Urlaubsanspruch – wie viele Tage Urlaub im Jahr stehen Ihnen gesetzlich zu?

Bezahlter Erholungsurlaub in der heutigen Zeit basiert auf dem Bundesurlaubsgesetz vom 8. Januar 1963. In der Weimarer Republik, durch Tarifverträge geregelt, waren es 12 Tage. Mit dem BUrlG ist die Dauer des Erholungsurlaub auf 24 Tage oder 4 Wochen gestiegen. Ein Wert der heute, nach 55 Jahren, noch immer gilt. Parallel haben sich Einzelabsprachen oder kollektive Vereinbarungen zur Handhabung und Dauer des Urlaubsanspruches entwickelt. Deshalb die Grundsatzfrage: Wie hoch ist der Urlaubsanspruch im Jahr? Wie wird der Urlaubsanspruch berechnet und welche Ausnahmen gibt es. Erfahren Sie in diesem Artikel Wissenswertes über bezahlten Urlaub, Anspruch und Dauer. 

Gesetzlicher Urlaubsanspruch – Bundesurlaubsgesetz

Gleich zu Beginn legt das Bundesurlaubsgesetz im §1 fest: „Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.“

Unter „jeder“ meint das Gesetz, alle Arbeiter, Angestellte und Beschäftigte, die in Berufsausbildung stehen (§ 2 BUrlG). Dieser Kreis wird ausgeweitet auf Personen, die wirtschaftlich unselbständig sind.

Der Anspruch auf Urlaub ist zwingend, ein Ausschluss durch privatrechtliche Vereinbarung ist nicht möglich. Eine Änderung nur dann, wenn diese den Arbeitnehmer bezüglich des Gesetzes besser stellt.

Ein wichtiger  Begriff im §1 BUrlG ist „Erholungsurlaub“. Mit ihm wird der Urlaubszweck nach gängiger Rechtsprechung definiert: Der Erholungsurlaub ist dazu da, dass Arbeitnehmer sich erholen und entspannen können. Eine (bezahlte, entgeltliche) Tätigkeit im Urlaub, die diesem Zweck nicht entspricht, kann zu arbeits- und dienstrechtlichen Konsequenzen führen.

Für Beschäftigte in Heimarbeit gilt §12 BUrlG, sie haben ebenso Anspruch auf Mindesturlaub, lediglich die Entgeltzahlung ist anders geregelt.

Mindestanspruch auf Urlaub

Urlaubsanspruch (© eyetronic / fotolia.com)Das Bundesurlaubsgesetz legt 24 Werktage fest. Nachdem der Gesetzgeber von 6 Werktagen / Woche ausgeht, sind dies 4 Wochen.

Arbeitnehmer, die nur an 5 Tagen arbeiten, haben somit einen Mindestanspruch auf 2o Urlaubstage. Die Berechnung der tatsächlich zustehenden Tage richtet sich nach dem Wochenprinzip. Wenn ein Beschäftigter nur 2 Tage in der Woche arbeitet (Teilzeit), dann beträgt der Mindesturlaub 8 Urlaubstage pro Jahr (4 Wochen x 2 Tage = 8 Tage).

Weitere Informationen erhalten Sie in unserem Ratgeber zu diesem Thema:

Urlaubsanspruch auch bei befristeter Erwerbsunfähigkeit

Abweichende Vereinbarungen

In vielen Arbeits- und Tarifverträgen, in Betriebsvereinbarungen werden speziell in Bezug auf Löhne und Urlaubsanspruch abweichende Regelungen vereinbart. Wenn sie die Beschäftigten gegenüber dem Gesetz besser stellen, eine gesetzliche Bestimmung nicht außer Kraft setzten (Unabdingbarkeit), steht dem nichts entgegen.

In Bezug auf den Urlaub ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu beachten. Den Vorwurf der Diskriminierung handelt sich ein Arbeitgeber schnell ein, wenn er bspw. Arbeitnehmer „nur“ wegen ihres Alters anders (besser) behandelt.

TvöD

Mit dem Tarifvertrag vom 01.04.2014 wurde die Urlaubsregelung im öffentlichen Dienst neu strukturiert. Unter anderem die  Staffelung nach Altersgrenzen durch eine einheitliche Regelung ersetzt. 

