Kurzarbeit – welche Voraussetzungen müssen vorliegen und welche Rechte haben Sie als Arbeitnehmer?

In Krisenzeiten müssen viele Unternehmen Kurzarbeit einführen. Für Arbeitnehmer bedeutet dies finanzielle Einschnitte und eine Fülle rechtlicher Fragen: Habe ich Anspruch auf Kurzarbeitergeld? Welche Regeln gelten bei Urlaub, Nebenjob oder Kündigung während Kurzarbeit? Dieser Ratgeber erklärt die Voraussetzungen und Folgen mit hilfreichen Tipps.

Was bedeutet Kurzarbeit und wozu dient sie?

Kurzarbeit - Voraussetzungen und FolgenKurzarbeit bezeichnet die vorübergehende Reduzierung der üblichen Arbeitszeit in einem Betrieb, verbunden mit einer entsprechenden Kürzung des Arbeitsentgelts. In extremen Fällen wird der Betrieb zeitweise komplett geschlossen – man spricht dann von Kurzarbeit Null, bei der die Arbeitszeit auf 0 Stunden fällt. Ziel der Kurzarbeit ist es, auf einen vorübergehenden Auftragsmangel oder eine Krise flexibel zu reagieren, ohne direkt Kündigungen aussprechen zu müssen.

Für die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer bedeutet dies zunächst einen Gehaltsverlust, da weniger gearbeitet wird. Zur Abmilderung der finanziellen Einbußen zahlt die Bundesagentur für Arbeit ein Kurzarbeitergeld (KUG) als Teilausgleich. Das Kurzarbeitergeld ist eine Leistung aus der Arbeitslosenversicherung und soll den Lohnausfall teilweise kompensieren, damit Arbeitgeber ihre Mitarbeiter halten können. Dadurch werden Entlassungen vermieden und Unternehmen können bei Auftragsverbesserung sofort wieder auf ihre eingearbeiteten Fachkräfte zurückgreifen.

Rechtlich führt die Kurzarbeit zu einer teilweisen Suspendierung der Hauptleistungspflichten im Arbeitsverhältnis: Der Arbeitnehmer wird von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung in dem reduzierten Umfang befreit und verliert für diese Ausfallzeiten den Entgeltanspruch. Gleichzeitig erbringen Arbeitgeber und Arbeitsagentur gemeinsam einen Teil des Lohns: Der Arbeitgeber zahlt den Lohn für die geleisteten (verkürzten) Arbeitsstunden weiter (den sogenannten „Kurzlohn“), und die Arbeitsagentur erstattet dem Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld, das dann an die Arbeitnehmer ausgezahlt wird.

Voraussetzungen: Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Kurzabeitergeld (© Gina Sanders / fotolia.com)Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht nur, wenn alle gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Diese sind im Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) geregelt, insbesondere in den §§ 95 ff. SGB III. Gemäß § 95 SGB III benötigen Arbeitnehmer für KUG-Anspruch vier zentrale Voraussetzungen:

Erheblicher Arbeitsausfall (§ 96 SGB III)

Der Arbeitsausfall muss erheblich sein. Das bedeutet laut Gesetz, er muss auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen, vorübergehend und unvermeidbar sein, und er muss einen gewissen Umfang erreichen. Konkret gilt derzeit: Im jeweiligen Kalendermonat müssen mindestens ein Drittel der Beschäftigten des Betriebs von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres Bruttolohns betroffen sein (§ 96 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). In Ausnahmezeiten kann diese Quote vorübergehend gesenkt werden – so reichte bis zum 30.6.2023 pandemiebedingt schon aus, wenn 10 % der Beschäftigten betroffen waren. Aktuell ist jedoch wieder die gesetzliche Normalgrenze (ein Drittel der Belegschaft) maßgeblich. Ein erheblicher Arbeitsausfall liegt typischerweise vor bei Auftrags- oder Nachfrageeinbrüchen, Lieferengpässen, behördlichen Anordnungen (z.B. Lockdown) oder ähnlichen schweren wirtschaftlichen Störungen.

Zudem muss der Arbeitsausfall vorübergehend sein. Es muss also absehbar sein, dass die normale Vollarbeitszeit perspektivisch wieder aufgenommen werden kann. Kurzarbeit ist als Überbrückungsinstrument gedacht – steht bereits fest, dass der Arbeitsmangel dauerhaft ist, darf statt Kurzarbeit eigentlich eine betriebsbedingte Kündigung ins Auge gefasst werden. Weiter ist der Arbeitsausfall nur erheblich, wenn er unvermeidbar ist. Der Arbeitgeber muss also alle zumutbaren Mittel ausgeschöpft haben, um den Ausfall zu verhindern. Dazu gehört insbesondere, dass zuerst Überstunden und positive Arbeitszeitguthaben abgebaut werden. Auch Resturlaub aus Vorjahren müssen Arbeitgeber grundsätzlich vorab gewähren, bevor Kurzarbeit beantragt wird. (Hinweis: Urlaub aus dem laufenden Jahr muss nicht vollständig vorher genommen werden, damit Arbeitnehmer ihre Urlaubsplanungen aufrechterhalten können, aber Resturlaub aus dem Vorjahr ist in der Regel einzubringen.)

