Kündigungsschutz ab 55 Jahren im Tarifvertrag und Kündigung älterer Arbeitnehmer

Dass man als Arbeitnehmer ab einem gewissen Alter oder auch ab einer gewissen Dauer der Betriebszugehörigkeit unkündbar ist, ist lediglich ein weit verbreiteter Irrglaube. Es gibt also auch für "ältere Arbeitnehmer" keinen gesetzlichen Kündigungsschutz wie etwa für Schwangere oder für Schwerbehinderte. Dennoch sind sie in einigen Fällen ihren jüngeren Kollegen gegenüber bessergestellt bei Kündigungen. Was es mit dem Schlagwort "Kündigungsschutz ab 55", das allgemeinhin öfter fällt, auf sich hat, soll im Folgenden näher betrachtet werden.

"ältere" Arbeitnehmer - Kündigungsschutz?

Eine juristische oder wissenschaftliche Definition des Begriffs „ältere Arbeitnehmer“ gibt es nicht. Üblicherweise bezeichnet man damit Arbeitnehmer, die älter als 55 Jahre sind. Der höhere Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer im Vergleich zu "jüngeren Arbeitnehmern" beruht auf der Ansicht, dass es mit zunehmendem Alter schwerer wird, nach dem Arbeitsplatzverlust wieder eine neue Anstellung zu finden. Zum einen, weil Arbeitnehmer mit viel Berufserfahrung oftmals teurer sind als Berufsanfänger und zum Anderen, weil Arbeitgeber befürchten, ältere Arbeitnehmer hätten häufiger gesundheitliche Beschwerden und müssten sich entsprechend krankmelden.

Kündigungsschutz ab 55 (© industrieblick / fotolia.com)Kein besonderer Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht für ältere Arbeitnehmer, anders als etwa bei Schwerbehinderten oder Schwangeren, keinen speziellen Kündigungsschutz vor. Ein solcher kann sich aber gegebenenfalls aus einem Tarifvertrag ergeben. Jedoch auch ohne gesetzlichen Kündigungsschutz, sind Arbeitnehmer ab 55 meist bei Massenentlassungen besser gestellt als ihre jüngeren Kollegen.

Sozialauswahl

Muss entschieden werden, welchem Arbeitnehmer gekündigt werden soll, muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl treffen. In der Regel werden so zunächst einmal jüngere Arbeitnehmer entlassen, da ihnen bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt zugesprochen werden. Da aber bei der Sozialauswahl auch noch andere Faktoren wie Unterhaltspflichten oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Rolle spielen, kommt es letztlich auf den Einzelfall an, ob einem älteren Arbeitnehmer doch vielleicht eher gekündigt werden kann als einem jüngeren Kollegen. Ältere Arbeitnehmer genießen ihren jüngeren Kollegen gegenüber jedoch noch einen Vorteil bei einer Kündigung.

Die gesetzliche Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Laut § 622 Absatz 2 BGB beträgt die Kündigungsfrist so beispielsweise bei einer 20-jährigen Betriebszugehörigkeit sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Bei einer zweijährigen Betriebszugehörigkeit ist es hingegen nur eine einmonatige Kündigungsfrist zum Ende eines Kalendermonats.

Regelungen in Tarifverträgen

In Tarifverträgen finden sich nicht selten Regelungen, die eine Kündigung von Arbeitnehmern ab dem 55. Lebensjahr zwar nicht grundsätzlich unmöglich machen, die Kündigung jedoch erschweren. Generell gehen tarifliche Kündigungsfristen den gesetzlichen Kündigunsfristen vor. Meist sind diese gestaffelt, so dass die Kündigungsfrist umso länger ist, je länger man für das Unternehmen bereits arbeitet oder je älter man ist.

Zudem gilt in manchen Tarifbereichen ein besonderer Kündigungsschutz, wonach einem Mitarbeiter nach einer sehr langen Betriebszugehörigkeit nicht mehr ordentlich gekündigt werden kann oder aber sehr lange Kündigungsfristen gelten.

IG Metall

Bei der IG Metall gibt es die sogenannte Alterssicherung, die sich aus Alterskündigungsschutz sowie Altersverdienstsicherung zusammensetzt. Eine Alterssicherung ist in fast allen Tarifverträgen zu finden. Demnach können ältere Arbeitnehmer in der Metallindustrie ab dem vollendeten 53. Lebensjahr nicht mehr gekündigt werden. Darüber hinaus gilt, dass ihr Entgelt ab dem vollendeten 54. Lebensjahr nicht gemindert werden darf.

Verdi

Bei Verdi haben ältere Arbeitnehmer die Möglichkeit, Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen. Hat man als Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und in den letzten 5 Jahren vor der Altersteilzeit mindestens 3 Jahre sozialversicherungspflichtig gearbeitet, kann Altersteilzeit in Anspruch genommen werden. Jedoch besteht kein gesetzlicher Anspruch hierauf. Die Altersteilzeit kann in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen geregelt werden und basiert in der Regel auf der Freiwilligkeit des Arbeitgebers. Durch die Altersteilzeit lassen sich die Rentenbeiträge sowie das laufende Entgelt vom Arbeitgeber aufstocken. Dabei gilt, dass die Aufstockung sozialversicherungsfrei und eine steuerliche Privilegierung genießt.