Jeder Beschäftigte, der dem TvöD unterliegt, hat Anspruch auf 30 Tage Urlaub pro Kalenderjahr. Das gilt seit dem Abschluss  vom 17.04.2018 auch für Auszubildende, denen bis dahin nur 29 Tage zugestanden wurden.

Urlaubsanspruch nach Alter

Es steht dem Arbeitgeber frei, seine Arbeitnehmer im höheren Alter mit mehr Urlaubstagen zu „belohnen“. Er kommt mit dieser Absicht eventuell mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz in Konflikt. Im § 1, Abs. 7 verbietet das Gesetz die Diskriminierung von Arbeitnehmern wegen ihres Alters.

Nur wenn die Ungleichbehandlung „objektiv und angemessen“ ist, ein Ziel verfolgt, das legitim und erforderlich ist, kann von dieser Regelung abgewichen werden.

Eine gesetzliche Regelung dazu gibt es nicht, das Bundesurlaubsgesetz kennt keine unterschiedliche Behandlung auf Grund des Alters. 

Eine Ausnahme ist das Jugendarbeitsschutzgesetz (§19 JArbSchG), in dem eine Staffelung nach dem Alter des Jugendlichen vorgenommen wird (in Bezug auf den Beginn des Kalenderjahres).

• Mindestens 30 Werktage unter 16 Jahren
• Mindestens 27 Werktage unter 17 Jahren
• Mindestens 25 Werktage unter 18 Jahren

Urlaubsanspruch ab 50 Jahren

Die Erreichung dieser Altersgrenze, ist in dem beschriebenen Sinne kein Grund für die Erhöhung des zustehenden Urlaubsanspruchs. Der Arbeitgeber muss schon sehr gute Gründe geltend machen (legitim, angemessen, ein Ziel verfolgend), damit ihm nicht Diskriminierung von Arbeitnehmern angelastet wird.

Betriebszugehörigkeit

Grundsätzlich wird der volle Urlaubsanspruch nach mindesten 6 Monaten Betriebszugehörigkeit erworben. Vor Erreichen dieser Grenze wird nur der bis dahin „erworbene“ Urlaubsanteil zugestanden.

Im Bundesurlaubsgesetz ist, den §4 BUrlG (Wartezeit) ausgenommen, kein steigender Anstieg des Erholungsurlaubs an das Erreichen einer bestimmten Betriebszugehörigkeit gebunden.

Dem Arbeitgeber steht es frei, eine Staffelung für lange Betriebszugehörigkeit vorzunehmen. In dem Zusammenhang ist auf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu verweisen (§87 BetrVG). Wenn verhandelt ist, dass der Arbeitgeber zusätzliche Tage zum Mindesturlaub gewährt, ist dies in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen festzuhalten. Dadurch erhält die Regelung verbindlichen Charakter.

Vom Gesetz abweichende Regelungen finden sich in verschiedenen Ausprägungen, in den unterschiedlichen Tarifverträgen wieder.

Besondere  Urlaubsregelungen im Arbeitsvertrag sind stark von der aktuellen Rechtsprechung geprägt, deshalb sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beigezogen werden.

Urlaubsanspruch berechnen bei Teilzeit

Urlaubsanspruch bei Teilzeit (© Momius / fotolia.com)Das Bundesurlaubsgesetz regelt den Mindestanspruch an Erholungsurlaub. Ausgehend von einer 6-Tage Woche, sind jedem Arbeitnehmer 24 Werktage (oder 4 Wochen) Erholungsurlaub zu gewähren.

Dieser Anteil verringert sich mit der Anzahl der tatsächlich gearbeiteten Tage. Wenn ein Arbeitnehmer nur 3 Tage in der Woche Teilzeit arbeitet, so stehen im 12 Urlaubstage zu (3 Tage x 4 Wochen).  Der Anspruch des Urlaubs begründet sich aus den Tagen, an denen gearbeitet wird und nicht an den tatsächlich geleisteten Stunden.