Kurz gesagt: Kurzarbeit ist nur zulässig, wenn es keine milderen Mittel mehr gibt, um den Arbeitsausfall zu vermeiden.

Betriebliche Voraussetzungen (§ 97 SGB III)

Kurzarbeitergeld wird nur gewährt, wenn der Arbeitsausfall in einem Betrieb oder einer abgrenzbaren Betriebsabteilung auftritt. Betrieb bedeutet in diesem Zusammenhang eine organisatorische Einheit, in der wenigstens ein Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtig beschäftigt ist. Mindestens ein sozialversicherungspflichtiger Angestellter im Betrieb ist daher die Grundbedingung. Keine Rolle spielt hingegen die Betriebsgröße nach oben – auch Großbetriebe können Kurzarbeit für einzelne Abteilungen anmelden, sofern diese Einheiten eigenständig organisiert sind. In der Praxis war z.B. streitig, ob bei Unternehmen mit mehreren regionalen Standorten jede Niederlassung als eigener „Betrieb“ gilt. Das Bundessozialgericht hat hierzu klargestellt, dass auch einzelne organisatorisch abgegrenzte Einheiten (z.B. Filialen, Werke) als Betriebsabteilungen im Sinne des Kurzarbeitergeldes anerkannt werden können (BSG, Urt. v. 12.03.2025, Az. B 11 AL 1/24 R). Wichtig ist, dass der Arbeitsausfall dem konkreten Betrieb oder der Abteilung zugeordnet werden kann, für die Kurzarbeit gelten soll.

Persönliche Voraussetzungen (§ 98 SGB III)

Kurzarbeitergeld erhält nur, wer persönlich anspruchsberechtigt ist. Anspruch haben alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ungekündigt in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis stehen. Ungekündigt heißt: Sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer darf noch keine Kündigung ausgesprochen sein. Sobald einem Arbeitnehmer gekündigt wurde (Eigen- oder Fremdkündigung), entfällt ab dem Zugang der Kündigung sein Anspruch auf KUG – er kann also nicht mehr über Kurzarbeit teilfinanziert werden. Des Weiteren sind geringfügig Beschäftigte (Minijobber) nicht anspruchsberechtigt, da sie nicht in die Arbeitslosenversicherung einzahlen. Auch rein freiberufliche oder selbständige Tätige fallen nicht unter den Kreis der KUG-Empfänger. Auszubildende gehören demgegenüber zu den versicherungspflichtigen Beschäftigten und können Kurzarbeitergeld prinzipiell erhalten – allerdings gibt es hier eine Sonderregel: Für Lehrlinge muss der Betrieb gemäß § 19 Berufsbildungsgesetz (BBiG) zunächst bis zu sechs Wochen die volle Ausbildungsvergütung weiterzahlen, bevor Kurzarbeitergeld greifen kann. Erst wenn der Arbeitsausfall länger als sechs Wochen andauert und keine Ausbildungstätigkeit möglich ist, kommt KUG für Azubis in Betracht.

Anzeige des Arbeitsausfalls (§ 99 SGB III)

Schließlich ist Voraussetzung, dass der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist. Der Arbeitgeber muss also bei seiner zuständigen Arbeitsagentur eine offizielle Anzeige über den Arbeitsausfall einreichen, bevor Kurzarbeitergeld fließen kann. Diese Anzeige muss spätestens in dem Monat erfolgen, in dem Kurzarbeit beginnen soll. Hierfür gibt es ein vorgeschriebenes Formular („Anzeige über Arbeitsausfall“), das die Bundesagentur für Arbeit bereitstellt. In der Anzeige sind Gründe für Kurzarbeit darzulegen und es muss nachgewiesen werden, dass alle oben genannten Voraussetzungen erfüllt sind (erheblicher, vorübergehender, unvermeidbarer Arbeitsausfall etc.). Die Arbeitsagentur prüft dann die Anzeige. Wird sie anerkannt, kann der Arbeitgeber anschließend Kurzarbeitergeld beantragen. Wichtig: Ohne fristgerechte Anzeige kein Kurzarbeitergeld! Arbeitnehmer selbst müssen diese Formalitäten nicht übernehmen, aber sie sollten wissen, dass ihr Arbeitgeber diesen Schritt durchführen muss, damit KUG gezahlt werden kann.

Einführung von Kurzarbeit im Betrieb – was ist arbeitsrechtlich zu beachten?

Die Einführung von Kurzarbeit berührt die vertraglichen Arbeitsbedingungen erheblich – schließlich wird die Arbeitszeit (und damit das Gehalt) gekürzt. Ein so gravierender Eingriff kann der Arbeitgeber nicht einseitig per Direktionsrecht anordnen. Es bedarf einer Rechtsgrundlage, die die Reduzierung von Arbeitszeit und Lohn erlaubt. Fehlt eine solche Grundlage, ist die Anordnung von Kurzarbeit unwirksam und die Arbeitnehmer hätten weiterhin Anspruch auf ihre volle vertragliche Vergütung, selbst wenn sie weniger arbeiten.