IG BCE

Durch die Tarifkommissionen von IG BCE und BAVC wurden 2017 Änderungen im Manteltarifvertrag vereinbart. Ziel war es, den Vorwurf einer altersdiskriminierenden tariflichen Regelung zu entkräften. Daher erfolgte eine Anpassung der Kündigungsfristen im Manteltarifvertrag an die gesetzlichen Kündigungsfristen. Was die Dauer der Kündigungsfristen nach Ablauf der Probezeit angeht, gilt nun die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Je länger der Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist, umso längere Kündigungsfristen genießt er. Von dem alten Manteltarifvertrag ausgehend, hatten auch Arbeitnehmer, die erst kurz für das Unternehmen gearbeitet haben, eine lange Kündigungsfrist auf ihrer Seite, wenn sie dafür schon ein hohes Alter erreicht hatten. Der Vorwurf der Altersdiskriminierung stand dadurch im Raum. Bei gleicher Betriebszugehörigkeit konnten sich so je nach Alter der Arbeitnehmer verschiedene Kündigungsfristen ergeben. Für jüngere Arbeitnehmer war dies eine ungünstige Vorgehensweise.

Alter als Kündigungsgrund

Ältere Arbeitnehmer sind in der Regel meist auch entsprechend länger im Unternehmen beschäftigt als die jüngeren Kollegen. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit kann hier also durchaus für sie sprechen. Das Alter allein kann nicht als Kündigungsgrund dienen. Wer dennoch (altersbedingt) gekündigt wurde, sollte sich unverzüglich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, damit dieser die Kündigung aufgrund von etwaiger Diskriminierung oder Sozialwidrigkeit anfechten kann. Wer einem älteren Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit kündigen möchte, muss erhebliche betriebsbedingte Gründe nachweisen, welche unabhängig vom Alter des Arbeitnehmers sein müssen. Bei betriebsbedingten Kündigungen können ältere Arbeitnehmer zudem mit höheren Abfindungszahlungen rechnen.

Fachanwalt.de-Tipp: Sogenannte Altersklauseln im Arbeitsvertrag sind unwirksam. Das Arbeitsverhältnis kann also nicht durch das Erreichen eines bestimmten Lebensjahres beendet werden.

Fazit

Insgesamt betrachtet kann man festhalten: Es gibt keinen gesetzlichen Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer. Ob und inwieweit ein Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer besteht, hängt von Tarifvereinbarungen (falls vorhanden), Arbeitsverträgen und den individuellen Umständen ab. Vor allem Tarifverträge gewähren älteren Arbeitnehmern einen besonderen Schutz vor (betriebsbedingten) Kündigungen.

FAQ zum Kündigungsschutz ab 55 Jahren

Gibt es einen Kündigungsschutz ab 55 Jahren?

Nein; es gibt keinen gesetzlichen Kündigungsschutz ab 55 Jahren. Hierbei handelt es sich um einen in der Gesellschaft weit verbreiten Irrtum. Dennoch sind im Falle von Kündigungen "ältere Arbeitnehmer" in der Regel mehr geschützt als ihre jüngeren Kollegen.

Sind ältere Arbeitnehmer mehr geschützt als jüngere Arbeitnehmer?

Ja, im Ergebnis kann man sagen, dass ältere Arbeitnehmer dennoch mehr geschützt sind als ihre jüngeren Kollegen. Vor allem sehen Tarifverträge bzw. Tarifvereinbarungen mehr Schutz für ältere Arbeitnehmer vor. In Tarifverträgen sind regelmäßig Regelungen enthalten, die eine Kündigung von Arbeitnehmern ab dem 55. Lebensjahr zwar nicht komplett unmöglich machen, die aber eine Kündigung erschweren. Zudem hat der Arbeitgeber (auch wenn es keinen Tarifvertrag gibt) im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen die sogennannte Sozialauswahl zu berücksichtigen, wonach man einem jüngeren Arbeitnehmer eher kündigen muss als einen älteren.

Welche Folgen hat eine unwirksame Kündigung?

Ist eine Kündigung unwirksam, hat dies zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fortbesteht. Der Arbeitnehmer hat dann weiterhin einen Anspruch auf Beschäftigung und Vergütung. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall auch eventuell entstandene Schäden, wie zum Beispiel entgangenen Lohn, ersetzen. Allerdings muss der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben, damit das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen kann.

Was kann ein Arbeitnehmer tun, wenn er eine Kündigung erhält?

Erhält ein Arbeitnehmer eine Kündigung, kann er sich gegen diese zur Wehr setzen. Hierzu kann er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Es ist wichtig, die Klagefrist einzuhalten, da die Kündigung ansonsten "automatisch" als wirksam gilt und das Arbeitsverhältnis damit endet. Im Falle einer Kündigung sollte man sich umgehend an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.

Was passiert, wenn das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt?

Wenn das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung und Vergütung. Der Arbeitgeber muss das Arbeitsverhältnis fortsetzen und gegebenenfalls entstandene Schäden ersetzen. In der Praxis einigen sich jedoch oftmals Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht auf einen Vergleich. In der Regel zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung und man einigt sich auf eine Beendigungs des Arbeitsverhältnisses.