Berechnung des Urlaubsanspruches von Teilzeitbeschäftigten

Die Berechnung des Urlaubsanspruches ist mit einer einfachen Formel möglich:

• (Vereinbarte Urlaubstage : Anzahl der Werktage) x Arbeitstage des Arbeitnehmers = Anspruch in Tagen

Wenn im Unternehmen 20 Tage für 5 Werktage vereinbart sind, der Teilzeitmitarbeiter 3 Tage in der Woche arbeitet, dann ist das Ergebnis (20:5) x 3 = 12 Tage. Falls diese Berechnung keine volle Zahl ergibt, ist auf den nächsten vollen Tag aufzurunden.

Urlaub in der Probezeit

In den meisten Fällen wird eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Das ist der gleiche Zeitraum, der für den Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs erforderlich ist. Analog der gesetzlichen Regelung, kann bereits in der Probezeit der anteilige Urlaub genommen werden. Der Gesetzgeber macht hier keinen Unterschied.

Probezeiten sind nicht gesetzlich geregelt, werden aber in Arbeitsverträgen festgehalten. Üblich sind 6 Monate, der Arbeitgeber kann durchaus eine längere Zeit vereinbaren. Der Urlaubsanspruch ist nicht an die Probezeit gebunden, sondern an die Dauer der Beschäftigung.

Zu beachten ist, dass  für Auszubildende die Probezeit zwischen  einem und höchsten vier Monaten betragen darf (§20 BBiG).

Urlaubsanspruch bei Schwerbehinderung

Der Urlaubsanspruch für Menschen mit Schwerbehinderung ist zusätzlich zum Bundesurlaubsgesetz im §208 Abs. 1 SGB IX geregelt.

Beschäftigten, mit schwerer Behinderung, wird vom Gesetzgeber ein zusätzlicher, bezahlter Urlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr gewährt. Analog zu den Regelungen von Teilzeitbeschäftigten verringert sich dieser Anspruch tageweise, wenn der Arbeitnehmer weniger als 5 Tage in der Kalenderwoche arbeitet.

Tarifliche, betriebliche oder weitere Urlaubsregelungen sind davon nicht betroffen.

Schwangerschaft, Mutterschutz, Elternzeit & Urlaub

Urlaubsanspruch in der Elternzeit (© Dimitry Ersler / fotolia.com)In der Schwangerschaft beginnt 6 Wochen vor der Geburt der besondere Mutterschutz und endet nach 8 bis 12 Wochen nach dem Geburtsereignis. In der Zeit des Mutterschutzes genießt die Mutter als Arbeitnehmerin besondere Schutzrechte, z.B. den Kündigungsschutz und das Beschäftigungsverbot.

Mutterschutzurlaub ist kein Urlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes. Deshalb wird der Anspruch nicht berührt und durch den Mutterschutz nicht reduziert. Pro Monat Mutterschutz wird 1/12 des vereinbarten Jahresurlaubs gewährt.

Urlaub, der im Mutterschutz nicht konsumiert werden kann, verfällt nicht. Er kann noch im, einer eventuellen Elternzeit folgenden Kalenderjahr, genommen werden. 

Urlaubsanspruch in der Elternzeit

Der gravierende Unterschied liegt darin, dass in der Elternzeit kein Anspruch auf Erholungsurlaub im Sinne des BUrlG begründet wird. Das Arbeitsverhältnis ruht in dieser Zeit und der Arbeitgeber kann den Urlaubsanspruch um 1/12 pro Monat Elternzeit kürzen.

Wenn in der Elternzeit Teilzeit gearbeitet wird, kann der Urlaub nicht gekürzt werden.

Urlaub, der während des Mutterschutzes nicht genommen werden kann, steht nach einer anschließenden Elternzeit (und dem folgenden Kalenderjahr) zur Disposition.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

In der Zeit nach dem Ausspruch der Kündigung, kommt es manchmal zu Missverständnissen. Grundsätzlich ändert sich an der rechtlichen Situation des Arbeitnehmers nichts.

Der Arbeitgeber muss in der Kündigungsfrist den Urlaub gewähren, wenn keine betrieblichen Gründe dagegensprechen. Er kann einen bereits genehmigten Urlaub auch nicht wiederrufen.