Es kommen im Wesentlichen drei Rechtsgrundlagen in Betracht, um Kurzarbeit rechtmäßig einzuführen:

• Tarifvertragliche Regelung: In manchen Branchen existieren Tarifverträge, die Regelungen zur Kurzarbeit enthalten. Ist das Arbeitsverhältnis tarifgebunden und sieht der Tarifvertrag Kurzarbeit vor, kann der Arbeitgeber entsprechend der Tarifnorm Kurzarbeit umsetzen.
• Betriebsvereinbarung: Gibt es einen Betriebsrat, so hat dieser bei Fragen der Arbeitszeit eine zwingende Mitbestimmung. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss der Betriebsrat zustimmen, wenn die betriebsübliche Arbeitszeit verkürzt oder verlängert werden soll – Kurzarbeit fällt darunter. Arbeitgeber und Betriebsrat schließen in diesem Fall eine Betriebsvereinbarung, die Beginn, Dauer, Umfang und Voraussetzungen der Kurzarbeit regelt.
• Arbeitsvertragliche Vereinbarung: Ist kein Betriebsrat vorhanden oder soll Kurzarbeit individuell geregelt werden, kann es entweder bereits im Arbeitsvertrag eine Kurzarbeitsklausel geben oder es wird eine Zusatzvereinbarung mit dem Arbeitnehmer geschlossen. Viele neuere Arbeitsverträge enthalten vorsorglich Klauseln, die Kurzarbeit unter bestimmten Bedingungen ermöglichen. Allerdings sind solche Klauseln häufig kritisch zu prüfen – sie müssen transparent und hinreichend bestimmt sein, sonst sind sie unwirksam. Alternativ kann der Arbeitgeber alle betroffenen Mitarbeiter bitten, einer Vereinbarung zur Kurzarbeit zuzustimmen. Diese sollte schriftlich erfolgen und die wesentlichen Punkte (Beginn, voraussichtliche Dauer, Umfang der Arbeitszeitreduzierung, Verteilung der Arbeitszeit, Hinweis auf KUG) enthalten.

Liegt keiner dieser Fälle vor – kein Tarifvertrag, kein Betriebsrat und keine vertragliche Vereinbarung –, kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht ohne Weiteres durchsetzen. Theoretisch bliebe nur der Weg, durch Änderungskündigungen die Verträge zu ändern, was jedoch ein drastisches und rechtlich riskantes Mittel ist. Die Praxis in der Pandemie hat gezeigt, dass viele Arbeitgeber ihre Mitarbeiter freiwillig zur Zustimmung bewegen konnten. Andernfalls wären sie verpflichtet gewesen, den vollen Lohn weiterzuzahlen, wenn sie einseitig die Arbeit reduzierten. Gerichte haben in diesem Zusammenhang klargestellt, dass Arbeitnehmer bei fehlender Vereinbarung weiterhin Anspruch auf 100 % Entgelt haben. So urteilte etwa das Arbeitsgericht Siegburg 2020, dass eine einseitig angeordnete Kurzarbeit mangels Vereinbarung unwirksam ist – der klagende Busfahrer erhielt seinen einbehaltenen Lohn zugesprochen (ArbG Siegburg, Urt. v. 11.11.2020, Az. 4 Ca 1240/20).

Fachanwalt.de-Tipp: Achten Sie darauf, ob es in Ihrem Arbeitsvertrag eine Kurzarbeitsklausel gibt oder ob eine Betriebsvereinbarung besteht. Arbeitgeber sollten im Zweifel eine klare schriftliche Vereinbarung mit den Mitarbeitern treffen. Ohne wirksame Grundlage dürfen Sie Kurzarbeit als Arbeitnehmer ablehnen und könnten sonst weiterhin vollen Lohn verlangen. Im Konfliktfall lohnt es sich, frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen, um die Wirksamkeit der Kurzarbeit prüfen zu lassen.

Ablauf: Von der Anzeige bis zur Auszahlung des Kurzarbeitergeldes

Ablauf & Fristen (© Brian Jackson / fotolia.com)Wenn die Entscheidung gefallen ist, Kurzarbeit im Betrieb einzuführen, müssen formale Schritte eingehalten werden. Zunächst – wie erwähnt – erfolgt die Anzeige des Arbeitsausfalls bei der Agentur für Arbeit. Diese Anzeige sollte alle relevanten Informationen enthalten (Betroffene Abteilungen, Anzahl der Arbeitnehmer, Gründe für den Arbeitsausfall, Bestätigung der Mitbestimmung/Vereinbarungen etc.). Die Bundesagentur für Arbeit prüft daraufhin, ob die Voraussetzungen dem Grunde nach vorliegen.

