Arbeitsvertrag Dauer – das sollten Sie zur Befristung von Arbeitsverhältnissen wissen

Wer eine neue Stelle findet, muss diese nicht unbedingt auf unbestimmte Zeit antreten. Es ist auch zulässig, die Arbeitsvertrag Dauer zu begrenzen und eine Befristung zu vereinbaren. Nach der festgelegten Zeitdauer läuft der Arbeitsvertrag dann automatisch aus, ganz ohne Kündigung. Natürlich gibt es aber bei einer Befristung des Arbeitsverhältnisses einiges zu beachten.

Arbeitsvertrag Dauer – Befristung von Arbeitsverhältnissen

Arbeitsverhältnisse lassen sich auch befristet abschließen, das heißt, nur für eine bestimmte Zeit. Hierdurch erlangt der Arbeitgeber mehr Flexibilität bei der Personalplanung. Wenn zum Beispiel Vertretungsbedarf besteht, weil Mitarbeiter aufgrund von Mutterschutz oder Krankheit nicht verfügbar sind, kann durch einen befristeten Arbeitsvertrag die ausgefallene Arbeitskraft ersetzt werden. Arbeitnehmer sollten in einem befristeten Arbeitsverhältnis auch die Chance sehen, dass dieses in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergehen kann. Bewährte Arbeitnehmer lässt man meist ungern gehen.

Befristete Arbeitsverhältnisse enden automatisch mit Auslauf der Befristung, einer Kündigung bedarf es nicht. Daher hat der Schutz des Arbeitnehmers einen hohen Stellenwert und die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse kann nur unter bestimmten Voraussetzungen bejaht werden. Grundlage bildet dabei das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge.

Dauer im Arbeitsvertrag geregelt (© Stockfotos-MG / fotolia.com)
Dauer im Arbeitsvertrag geregelt (© Stockfotos-MG / fotolia.com)
Soll die Arbeitsvertrag Dauer zeitlich begrenzt werden und wird ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, unterscheidet man zwischen einem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag und einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag.

Endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer kalendermäßig festgelegten Frist, handelt es sich um einen kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag.

Von einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag spricht man hingegen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an ein bestimmtes Ereignis gekoppelt ist. Wer zum Beispiel als Vertretung für einen erkrankten Mitarbeiter eingestellt wird, kann nicht genau sagen, bis zu welchem Datum er diesen vertreten muss, da sich die Genesungsphase nicht genau planen lässt. Stattdessen wird ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen, der für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters gilt. Ist dieser wieder gesund und kann seine Arbeit wieder aufnehmen, endet die Beschäftigung der Vertretung.

Voraussetzungen für eine wirksame Befristung

Die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge wird regelmäßig nur bejaht, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung als Rechtfertigung gegeben ist. Doch hiervon gibt es auch Ausnahmen, so dass unter bestimmten Umständen auch eine sachgrundlose Befristung möglich ist, jedoch nur für maximal zwei Jahre. Gerade auch für Arbeitgeber ist zudem wichtig zu wissen, dass Befristungsabreden stets der Schriftform bedürfen. Sie müssen schriftlich vereinbart werden, um wirksam zu sein.

Fachanwalt.de-Tipp: Bei Missachtung dieses Formerfordernisses, ist die Befristung unwirksam! Das würde bedeuten, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gegeben wäre, was jedoch nicht gewollt sein dürfte.

Befristung mit Sachgrund

Regelmäßig wird für eine Befristung ein Sachgrund gefordert, damit diese zulässig ist. Das Gesetz sieht unterschiedliche Sachgründe vor. U.a.:

  • Wenn die Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium erfolgt, damit der Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung leichter fällt.
  • Wenn nur ein vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung besteht.
  • Wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt.
  • Wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers als Vertretung eines anderen Arbeitnehmers erfolgt.
  • Wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe als Rechtfertigung für die Befristung dienen.
  • Wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.

