Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag – das müssen Arbeitnehmer nach Kündigung beachten

Von fachanwalt.de-Redaktion, letzte Bearbeitung am: 26. August 2022

Für jeden Arbeitnehmer gilt ein gesetzliches Wettbewerbsverbot, das ihm Geschäfte mit der Konkurrenz des Arbeitgebers untersagt. Daran zu halten hat er sich für die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Möchte ein Arbeitgeber sich aber auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus absichern, gibt es auch das sogenannte nachvertragliche Wettbewerbsverbot.

Was bedeutet Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht?

Wettbewerbsverbot (© MQ-Illustrations - stock.adobe.com)
Wettbewerbsverbot (© MQ-Illustrations - stock.adobe.com)
Wer als Arbeitnehmer für ein Unternehmen tätig ist, sollte sich mit dem Thema Wettbewerbsverbot befassen. Bei dem Wettbewerbsverbot handelt es sich um einen Begriff aus dem Arbeitsrecht. Mittels Wettbewerbsverbot wird dem Arbeitnehmer untersagt, ein Handelsgewerbe oder einzelne Geschäfte, die im Geschäftsbereich des Arbeitgebers liegen, zu betreiben, wenn diese mit dem Unternehmen des Arbeitgebers in Konkurrenz treten würden.

Dabei wird grundsätzlich zwischen einem gesetzlichen und einem vertraglichen Wettbewerbsverbot unterschieden.

Gesetzliches Wettbewerbsverbot

Das gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer und muss von diesen auch beachtet werden. Gesetzliche Wettbewerbsverbote betreffen immer nur bestehende Arbeitsverhältnisse. Verankert ist das gesetzliche Wettbewerbsverbot in § 60 Handelsgesetzbuch (HGB).

Für Vorstände ist indes § 88 AktG einschlägig. Es wird Arbeitnehmern verboten, dass sie während ihrer Tätigkeit bei ihrem Arbeitgeber für die Konkurrenz tätig werden. Ohne das Einverständnis ihres Arbeitgebers ist es ihnen nicht gestattet, eine Tätigkeit im Handelszweig des Arbeitgebers aufzunehmen. Das gilt sowohl für das Betreiben eines eigenen Betriebs in diesem Handelszweig, als auch für das Arbeiten in einem direkten Konkurrenzunternehmen.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer arbeitet bei einem Goldschmied. Gemäß Wettbewerbsverbot dürfte er nicht für einen weiteren Goldschmied arbeiten oder eine eigene Goldschmiede eröffnen. Nicht vom Wettbewerbsverbot betroffen wäre es hingegen, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise einen eigenen Buchladen betreibt. Ebenso dürfte beispielsweise der Verkäufer im Bäckerladen den Kunden seines Chefs nicht den Tipp geben, dass er selbst nach Feierabend auch Kuchen backt und diesen zu einem günstigeren Preis anbietet.

Der Grund hierfür ist einfach. Tritt der Arbeitnehmer in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber, kann das negative Folgen für den Arbeitgeber nach sich ziehen. Vor allem zwei Gründe sprechen dagegen, dass der Arbeitnehmer für ein konkurrierendes Unternehmen arbeitet bzw. einen eigenen Betrieb gründet:

  • Der Arbeitnehmer könnte Kunden abwerben, wodurch dem Arbeitgeber Einnahmen entfallen.
  • Der Arbeitnehmer könnte wertvolles Wissen, das er sich während seiner Tätigkeit bei seinem Arbeitgeber angeeignet hat, an die Konkurrenz weitergeben und dieser dadurch einen Vorteil verschaffen.

Dass ein Arbeitnehmer nicht einfach ohne das Einverständnis des Arbeitgebers zu diesem in Konkurrenz treten oder in irgendeiner Form dessen Interessen gefährden darf, ergibt sich bereits aus den allgemeinen Treuepflichten gem. § 242 BGB. § 60 HGB konkretisiert diese Treuepflicht noch einmal. Denn ein Arbeitnehmer schuldet seinem Arbeitgeber nicht allein die Erbringung der Arbeitsleistung. Den Arbeitnehmer trifft auch die Pflicht, sich dem Arbeitgeber gegenüber loyal zu verhalten. Und dazu gehört es nun auch einmal, dass man jeglichen Wettbewerb gegenüber dem Arbeitgeber unterlässt.

Fachanwalt.de-Tipp: Wer als Arbeitnehmer gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot verstößt, riskiert eine Abmahnung durch den Arbeitgeber. Handelt es sich um einen schweren Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot, ist sogar eine Kündigung möglich, sowohl ordentlich als auch fristlos. Weiterhin kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine Unterlassung verlangen und diese auch gerichtlich durchsetzen. Im Problemfall kann Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht weiterhelfen.