Nach positiver Anzeige muss der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld beantragen. Die Beantragung erfolgt typischerweise monatlich rückwirkend: Der Arbeitgeber legt für jeden Abrechnungsmonat bei der Arbeitsagentur eine Abrechnungsliste vor, aus der die entgangenen Entgelte und das errechnete Kurzarbeitergeld für jeden Mitarbeiter hervorgehen. Im Grunde „streckt“ der Arbeitgeber zunächst die Zahlung vor: Er zahlt an die Arbeitnehmer das Kurzarbeitergeld mit dem normalen Lohnzahlungstermin aus und lässt sich dieses Geld anschließend von der Arbeitsagentur erstatten. Wichtig ist daher, dass der Arbeitgeber die Anträge korrekt und fristgerecht einreicht – die Auszahlung an die Arbeitnehmer erfolgt somit pünktlich über die Lohnabrechnung.

Für Arbeitnehmer läuft das in der Praxis oft unbemerkt im Hintergrund. Sie erhalten von ihrem Arbeitgeber eine Lohnabrechnung, auf der der gekürzte Lohn für die tatsächlich geleistete Arbeit ausgewiesen ist und daneben das Kurzarbeitergeld für die Ausfallzeit. Summiert ergibt das den Auszahlungsbetrag. Die Arbeitsagentur überweist dem Arbeitgeber nach Prüfung dann die erstattungsfähigen Kurzarbeitergeldbeträge. Arbeitnehmer müssen selbst keinen Antrag bei der Behörde stellen; es empfiehlt sich aber, die Abrechnung zu prüfen und ggf. nachzufragen, ob die Kurzarbeitsanzeige bewilligt wurde.

Fachanwalt.de-Tipp: Als Arbeitnehmer sollten Sie darüber informiert werden, dass Kurzarbeit eingeführt wird, und idealerweise eine Vereinbarung unterzeichnen. Fragen Sie Ihren Arbeitgeber nach einer Kopie der Kurzarbeits-Anzeige oder zumindest nach der Bestätigung, dass die Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld genehmigt hat. So stellen Sie sicher, dass alles ordnungsgemäß läuft und Ihr Anspruch gesichert ist. Unternehmen sollten die Formvorschriften der Arbeitsagentur genau beachten – Fehler beim Ausfüllen der Anzeige oder Anträge können zu Verzögerungen oder Ablehnung der Leistung führen.

Höhe und Berechnung des Kurzarbeitergeldes

Die finanzielle Kernfrage lautet: Wie viel Geld bekomme ich noch, wenn ich in Kurzarbeit bin? Gesetzlich ist die Höhe des Kurzarbeitergeldes in § 105 SGB III festgelegt. Das Kurzarbeitergeld beträgt grundsätzlich 60 % der Nettoentgeltdifferenz, also des Unterschiedsbetrags zwischen dem üblichen Nettoentgelt und dem reduzierten Nettoentgelt im Kurzarbeitsmonat. Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind im Haushalt erhalten einen erhöhten Leistungssatz von 67 %.

Um das zu veranschaulichen, ein einfaches Beispiel:

Ein Arbeitnehmer verdient regulär netto 2.000 € im Monat. Wegen Kurzarbeit fällt die Hälfte seiner Arbeit aus, er arbeitet also nur 50 % und verdient damit im Monat noch 1.000 € netto an Gehalt (Kurzlohn). Die Nettoentgeltdifferenz beträgt hier 1.000 € (so viel fehlt zum normalen Verdienst). Das Kurzarbeitergeld beträgt davon 60 %, also 600 €. Dieser Arbeitnehmer bekäme für den Monat insgesamt 1.600 € (1.000 € vom Arbeitgeber für die tatsächlich geleisteten Stunden + 600 € Kurzarbeitergeld als Lohnersatz für die Ausfallstunden). Mit Kind würde er 670 € Kurzarbeitergeld erhalten und käme auf 1.670 €.

Wichtig: Die Berechnung erfolgt auf Grundlage pauschalierter Nettoentgelte. Das bedeutet, der Arbeitgeber ermittelt aus dem Bruttoverdienst eine Art pauschales Netto (unter Berücksichtigung von Steuerklasse und Sozialabgaben), um die Differenz zu berechnen. Überstunden, Einmalzahlungen oder Mehrarbeitszuschläge fließen nicht ins Soll-Entgelt ein – schließlich sollen Mehrarbeitsstunden nicht noch durch KUG „subventioniert“ werden. Das Gesetz sieht auch vor, dass Soll- und Ist-Entgelt auf einen durch 20 teilbaren Betrag gerundet werden. Diese technischen Details übernehmen in der Praxis die Lohnabrechnungsprogramme, die dafür Programmabläufe gemäß der Vorgaben der Bundesagentur nutzen.

Fachanwalt.de-Tipp: Auch wenn 60 % des Nettos zunächst wenig klingen: Oft ergibt sich in Kombination mit dem noch gezahlten Teil-Lohn ein Gesamtbetrag, der 80 – 90 % des bisherigen Einkommens entspricht, je nach Kurzarbeitsumfang. Fragen Sie im Zweifel Ihren Arbeitgeber nach einer Beispielrechnung für Ihren Fall. Denken Sie außerdem daran, dass Kurzarbeitergeld zwar steuerfrei ist, aber dem Progressionsvorbehalt unterliegt – legen Sie am besten etwas Geld für eine mögliche Steuernachzahlung zurück, falls Sie im Jahr viel KUG erhalten (siehe dazu auch unsere Hinweise zur Steuer weiter unten).