Arbeitsvertrag Dauer - Befristung ohne Sachgrund

Befristung im Arbeitsvertrag (© mizar21984 / fotolia.com)
Befristung im Arbeitsvertrag (© mizar21984 / fotolia.com)
Erfolgt eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund, gestattet das Teilzeit- und Befristungsgesetz dies nur bis zu einer maximalen Dauer von zwei Jahren. Ausgenommen davon sind Fälle, in denen bereits zuvor mit demselben Arbeitgeber ein befristetes oder auch unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Dadurch will man Befristigungsketten vermeiden und verhindern, dass Arbeitnehmer einfach immer wieder vom selben Arbeitgeber für maximal zwei Jahre befristet eingestellt werden. Allerdings gibt es auch hiervon wieder eine Ausnahme. Liegt die frühere Beschäftigung schon mehr als drei Jahre zurück, ist laut Bundesarbeitsgericht nun wieder eine Befristung ohne Sachgrund möglich. In solchen Fällen sei die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten nicht mehr gegeben.

Kommt es zu einer Befristung ohne Sachgrund, darf diese nicht länger als zwei Jahre dauern und innerhalb dieser Zeit darf ein befristeter Arbeitsvertrag insgesamt bis zu dreimal verlängert werden. Damit ein befristeter Arbeitsvertrag wirksam verlängert wird, muss die jeweilige Verlängerung dafür nahtlos in die vorangegangene Befristung übergehen. Liegt auch nur ein einzelner Tag dazwischen, ist eine wirksame Verlängerung schon nicht mehr möglich, da es sich nun um einen Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages handeln würde. Da aber nun schon ein Arbeitsverhältnis besteht, wäre eine Befristung somit nur noch bei Vorliegen eines Sachgrundes möglich. Auch jedwede Veränderung des befristeten Arbeitsvertrages steht einer wirksamen Verlängerung im Wege, ausgenommen, wenn während der Laufzeit der Befristung die Vereinbarung einer Änderung der Arbeitsbedingungen erfolgte.

Anzumerken ist noch, dass bei Arbeitnehmer, die bei Beginn der Befristung das 52. Lebensjahr vollendet haben, beim Vorliegen gewisser Umstände eine sachgrundlose Befristung auf bis zu eine Höchstdauer von bis zu fünf Jahren möglich ist.

Mindestdauer

Sowohl bei der Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund als auch bei Vorliegen eines Sachgrunds muss die Zeitdauer für die Anstellung mindestens 1 Tag betragen.

Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages

Ein herrschender Irrtum ist, dass man, einmal befristet angestellt, nicht noch einmal durch den Arbeitgeber befristet angestellt werden kann. Dies ist aber letztlich eine Detailfrage. Laut Gesetz ist eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Eine Befristung ist aber dann zulässig, wenn ein Sachgrund gegeben ist. Zum Beispiel kann ein Arbeitnehmer zunächst ohne Grund befristet eingestellt werden. Im Anschluss daran benötigt ihn der Arbeitgeber zum Beispiel als Vertretung für eine Mitarbeiterin, die in Elternzeit gegangen ist. Das wäre nun ein Sachgrund. Bei der Verlängerung des befristeten Vertrages können aber nicht so einfach Vertragsdetails geändert werden. Durch eine Änderung entsteht ein neuer befristeter Arbeitsvertrag. Eine Mehrfach-Befristung ohne Sachgrund ist aber unwirksam, was aus einem befristeten Vertrag einen unbefristeten machen würde. Das ist selbst bei Vertragsveränderungen zu bejahen, die vorteilhaft für den Arbeitnehmer sind, etwas Gehaltserhöhungen.

Vertragsänderungen sind daher am besten während der Vertragslaufzeit vorzunehmen, nicht aber im Zuge der Vertragsverlängerung. Zudem muss beachtet werden, dass ein Vertrag nur verlängert werden kann, während er läuft. Läuft ein befristeter Arbeitsvertrag aus und es wird die Vertragsverlängerung erst am nächsten Tag unterschrieben, muss von einem Neuabschluss ausgegangen werden.

Fachanwalt.de-Tipp: Im Zweifel kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht auch immer Hilfestellung bieten.



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