Kündigung während Kurzarbeit – wann ist sie zulässig und was sollten Arbeitnehmer beachten?

Von fachanwalt.de-Redaktion, letzte Bearbeitung am: 28. Juli 2022

Kurzarbeit ist spätestens seit der Finanzkrise 2008 fest in unserem Wortschatz verankert. Für Unternehmen ein gangbarer Weg, eine auf Kurzfristigkeit ausgelegte wirtschaftliche Krise zu bewältigen, für Arbeitnehmer eine Möglichkeit, den Arbeitsplatz zu behalten. Im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist die Rechtslage eindeutig: Kündigung während Kurzarbeit ist zulässig, wenn auch in bestimmten Bereichen nicht so einfach als bei einem regulären Arbeitsverhältnis.

Ist eine Kündigung während der Kurzarbeit zulässig?

Kündigung während Kurzarbeit (© Stockfotos-MG - stock.adobe.com)
Kündigung während Kurzarbeit (© Stockfotos-MG - stock.adobe.com)
Für die Kündigung von Arbeitnehmer, gibt es eine Reihe von Gründen, die nicht im Zusammenhang mit der Kurzarbeit stehen. Ohne Einschränkung sind Personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen sowie außerordentliche Kündigungen möglich. Der gesetzlich verankerte Kündigungsschutz bleibt auch während der Kurzarbeit in vollem Umfang bestehen.

Etwas schwieriger wird es für den Arbeitgeber, wenn er eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ausspricht. Da die Kurzarbeit eben genau jene Maßnahme ist, die solchen Kündigungen entgegenwirken soll, braucht es jedenfalls andere Gründe als jene, die der Kurzarbeit zugrunde liegen.

Kurz gesagt: Eine betriebsbedingte Kündigung ist möglich, wenn neue Umstände eintreten, die vor der Einführung der Kurzarbeit im Unternehmen in der Form nicht abzusehen waren. Der Arbeitgeber muss den schlüssigen Beweis antreten, weshalb diese Stelle nun doch wegfällt. In aller Regel sind es innerbetriebliche Rationalisierungen und Re-Organisierungen, die mit den Gründen für die Kurzarbeit kaum in einem Zusammenhang stehen.

Der Arbeitgeber hat allerdings vor der Kündigung Möglichkeiten zu evaluieren, die diesen finalen Schritt vermeiden. Er wird sich dazu Modellen der Flexibilisierung der Arbeitszeit bedienen und alle Formen der Arbeitsreduzierung ausschöpfen.

Wenn dann noch ein Beschäftigungsüberhang besteht und der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit auf Dauer gegeben ist, kann die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung ins Auge gefasst werden.

Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigung während Kurzarbeit

Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung:

  • Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und hat die handschriftliche Unterschrift des Arbeitgebers (oder dessen Bevollmächtigten) zu tragen (Formerfordernis).
  • Der Betriebsrat wurde vor dem Aussprechen der Kündigung gehört.
  • Die Kündigung ist das letzte Mittel: Der Arbeitgeber hat den Nachweis anzutreten, dass die Kündigung unvermeidbar ist und es keine anderen Maßnahmen gibt, die diesen finalen Schritt verhindern können.

Gründe für unzulässige Kündigungen:

  • Arbeitnehmer befinden sich in Fortbildung und arbeiten weiterhin im Unternehmen.
  • Es gibt einen oder mehrere freie Arbeitsplätze, auf die der Arbeitnehmer versetzt werden kann. Das Angebot sollte seitens der Geschäftsführung auch dann gemacht werden, wenn es sich um eine Schlechterstellung handelt.
  • Der Arbeitsplatz muss auf Dauer wegfallen und der Arbeitgeber hat den Nachweis zu erbringen, dass eine dauerhafte Beschäftigung nicht mehr möglich ist. Ein kurzfristiger wirtschaftlicher Engpass ist keine ausreichende Begründung.
  • Sozialauswahl ist zu berücksichtigen, um besonders schutzwürdige Personen von der betriebsbedingten Kündigung auszuschließen. Dazu sind in der Regel diese Punkte zu prüfen:
    • Alter
    • Unterhaltspflichten
    • Dauer der Betriebszugehörigkeit
    • Schwerbehinderung

Beispiele aus der Rechtsprechung

  • Verhaltensbedingte Kündigung nur nach vorhergehender Abmahnung: Wenn ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, dann kann einer Kündigungsschutzklage durch eine der Kündigung vorausgehende Abmahnung begegnet werden (Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 24.11.2021, 27 Ca 20/21). Das ist auch bei Mitarbeitern, die sich nicht in Kurzarbeit befinden, zu beachten.
  • Einführung der Kurzarbeit ist ein Indiz gegen den dauerhaften Wegfall eines Beschäftigungsbedarfs: Es ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber von einem nur kurzfristigen Arbeitsausfall ausgeht, wenn er Kurzarbeit in seinem Betrieb einführt (BAG, Urteil vom 23.02.2012, 2 AZR 548/10, Rn.21).