Sozialversicherung und Urlaub während Kurzarbeit

Auch während der Kurzarbeit bleiben Arbeitnehmer sozialversichert. Das Versicherungsverhältnis in Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung besteht unverändert fort, selbst wenn zeitweise „Null Stunden“ gearbeitet werden. Allerdings ändert sich die Beitragslast: Für die tatsächlich gearbeiteten Stunden werden Sozialversicherungsbeiträge wie gewohnt vom reduzierten Lohn berechnet (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil). Für die ausgefallenen Stunden – also den Teil, der durch Kurzarbeitergeld ersetzt wird – trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung allein, und zwar pauschal auf 80 % des entfallenen Entgelts. Diese Regelung soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer keine Lücken in ihrer Sozialversicherung haben und z.B. ihre Rentenanwartschaften weitgehend erhalten bleiben. Während außergewöhnlicher Krisenzeiten (2020–2022) wurden diese zusätzlichen Sozialbeiträge den Arbeitgebern von der Bundesagentur für Arbeit vollständig oder teilweise erstattet, um Firmen zu entlasten. Aktuell müssen Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge auf Ausfallstunden jedoch wieder größtenteils selbst tragen, sofern nicht gerade eine Sonderregel in Kraft tritt.

Speziell bei der Krankenversicherung ist noch wichtig: Solange das Entgelt (Lohn + KUG) eine bestimmte Mindestgrenze nicht unterschreitet, bleibt der Arbeitnehmer pflichtversichert. Sollte das Einkommen in seltenen Fällen unter die Geringfügigkeitsgrenze fallen, gibt es Auffangregelungen, um den Schutz aufrechtzuerhalten. Für die Rentenversicherung zählt die Zeit der Kurzarbeit als Beitragszeit – wenn auch mit geringerem Verdienst. Da aber auf 80 % der Differenz Beiträge gezahlt werden, sinken die Rentenansprüche nur minimal.

Urlaubsansprüche können durch Kurzarbeit beeinflusst werden. Die Rechtsprechung hat entschieden, dass für Zeiten, in denen aufgrund von Kurzarbeit an ganzen Tagen nicht gearbeitet wird, der Urlaubsanspruch anteilig gekürzt werden darf. Konkret bedeutet das: Wenn ein Arbeitnehmer z.B. in mehreren Monaten aufgrund Kurzarbeit jeweils eine Woche gar nicht gearbeitet hat („Kurzarbeit Null“ in diesen Wochen), reduzieren sich seine Urlaubstage entsprechend. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte 2021, dass Arbeitgeber Urlaub kürzen dürfen, wenn an kompletten Arbeitstagen keine Arbeitspflicht bestand (BAG, Urt. v. 30.11.2021, Az. 9 AZR 225/21). Dies leuchtet ein, da während vollständig ausgefallener Arbeitswochen auch kein Urlaubsanspruch erarbeitet wird – ähnlich wie bei Teilzeit reduziert sich der Jahresurlaub anteilig.

Wichtig: Findet Kurzarbeit so statt, dass z.B. nur täglich die Stunden reduziert werden, aber an jedem Wochentag gearbeitet wird, dann entstehen keine „vollen Ausfalltage“. In solchen Fällen dürfte eine Urlaubsreduzierung nicht ohne weiteres zulässig sein, da der Mitarbeiter in jedem Kalendertag grundsätzlich gearbeitet hätte (wenn auch verkürzt). Die meisten Kurzarbeitskonstellationen in der Praxis umfassen jedoch ganze Ausfalltage (z.B. eine Woche pro Monat nicht arbeiten, oder nur Kurzarbeit an bestimmten Tagen). Hier sollten Arbeitgeber am Jahresende prüfen, ob und in welchem Umfang eine Neuberechnung des Urlaubs erforderlich ist. Oft wird dies bereits in Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit mitgeregelt, um Klarheit zu schaffen.

Nimmt ein Arbeitnehmer Urlaub während der Kurzarbeit, so wird dieser Urlaub behandelt, als ob normal gearbeitet würde. Das heißt, für Urlaubstage muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter sein übliches Urlaubsentgelt in voller Höhe zahlen. Die Urlaubstage gelten als voll verbraucht.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer arbeitet eigentlich 5 Tage die Woche, ist aber in Kurzarbeit 50 % und hätte nur 3 Tage pro Woche Arbeitspflicht. Wenn er eine Woche Urlaub nimmt, erhält er für 5 Urlaubstage sein volles Gehalt (keine Kurzarbeit für diese Tage). Damit wird verhindert, dass der Mitarbeiter durch die Kurzarbeit geringeren Lohn für seinen Urlaub erhält. Im Gegenzug kann der Arbeitgeber für diese Urlaubstage natürlich kein Kurzarbeitergeld bei der Agentur geltend machen (denn es liegt kein Arbeitsausfall vor, Urlaub geht vor). Diese Behandlung ist mittlerweile gefestigte Praxis – eine entsprechende Klausel findet sich häufig in Kurzarbeits-Vereinbarungen. So wird sichergestellt, dass Arbeitnehmer ihren wohlverdienten Urlaub finanziell ungeschmälert nehmen können.