Hat der Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot zu einem Schaden beim Unternehmen geführt, kann der Arbeitnehmer auch schadensersatzpflichtig sein. Eine Abgrenzung zu ziehen ist zwischen einer wettbewerblichen Tätigkeit und einer Nebentätigkeit. Nebentätigkeiten sind meistens erlaubt. Beteiligt sich der Arbeitnehmer jedoch an einem Konkurrenzunternehmen, kann dies als unzulässige Konkurrenztätigkeit eingestuft werden, wodurch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein kann.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag (© peterschreiber.media - stock.adobe.com)
Arbeitsvertrag (© peterschreiber.media - stock.adobe.com)
Vertragliche Wettbewerbsverbote, die auch als non-compete clause bezeichnet werden, bestehen nur dann, wenn dem Arbeitsvertrag auch eine entsprechende Wettbewerbsverbotsklausel zu entnehmen ist.

Durch vertragliche Wettbewerbsverbote kann das gesetzliche Wettbewerbsverbot erweitert oder eingeschränkt werden. Durch vertragliche Wettbewerbsverbote lässt sich zum einen das schon bestehende gesetzliche Wettbewerbsverbot noch während des Vertragsverhältnisses erweitern oder mindern.

Möglich sind hier aber auch sogenannte nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Darunter versteht man die Vereinbarung, dass bestimmte Vereinbarungen auch dann noch gelten, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Denn während des bestehenden Arbeitsverhältnisses haben sich Arbeitnehmer an ein gesetzliches Wettbewerbsverbot zu halten. Doch was ist mit der Zeit danach?

In der Praxis kommt es daher oftmals auch zur Vereinbarung sogenannter nachvertraglicher Wettbewerbsverbote. Ziel ist es zu unterbinden, dass der Arbeitnehmer direkt und nahtlos bei der Konkurrenz anheuern kann. Denn mit dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet gleichzeitig auch die Pflicht des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber, mit diesem nicht in Konkurrenz zu treten.

Somit wäre es dem Arbeitnehmer jetzt prinzipiell möglich, die Kenntnisse und Fähigkeiten, die er während seiner Beschäftigungszeit rechtmäßig erworben hat, auch im Wettbewerb gegen den Ex-Arbeitgeber zu nutzen. Für den Arbeitgeber kann es daher durchaus sinnvoll sein, sich auch für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzusichern und die wirtschaftliche Betätigung des Ex-Mitarbeiters zunächst einmal auszuschließen.

An ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das in § 74ff. HGB i.V.m. § 110 Gewerbeordnung geregelt ist, sind aber bestimmte Anforderungen zu stellen. Denn im Grunde wird dadurch die freie Arbeitswahl des Arbeitnehmers eingeschränkt. Daher ist es nur als zulässig anzusehen, wenn es den gesetzlichen Vorgaben entspricht.

Voraussetzungen

Die Voraussetzungen für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sind:

  • Schriftform

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss in Schriftform im Arbeitsvertrag vereinbart werden, § 125 BGB.

  • Höchstdauer

§ 74a Absatz 1 HGB gibt zudem vor, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot für höchstens zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten darf. In der Praxis werden jedoch meist ohnehin kürzere Zeiten vereinbart und sich darauf geeinigt, dass der Arbeitnehmer sich oftmals an ein Wettbewerbsverbot von einem halben oder einem Jahr zu halten hat.

  • Karenzzahlung

Der Arbeitgeber hat seinem ehemaligen Arbeitnehmer eine Karenzzahlung zu zahlen. Diese Zahlung wird als finanzieller Ausgleich dafür gesehen, dass der Arbeitnehmer durch das Wettbewerbsverbot Nachteile – genauer gesagt Einschränkungen bei der Jobwahl – hinnimmt. Die Karenzzahlung muss mindestens 50 Prozent und darf höchstens 110 Prozent des zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Gehalts betragen.

  • Berechtigtes Interesse

Eine weitere Voraussetzung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist, dass durch den Arbeitgeber ein berechtigtes geschäftliches Interesse nachgewiesen wird. Das wäre beispielsweise dann der Fall, wenn der ehemalige Arbeitgeber befürchten muss, dass durch den Arbeitnehmer Geschäftsgeheimnisse weitergegeben werden oder er Kunden abwirbt.

  • Angemessenheit

Das Wettbewerbsverbot muss weiterhin nach Ort, Zeit und Inhalt angemessen sein. Verboten ist es, den Arbeitnehmer unbillig in seiner beruflichen Weiterentwicklung und Berufsausübungsfreiheit einzuschränken. Das Wettbewerbsverbot darf faktisch nicht einem Berufsausübungsverbot gleichkommen.