Der volle Anspruch auf Urlaub ist nach 6 Monaten gesichert. Abhängig vom Zeitpunkt der Kündigung wird der Anspruch auf Resturlaub für das laufende Kalenderjahr ermittelt:  

• Kündigung bis zum 30. Juni: anteiliger Urlaubsanspruch nach der Beschäftigungsdauer (1/12 pro vollem Monat seit Jahresbeginn)
• Kündigung in der zweiten Jahreshälfte: Anspruch auf vollen Jahresurlaub

Pro rata temporis – Abrechnung

In Arbeitsverträgen kann eine zeitanteilige Klausel (pro rata temporis) aufgenommen werden. In Bezug auf den Urlaub besagt die Regelung, dass bei Kündigung im Eintritts- oder Austrittsjahr, Urlaub nur anteilig gewährt wird.

Die Wirksamkeit dieser Klausel ist allerdings auf jene Urlaubstage beschränkt, die über den Mindesturlaub hinausgehen.

Urlaubsabgeltung bei Kündigung

Wenn der Urlaub in der Kündigungsfrist nicht abgebaut werden kann, oder im Falle einer fristlosen Kündigung, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Die Entgeltzahlung wird sofort fällig, muss jedoch beim Arbeitgeber eingefordert werden.

Die Berechnung orientiert sich am Durchschnittsverdienst (Bruttolohn) der letzten 13 Wochen.

Urlaub und Renteneintritt

Der Urlaubsanspruch bei Renteneintritt wird, nach einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichtes 2010, ähnlich wie bei Kündigung gehandhabt (sofern in Tarifverträgen nicht anderes geregelt):

• Rentenantritt bis zum 30. Juni: anteiliger Urlaub (1/12 – Regelung)
• Rentenantritt ab dem 1. Juli: voller Urlaubsanspruch

Gesetzlicher Urlaubsanspruch - Häufige Fragen (FAQ)

Wie viele Urlaubstage stehen mir gesetzlich zu?

Nach § 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in Deutschland Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub pro Jahr, basierend auf einer 6-Tage-Woche. In der Praxis arbeiten viele Arbeitnehmer jedoch nur fünf Tage die Woche, wodurch der gesetzliche Mindesturlaub auf 20 Tage reduziert wird.

• 6-Tage-Woche: 24 Urlaubstage
• 5-Tage-Woche: 20 Urlaubstage

Beispiel: Wenn Sie von Montag bis Freitag arbeiten, haben Sie einen Anspruch auf 20 Urlaubstage pro Jahr.

Wie wird der Urlaubsanspruch bei Teilzeit berechnet?

Für Teilzeitbeschäftigte wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet. Wenn Sie beispielsweise nur drei Tage pro Woche arbeiten, haben Sie Anspruch auf drei Fünftel des gesetzlichen Mindesturlaubs. Dies entspricht bei einer 5-Tage-Woche 12 Urlaubstagen pro Jahr.

Was passiert mit meinem Urlaubsanspruch bei Krankheit?

Nach § 9 BUrlG wird der Urlaub im Krankheitsfall nicht abgezogen. Wenn Sie während Ihres Urlaubs krank werden und eine ärztliche Bescheinigung vorlegen können, werden die Krankheitstage nicht auf Ihren Urlaub angerechnet.

Kann ich meinen gesetzlichen Urlaubsanspruch verfallen lassen?

Grundsätzlich gilt nach § 7 Abs. 3 BUrlG, dass der Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr genommen und gewährt werden muss. Allerdings gibt es Ausnahmen, etwa wenn aus betrieblichen oder persönlichen Gründen der Urlaub nicht genommen werden konnte. In diesem Fall kann der Urlaub in das nächste Kalenderjahr übertragen werden und muss bis spätestens 31. März des Folgejahres genommen werden.

Was passiert mit meinem Urlaubsanspruch, wenn ich das Unternehmen verlasse?

Wenn Sie das Unternehmen verlassen und noch offene Urlaubstage haben, haben Sie gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG das Recht auf Urlaubsabgeltung. Das bedeutet, dass nicht genommene Urlaubstage finanziell abgegolten werden müssen.