Kurzarbeit und Krankheit: Entgeltfortzahlung, Krankengeld, „Kug‑Krankengeld“

Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit krank wird? Auch dann sind die Entgeltfortzahlungsregeln und Sozialleistungen etwas angepasst, damit kein finanzieller Nachteil entsteht. Grundsätzlich gilt: Erkrankt ein Mitarbeiter während laufender Kurzarbeit, erhält er bis zu 6 Wochen lang Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber. Allerdings bemisst sich diese im Falle einer Erkrankung während Kurzarbeit nur nach der regulär noch anfallenden Arbeitszeit. Das heißt, der Arbeitgeber zahlt dem Erkrankten das Gehalt weiter, das für die Stunden zustünde, die ohne Krankheit gearbeitet worden wären. Man spricht vom „Kurzlohn“ als Basis. Für die ausfallenden Kurzarbeitsstunden, in denen ohnehin nicht gearbeitet worden wäre, zahlt der Arbeitgeber logischerweise kein Entgeltfortzahlung – hier springt aber die Sozialversicherung ein: Die Bundesagentur für Arbeit gewährt ein sogenanntes Krankenkurzarbeitergeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes, das der Mitarbeiter erhalten hätte, wenn er nicht krank geworden wäre. So bekommt der Arbeitnehmer letztlich für den Krankheitszeitraum denselben Betrag ausgezahlt, als wäre er gesund geblieben (Anteil vom Arbeitgeber + Anteil Kurzarbeitergeld). Diese Leistung wird in der Praxis über die Krankenkasse abgewickelt, da sie nach 6 Wochen in ein normales Krankengeld übergeht.

Dauert die Krankheit länger als sechs Wochen, greift ab der 7. Woche das übliche Krankengeld der gesetzlichen Krankenversicherung. Dieses Krankengeld berechnet sich nach dem vollen Verdienstausfall und wird durch Kurzarbeit nicht gemindert. Mit anderen Worten, nach Ablauf der Entgeltfortzahlung zahlt die Krankenkasse ein Krankengeld, das so bemessen ist, als hätte der Mitarbeiter seine Kurzarbeitsvergütung weiter erhalten. Auch hierdurch entstehen also keine Nachteile wegen der Kurzarbeit. Für die Agentur für Arbeit endet die Zahlung von Kurzarbeitergeld für diese Person in dem Moment, in dem der Anspruch auf Entgeltfortzahlung endet – ab dann übernimmt die Krankenkasse allein.

Besonderheiten gelten, wenn jemand bereits arbeitsunfähig krank war, bevor Kurzarbeit eingeführt wurde: Ist ein Arbeitnehmer schon vor Beginn der Kurzarbeit krankgeschrieben, erhält er zunächst weiterhin sein normales Krankengeld (oder Entgeltfortzahlung, je nach Zeitraum) und nimmt nicht an der Kurzarbeit teil. Erst wenn er genesen ist und ins reduzierte Arbeitsverhältnis zurückkehrt, kann er Kurzarbeitergeld beziehen. Das verhindert, dass jemand während einer laufenden Krankschreibung in Kurzarbeit rutscht – denn während Krankheit ruht die Arbeitspflicht ohnehin.

Kündigung trotz Kurzarbeit – geht das?

Arbeitsrechtliche Voraussetzungen (© nmann77 / fotolia.com)Eines der heikelsten Themen: Können Betriebe trotz beantragter Kurzarbeit Arbeitnehmer entlassen? Und welche Ansprüche haben Betroffene? Grundsätzlich schließt Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen nicht aus. Allerdings signalisiert die Einführung von Kurzarbeit, dass der Arbeitgeber von einem temporären Arbeitsausfall ausgeht. Solange Kurzarbeit läuft, ist eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund Auftragsmangels zumindest kritisch zu betrachten – schließlich hat man ja gerade argumentiert, dass der Ausfall vorübergehend ist. Gerichte werten vorschnelle Kündigungen in laufender Kurzarbeit daher oft als unwirksam, weil sie als unverhältnismäßig erscheinen. Erst wenn sich herausstellt, dass sich die Lage weiter verschlechtert und der Wegfall der Arbeit doch dauerhaft ist, können betriebsbedingte Kündigungen sozial gerechtfertigt sein.