Fachanwalt.de-Tipp: Besonderheiten sind bei Auszubildenden zu berücksichtigen. Für sie gilt, dass nach ihrem Abschluss keine Beschränkung bei der Ausübung ihres Berufs erlaubt ist. Bei Auszubildenden ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot daher unzulässig. Ausnahme: Der Auszubildende verpflichtet sich, nach dem Abschluss im Ausbildungsbetrieb zu bleiben und dort fest zu arbeiten.

Wer als Arbeitnehmer gegen ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verstößt, riskiert, dass sich der ehemalige Arbeitgeber weigert, die vereinbarte Karenzzahlung zu zahlen. Und auch hier kann eine mögliche Schadensersatzpflicht eintreten, wenn der Verstoß zu einem Schaden beim Unternehmen des Arbeitgebers geführt haben sollte. Um sicherzugehen, dass der Arbeitnehmer sich auch wirklich an das Wettbewerbsverbot hält, kann gem. § 75c HGB auch eine Vertragsstrafe festgelegt werden.

Kann man das Wettbewerbsverbot nach Kündigung umgehen?

Was tun? (© zerbor - stock.adobe.com)
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Beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot gibt es die Möglichkeit des unverbindlichen Wettbewerbsverbots. Gem. §§ 74ff. HGB gelten einige Beschränkungen für die Vereinbarungen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Werden die gesetzlichen Vorgaben nicht berücksichtigt, hat das zur Folge, dass das Wettbewerbsverbot nichtig oder unverbindlich wird.

  • Nichtige Wettbewerbsverbote

Als unwirksam und damit nichtig sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote in verschiedenen Konstellationen anzusehen. Zum Beispiel, wenn sie mit Minderjährigen vereinbart wurden oder keine Schriftform vorliegt. Auch wenn das Wettbewerbsverbot keine Entschädigung während der Karenzzeit vorsieht, kann Nichtigkeit vorliegen.

  • Unverbindliche Wettbewerbsverbote

Handelt es sich um ein solches unverbindliches Wettbewerbsverbot, gilt ein Wahlrecht des Arbeitnehmers. Es steht dem Arbeitnehmer somit frei zu entscheiden, ob er sich an das Wettbewerbsverbot halten möchte – und somit Geld als Entschädigung für die Karenzzeit erhält -  oder ob er lieber seine Marktchancen nutzt und damit in Konkurrenz zu seinem ehemaligen Arbeitgeber treten möchte. Die vereinbarte Karenzzahlung erhält er jedoch auch nur dann, wenn er sich an das Wettbewerbsverbot hält.

Wann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unverbindlich ist, lässt sich an folgenden Kriterien festmachen:

  • Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot dient nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers, § 74a Absatz 1 Satz 2 HGB.
  • Oder: Die Karenzzahlung beträgt weniger als 50 Prozent der vorherigen Vergütung des Arbeitnehmers und liegt damit unter dem gesetzlichen Minimum, § 74 Absatz 2 HGB.
  • Oder: Das Wettbewerbsverbot überschreitet die gesetzliche Maximalfrist, § 74a Absatz 1 Satz 3 HGB.
  • Oder: Der Arbeitnehmer wird in seiner beruflichen Entwicklung in sonstiger Weise gehindert, § 74a Absatz 1 Satz 2 HGB.
  • Oder: Dem Arbeitnehmer wurde ordentlich gekündigt, es handelt sich aber nicht um eine personenbedingte Kündigung, § 75 Absatz 2 HGB.
  • Oder: Der Arbeitnehmer kündigt aufgrund von vertragswidrigem Verhalten des Arbeitgebers, § 75 Absatz 2 HGB.

Liegt eine dieser Voraussetzungen vor, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich.

Fachanwalt.de-Tipp: Ein Wettbewerbsverbot bedeutet immer auch einen Eingriff in das Grundrecht der Berufsfreiheit. Daher ist immer auch eine verfassungskonforme Auslegung wichtig. Wer als Arbeitnehmer denkt, dass ein Wettbewerbsverbot unzulässig ist, kann sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden und sich beraten lassen. Aber auch für Arbeitgeber ist es dringend empfehlenswert, sich anwaltlich beraten zu lassen, um sicherzustellen, dass die Vereinbarung des Wettbewerbsverbots zulässig erfolgt und beispielsweise auch die Karenzentschädigung korrekt berechnet wird. Sonst besteht für Arbeitgeber schnell das Risiko, dass das Wettbewerbsverbot zum Eigentor für den Arbeitgeber wird.



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