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers im Öffentlichen Dienst: Ein FAQ

1. Was versteht man unter der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers im öffentlichen Dienst?

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers im öffentlichen Dienst ist eine wichtige Pflicht, die aus dem Arbeitsverhältnis hervorgeht und ist im § 618 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) sowie im § 5 ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz) verankert. Sie umfasst die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Gesundheit und das Wohl des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit zu schützen und zu fördern. Die Fürsorgepflicht kann beinhalten:

• Schutz der körperlichen Unversehrtheit des Arbeitnehmers durch Bereitstellung sicherer Arbeitsbedingungen.
• Schutz der psychischen Gesundheit, beispielsweise durch Prävention von Mobbing am Arbeitsplatz.
• Respektierung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers.

2. Wie sieht die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers im öffentlichen Dienst in der Praxis aus?

In der Praxis bedeutet die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, dass er beispielsweise für eine sichere Arbeitsumgebung sorgen muss. Dies kann durch die Bereitstellung geeigneter Arbeitsmittel, ausreichenden Schutzausrüstungen und regelmäßigen Sicherheitsschulungen erfolgen. Ein Beispiel könnte sein: Ein Arbeitgeber im öffentlichen Dienst stellt sicher, dass ein Angestellter in einer Bibliothek einen ergonomisch gestalteten Arbeitsplatz hat, um Rückenprobleme zu vermeiden. Der Arbeitgeber würde auch für ausreichende Pausen sorgen und dafür, dass der Arbeitnehmer nicht übermäßigem Stress ausgesetzt ist.

3. Was passiert, wenn ein Arbeitgeber im öffentlichen Dienst gegen seine Fürsorgepflicht verstößt?

Verstöße gegen die Fürsorgepflicht können ernste Folgen für den Arbeitgeber haben. Die genauen Konsequenzen hängen von der Art des Verstoßes und dessen Schwere ab. Sie können von Schadenersatzforderungen über Strafen bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses reichen. Mögliche Konsequenzen sind:

1. Der Arbeitnehmer kann auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld klagen, wenn er aufgrund eines Verstoßes gegen die Fürsorgepflicht einen Schaden erleidet.
2. Der Arbeitgeber kann strafrechtlich verfolgt werden, wenn der Verstoß gegen die Fürsorgepflicht einen strafrechtlichen Tatbestand erfüllt, wie etwa eine Körperverletzung.
3. Ein schwerwiegender Verstoß gegen die Fürsorgepflicht kann ein außerordentlicher Kündigungsgrund für den Arbeitnehmer sein, der dann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden kann.

4. Unterscheiden sich die Fürsorgepflichten im öffentlichen Dienst von denen in der Privatwirtschaft?

Grundsätzlich gelten dieselben Fürsorgepflichten sowohl im öffentlichen Dienst als auch in der Privatwirtschaft. Allerdings gibt es spezielle Vorschriften und Regelungen im öffentlichen Dienst, die zusätzliche Pflichten begründen können. In Deutschland ist der öffentliche Dienst beispielsweise durch besondere Regelungen wie das Bundesbeamtengesetz (BBG), das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) oder die TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) bestimmt. Diese enthalten oft spezifische Bestimmungen zur Fürsorgepflicht, die über das allgemeine Arbeitsrecht hinausgehen.

5. Wie kann ich mich als Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst gegen Verletzungen der Fürsorgepflicht wehren?

Als Arbeitnehmer haben Sie verschiedene Möglichkeiten, sich gegen Verletzungen der Fürsorgepflicht zu wehren. Dazu gehört die Beschwerde beim Arbeitgeber oder beim Betriebsrat, die Inanspruchnahme arbeitsrechtlicher Beratung, das Einleiten eines gerichtlichen Verfahrens oder in schweren Fällen die außerordentliche Kündigung. Mögliche Schritte zur Durchsetzung Ihrer Rechte können sein:

1. Erheben Sie die Beschwerde bei Ihrem Vorgesetzten oder der Personalabteilung über die vermeintliche Verletzung der Fürsorgepflicht.
2. Sie können sich auch an den Betriebsrat oder Personalrat wenden, wenn es einen gibt. Diese haben eine Vertretungsfunktion und können bei der Lösung des Problems unterstützen.
3. Suchen Sie eine Rechtsberatung, z.B. bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Dieser kann Ihnen helfen, Ihre Rechte zu verstehen und das weitere Vorgehen zu planen.