Beispiel:

Ein Unternehmen zeigt Kurzarbeit an, weil Aufträge rückläufig sind, und nutzt für drei Monate Kurzarbeitergeld. Wenn in dieser Zeit plötzlich Kündigungen ausgesprochen würden mit der Begründung „Auftragsmangel“, müsste der Arbeitgeber sehr gut darlegen können, warum die ursprüngliche Annahme der nur vorübergehenden Kurzarbeit nicht mehr gilt. Andernfalls spricht der zeitliche Zusammenhang dafür, dass die Kündigung eigentlich vermeidbar war (denn man hatte ja das Instrument Kurzarbeit). Im Zweifel würde ein Arbeitsgericht die Kündigung als unwirksam ansehen, weil die Kurzarbeit als milderes Mittel zur Überbrückung gewählt wurde und Kündigungen zu diesem Zeitpunkt (noch) nicht erforderlich waren.

Allerdings: Ändern sich die Umstände oder dauert die Krise länger an als erwartet, kann eine spätere Kündigung trotz vorangegangener Kurzarbeit gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber muss dann aber einen neuen Sachverhalt haben, der die Prognose der Dauerhaftigkeit stützt. Kurzarbeit schützt also nicht absolut vor Entlassungen, bietet aber einen gewissen zeitlichen Puffer.

Für betroffene Arbeitnehmer, denen während oder kurz nach Kurzarbeit gekündigt wird, ergeben sich ein paar Punkte: Sobald die Kündigung zugeht, erlischt der KUG-Anspruch (wie oben erwähnt). Bis zum Ende der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber grundsätzlich wieder den vollen Lohn zahlen, sofern nicht die Arbeitszeit ohnehin verkürzt bleibt und andere Vereinbarungen getroffen werden. Praktisch endet Kurzarbeit für diese Personen mit der Kündigung – sie arbeiten entweder reduziert weiter und kriegen Aufstockung auf 100 % vom Arbeitgeber oder werden freigestellt. Zudem kann Kurzarbeit bei der Berechnung einer eventuellen Abfindung oder des Arbeitslosengeldes eine Rolle spielen (letzteres allerdings nur marginal, da die Bundesagentur für Arbeit bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes die letzten versicherungspflichtigen Gehälter berücksichtigt, die inkl. Kurzarbeit gemeldet wurden – durch die Beitragsfiktion entsteht meist kein großer Nachteil).

Checkliste: Kurzarbeit einführen – Schritte und typische Fallen

Wie ein Anwalt helfen kann

Anwaltliche Beratung (© visivasnc / fotolia.com)Kurzarbeit wirft komplexe arbeitsrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Fragen auf. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer kompetent unterstützen. Er prüft beispielsweise, ob die Einführung der Kurzarbeit rechtmäßig erfolgt ist – sind alle Vereinbarungen wirksam, wurden die Beteiligungsrechte des Betriebsrats beachtet, stimmen die vertraglichen Grundlagen? Für Arbeitnehmer kann der Anwalt Ansprüche auf volle Vergütung geltend machen, falls Kurzarbeit unzulässig angeordnet wurde. Arbeitgeber wiederum beraten Fachanwälte bei der korrekten Gestaltung von Betriebsvereinbarungen oder Vertragsklauseln, um rechtssicher Kurzarbeit umzusetzen.

Darüber hinaus hilft ein Anwalt bei Streitigkeiten während der Kurzarbeit. Das kann die Prüfung von Gehaltsabrechnungen und Kurzarbeitergeld-Berechnungen umfassen oder die Beratung im Krankheitsfall (z.B. ob und wie Entgeltfortzahlung und KUG kombiniert werden). Wenn Kündigungen im Raum stehen, kann ein Fachanwalt die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einschätzen und entsprechende Schritte einleiten. Kurz: Aufgrund der vielen Sonderregelungen und der ständigen Änderungen (gerade in Krisenzeiten) ist es sinnvoll, bei Unklarheiten in Sachen Kurzarbeit juristischen Rat einzuholen. So stellen Sie sicher, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben und Fehler – die teuer werden können – vermieden werden.

FAQ

Bekommen Minijobber auch Kurzarbeitergeld?

Nein, geringfügig Beschäftigte (sogenannte Minijobber) haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Kurzarbeitergeld ist eine Leistung der Arbeitslosenversicherung und setzt voraus, dass der Arbeitnehmer versicherungspflichtig beschäftigt ist. Minijobber zahlen keine Beiträge zur Arbeitslosenversicherung, daher kann für sie kein KUG gezahlt werden. Falls ein Betrieb in Kurzarbeit geht, müssen Minijobber entweder normal weiterbeschäftigt oder ggf. abgemeldet werden – sie fallen nicht unter die Kurzarbeitergeld-Regelung.

Dürfen Auszubildende in Kurzarbeit geschickt werden?

Auszubildende können nur in Ausnahmefällen in Kurzarbeit einbezogen werden. Grundsätzlich soll die Ausbildung weitergehen. Wenn es gar keine Beschäftigungsmöglichkeit für Azubis gibt (z.B. bei vollständiger Betriebsschließung), gilt: Der Ausbildungsbetrieb muss zunächst bis zu 6 Wochen lang die Ausbildungsvergütung unverändert fortzahlen (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG). Erst danach – bei längerem Arbeitsausfall – können auch Auszubildende Kurzarbeitergeld erhalten. Die Hürden sind hoch, denn die Ausbildung hat Priorität. Viele Betriebe versuchen, Auszubildende selbst bei Kurzarbeit der restlichen Belegschaft weiter zu beschäftigen oder in Lehrgänge einzubinden, um Kurzarbeit für sie zu vermeiden.

