Welche Folgen hat eine unwirksame Kündigung?

Ist eine Kündigung unwirksam, hat dies zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fortbesteht. Der Arbeitnehmer hat dann weiterhin einen Anspruch auf Beschäftigung und Vergütung. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall auch eventuell entstandene Schäden, wie zum Beispiel entgangenen Lohn, ersetzen.

Was kann ein Arbeitnehmer tun, wenn er eine Kündigung erhält?

Erhält ein Arbeitnehmer eine Kündigung, kann er sich gegen diese zur Wehr setzen. Hierzu kann er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Es ist wichtig, die Klagefrist einzuhalten, da die Kündigung sonst als wirksam gilt und das Arbeitsverhältnis endet.

Wie läuft das Verfahren vor dem Arbeitsgericht ab?

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist in der Regel schriftlich und mündlich. Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage setzt das Gericht einen ersten Termin an, in dem die Parteien ihre Positionen schriftlich darlegen können. In einem zweiten Termin wird die Sache dann mündlich verhandelt und es besteht die Möglichkeit, Zeugen und Sachverständige zu hören. Am Ende des Verfahrens entscheidet das Gericht, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist.

Was passiert, wenn das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt?

Wenn das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt, hat der Arbeitnehmer weiterhin einen Anspruch auf Beschäftigung und Vergütung. Der Arbeitgeber muss das Arbeitsverhältnis fortsetzen und gegebenenfalls entstandene Schäden ersetzen. In der Praxis einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch oft auf einen Vergleich, um ein langwieriges Gerichtsverfahren zu vermeiden.


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