Prüfung der Kündigung

Zulässig? (© lhphotos - stock.adobe.com)
Zulässig? (© lhphotos - stock.adobe.com)
Ein Arbeitgeber muss sich bei einer Kündigung an einem strengen Regelwerk orientieren. Beschäftigt er mehr als 10 Mitarbeiter in seinem Unternehmen, dann hat er das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu beachten. Es ist anzuraten, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beizuziehen, der die Rechtmäßigkeit der Kündigung prüft:

  • Schriftform der Kündigung korrekt?
  • Eindeutiger Wunsch des Arbeitgebers erkennbar, das Arbeitsverhältnis zu beenden?
  • Berechtigung für die Kündigung vorhanden? Nur Arbeitgeber, Prokuristen oder die Person, die den Arbeitsvertrag unterschrieben hat, dürfen die Kündigung aussprechen. In Ausnahmefällen kann auch durch eine Vollmacht die Berechtigung nachgewiesen werden.
  • Ausreichend Gründe angeführt, die zur Kündigung führen?
  • Liegen besondere Verhältnisse vor (Auszubildende, Mutterschutz, Menschen mit besonderen Bedürfnissen)?
  • Zugang des Kündigungsschreibens nachgewiesen? Mit dem Zugang beginnt die 3-wöchige Frist zu laufen, innerhalb der eine Kündigungsschutzklage einzubringen ist. Fristenlauf:
    • Einwurf in Briefkasten oder Übergabe durch Postboten: gleicher Tag.
    • Hinterlegung: Tag der Abholung.
    • Einschreiben: Bei direkter Übergabe am gleichen Tag; bei Hinterlegung am Tag der Abholung.
    • Abholung versäumt: Kündigung gilt als zugestellt.
Fachanwalt.de-Tipp: Auch gegen eine Kündigung während der Kurzarbeit kann innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden, in der die Wirksamkeit der Kündigung geprüft wird. Diese Frist ist eine sogenannte Ausschlussfrist. Wird sie versäumt, ist die Kündigung wirksam.

Wie lange ist die Kündigungsfrist bei Kurzarbeit?

Auch bei Kurzarbeit gelten die gesetzlichen oder tariflich vereinbarten Fristen. Die Kündigung kann zum jeweils Fünfzehnten oder am Ende des Kalendermonats ausgesprochen werden. Abhängig vom Bestand des Beschäftigungsverhältnisses gelten diese Fristen jeweils zum Ende des Kalendermonats (§ 622 BGB), sofern nicht einzelvertraglich eine abweichende Kündigungsfrist vereinbart wurde:

2 Jahre 1 Monat
5 Jahre 2 Monate
8 Jahre 3 Monate
10 Jahre 4 Monate
12 Jahre 5 Monate
15 Jahre 6 Monate
20 Jahre 7 Monate

 

Fachanwalt.de-Tipp: In der Probezeit (längstens für 6 Monate) beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Die Kündigungsfristen bei Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer dürfen die gesetzlichen Fristen nicht übersteigen.

Kündigung oder Aufhebungsvertrag?

Der Arbeitgeber kann anstatt der Kündigung einen Aufhebungsvertrag anbieten. Dies kann vor allem bei unsicherer Rechtslage ein gangbarer Weg für beide Parteien sein, denn es kann damit von den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes abgewichen werden. Dies vor allem in Hinblick auf Gehalt, Abfindung und der Kündigungsfrist. Gegen einen Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer nur in Ausnahmefällen rechtlich vorgehen und der Vertrag ist in der Gestaltung flexibel, d. h. für den Arbeitgeber besteht die Möglichkeit, das Ende der Arbeitsverpflichtung an seine Bedürfnisse anzupassen.

Auch für den Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag von Vorteil sein, denn er kann sich eine höhere Abfindung aushandeln und ebenfalls ein abweichendes Austrittsdatum vereinbaren.

Fachanwalt.de-Tipp: Es ist auf alle Fälle anzuraten, dass ein Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Beratung über die Möglichkeiten eines Aufhebungsvertrages beigezogen wird, um die Rechtssicherheit zu gewährleisten.

Falls im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart wurde, kann das für die Arbeitsagentur ein Anlass sein, das Arbeitslosengeld aliquot zu kürzen, denn es wird davon ausgegangen, das mit dem Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist umgangen wird und die Abfindung das Arbeitsentgelt für diesen Zeitraum ersetzt. Ergo ist ein ALG nicht mehr nötig.

Dürfen Arbeitnehmer während Kurzarbeit kündigen?

Es steht jedem Arbeitnehmer frei, das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung zu beenden, die Kurzarbeit findet keine Berücksichtigung. Es gelten die im § 622 BGB angeführten Fristen, auch wenn der Arbeitnehmer kündigt.

Die Fristen gelten allerdings nur, wenn die Kurzarbeit wirksam und fehlerfrei eingeführt wurde. Ist das nicht der Fall, kommt die Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers zum Tragen, der er infolge der unwirksamen Einführung nicht nachkommt. Der Arbeitnehmer kann ohne Einhaltung von Fristen (fristlos) kündigen. Allerdings hat der Arbeitnehmer die Verpflichtung, den Arbeitgeber vor der Kündigung wirksam und nachweislich abzumahnen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 16.12.2004 – 4 Sa 653/04).