Müssen Urlaub und Überstunden zuerst abgebaut werden, bevor Kurzarbeit greift?

Ja, soweit zumutbar müssen vor der Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld zunächst Überstunden und alter Urlaub abgebaut werden. Das folgt aus dem Kriterium der „Unvermeidbarkeit“ des Arbeitsausfalls (§ 96 SGB III). Urlaub aus dem laufenden Jahr müssen Sie nicht komplett nehmen, aber Resturlaub aus dem Vorjahr ist einzubringen, sofern keine dringenden Gründe entgegenstehen. Ähnlich verhält es sich mit Plusstunden auf Arbeitszeitkonten: Der Arbeitgeber soll diese Guthaben erst reduzieren. Allerdings gibt es Ausnahmen, z.B. geschützte Zeitguthaben für bestimmte Zwecke (etwa Lebensarbeitszeitkonten für die Rente) müssen nicht angetastet werden. Sobald das zumutbare Maß erfüllt ist und dennoch ein Arbeitsausfall bleibt, kann Kurzarbeit beantragt werden.

Haben gekündigte Mitarbeiter Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Nein. Sobald einem Arbeitnehmer gekündigt wurde – egal ob durch den Arbeitgeber oder durch eigene Kündigung – besteht ab diesem Zeitpunkt kein Anspruch mehr auf Kurzarbeitergeld. Die persönliche Voraussetzung „ungekündigtes Arbeitsverhältnis“ ist dann nicht mehr erfüllt (§ 98 SGB III). In der Praxis bedeutet das: Wird während laufender Kurzarbeit jemand betriebsbedingt gekündigt, muss der Arbeitgeber ab Zugang der Kündigung wieder den vollen Lohn zahlen (oder der Arbeitnehmer erhält nach Ende der Beschäftigung Arbeitslosengeld, aber kein KUG). Kurzarbeit endet für die gekündigte Person sofort mit der Kündigung. Für die restlichen Mitarbeiter kann sie natürlich fortgeführt werden.

Ist Kurzarbeitergeld steuerpflichtig und muss ich das in der Steuererklärung angeben?

Das Kurzarbeitergeld selbst ist steuerfrei (§ 3 Nr. 2 a EStG). Allerdings unterliegt es dem sogenannten Progressionsvorbehalt. Das heißt, Sie müssen den erhaltenen KUG-Betrag in Ihrer Steuererklärung angeben. Das Finanzamt berechnet Ihren Steuersatz, als ob Sie Ihr volles Einkommen bezogen hätten (also inkl. Kurzarbeitergeld), und wendet diesen Steuersatz dann auf Ihr tatsächlich zu versteuerndes Einkommen an. Dadurch kann sich der Steuersatz erhöhen, was oft zu einer Nachzahlung führt. Insbesondere wenn Sie im Jahr mehr als 410 € Kurzarbeitergeld erhalten haben, sind Sie verpflichtet, eine Einkommensteuererklärung abzugeben. Viele Arbeitnehmer, die 2020/2021 erstmals KUG bekommen haben, waren überrascht von Steuernachforderungen. Unser Rat: Planen Sie dies ein und bewahren Sie die Lohnersatzbescheinigungen der Arbeitsagentur für die Steuererklärung auf. So kommt es am Jahresende nicht zu bösen Überraschungen.

Wirkt sich Kurzarbeit auf die Höhe meines Arbeitslosengeldes oder meiner Rente aus?

Kurzarbeit hat nur geringfügige Auswirkungen auf spätere Sozialleistungen. Für die Berechnung des Arbeitslosengeldes 1 wird zwar das durchschnittliche beitragspflichtige Einkommen der letzten 12 Monate herangezogen – in Kurzarbeitsmonaten ist das reduzierte Entgelt beitragspflichtig. Allerdings sorgt die Regelung, dass auf 80 % des ausgefallenen Entgelts Beiträge gezahlt werden, dafür, dass die Einbuße moderat bleibt. Meist führt ein Zeitraum von Kurzarbeit daher nicht zu deutlich niedrigerem Arbeitslosengeldanspruch. Bei der Rente gilt Ähnliches: Durch die Beitragszahlungen (Arbeitgeberanteil auf Ausfallentgelt) entstehen keine Lücken, nur die Rentenpunkte fallen für diese Zeit etwas geringer aus als bei vollem Verdienst. In Summe ist der Effekt überschaubar. Wer auf Nummer sicher gehen will, kann freiwillige Beiträge ausgleichen – in den meisten Fällen ist das aber nicht nötig, da Kurzarbeit zeitlich begrenzt ist und nur einen kleinen Teil der Erwerbsbiografie ausmacht.