Eine Eigenkündigung kann Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben (Sperrzeit bis zu 12 Wochen).

Fachanwalt.de-Tipp: Kurzarbeit kann nicht einseitig angeordnet werden, sondern bedarf einer Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung). Sollte es keine Vereinbarung geben, ist die Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers einzuholen. Sollte sich im Nachhinein herausstellen, dass die Anordnung der Kurzarbeit nicht vorschriftsgemäß erfolgte, besteht für den Arbeitgeber die Gefahr, dass er in Annahmeverzug gerät und den vollen Arbeitslohn nachzuzahlen hat. Ebenso wird er erhaltenes Kurzarbeitergeld zurückzahlen müssen.

Nach Kündigung in Kurzarbeit: gekürztes Gehalt?

Kurzarbeit und ihre Folgen (© Wolfilser - stock.adobe.com)
Kurzarbeit und ihre Folgen (© Wolfilser - stock.adobe.com)
Im § 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III ist geregelt, dass der Bezug von Kurzarbeitergeld an ein bestehendes Arbeitsverhältnis gebunden ist. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass die Auszahlung des Kurzarbeitergelds ab Zugang der Kündigung entfällt. Der Arbeitgeber hat die Verpflichtung, die Lohnzahlung zu übernehmen. Derzeit scheint die Rechtslage über die Bezahlung in der Kündigungsfrist noch ungeklärt, es sind folgende Optionen denkbar:

  • Der Arbeitgeber zahlt den vollen Lohn, so wie ihn der Arbeitnehmer vor der Kurzarbeit erhalten hat. Dies ist in den Fällen realistisch, in denen der Arbeitnehmer seiner vollen Arbeitsverpflichtung während der Kündigungsfrist nachkommen kann.
  • Der Arbeitgeber zahlt nur den reduzierten Lohn für die verkürzte Arbeitszeit.
  • Der Arbeitnehmer erhält den reduzierten Lohn und als Ausgleich das reguläre Kurzarbeitergeld, das jedoch von der Arbeitsagentur nicht erstattet wird.

Ist die Erbringung der Arbeitsleistung in der Kurzarbeit nicht möglich (z. B. im Baugewerbe bei Schlechtwetter) muss der Arbeitgeber das reguläre Kurzarbeitergeld auszahlen (BAG, Urteil vom 22. April 2009 – 5 AZR 310/08).

Falls es eine Betriebsvereinbarung über die Vereinbarung der Kurzarbeit im Unternehmen gibt, so kommt es auf deren Inhalt an. In einer sogenannten „Koppelungsklausel“ könnte vereinbart sein, dass der Arbeitgeber den Ausgleich übernimmt, falls die Arbeitsagentur das Kurzarbeitergeld nicht mehr auszahlt.

Urlaubsabgeltung

Kurzarbeit darf (sollte) keine negativen Auswirkungen auf die Berechnung des Urlaubsentgelts / der Urlaubsabgeltung für den Arbeitnehmer mit sich bringen. Basis der Berechnung ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Verdienstkürzungen während der Kurzarbeit sind nicht zu berücksichtigen. Dies gilt auch für Kürzungen des Entgelts durch andere Arbeitsausfälle und unverschuldete Arbeitsversäumnis.

Fachanwalt.de-Tipp: Bestehende Urlaubsansprüche können während der Kündigungsfrist verbraucht werden.

Abfindung möglich?

Der gesetzliche Abfindungsanspruch bleibt auch während der Kurzarbeit bestehen, hängt allerdings von der Art der Entlassung ab, ist laut § 1a KSchG nur bei betriebsbedingten Entlassungen gesetzlich vorgesehen und bedarf der Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, dass auf die Kündigungsschutzklage verzichtet wird. Dem Arbeitnehmer stehen nun 3 Wochen Zeit zur Verfügung, das Abfindungsangebot abzulehnen. Verstreicht diese Frist, gilt es als angenommen.

Laut Definition schließen sich betriebsbedingte Kündigungen und Kurzarbeit aus, sind aber dennoch möglich, ebenso wie es dennoch zu Abfindungszahlungen kommen kann (Aufhebungsvertrag, Betriebsvereinbarung).

Wie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Kurzarbeit unterstützen kann

Kurzarbeit ist ein Modell, das vielfältige Lösungen für Arbeitgeber bereitstellt, um wirtschaftlichen Krisensituationen zu begegnen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht stellt seine Erfahrung und Expertise zur Verfügung, um das optimale Kurzarbeitsmodell zu gestalten, das sich an den Bedürfnissen beider Seiten orientiert: Arbeitgeber und Arbeitnehmer.  Auch wenn aus unterschiedlichen Gründen die Einführung eines Kurzarbeitsmodells nicht möglich sein sollte, kann ein Fachanwalt ebenso beratend zur Seite stehen und alternative Lösungen evaluieren. Hier finden Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe, der sich auch Kurzarbeit spezialisiert hat.




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