Wer eine neue Stelle findet, muss diese nicht unbedingt auf unbestimmte Zeit antreten. Es ist auch zulässig, die Arbeitsvertrag Dauer zu begrenzen und eine Befristung zu vereinbaren. Nach der festgelegten Zeitdauer läuft der Arbeitsvertrag dann automatisch aus, ganz ohne Kündigung. Natürlich gibt es aber bei einer Befristung des Arbeitsverhältnisses einiges zu beachten.
Arbeitsvertrag Dauer – Befristung von Arbeitsverhältnissen
Arbeitsverhältnisse lassen sich auch befristet abschließen, das heißt, nur für eine bestimmte Zeit. Hierdurch erlangt der Arbeitgeber mehr Flexibilität bei der Personalplanung. Wenn zum Beispiel Vertretungsbedarf besteht, weil Mitarbeiter aufgrund von Mutterschutz oder Krankheit nicht verfügbar sind, kann durch einen befristeten Arbeitsvertrag die ausgefallene Arbeitskraft ersetzt werden. Arbeitnehmer sollten in einem befristeten Arbeitsverhältnis auch die Chance sehen, dass dieses in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergehen kann. Bewährte Arbeitnehmer lässt man meist ungern gehen.
Befristete Arbeitsverhältnisse enden automatisch mit Auslauf der Befristung, einer Kündigung bedarf es nicht. Daher hat der Schutz des Arbeitnehmers einen hohen Stellenwert und die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse kann nur unter bestimmten Voraussetzungen bejaht werden. Grundlage bildet dabei das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge.
Dauer im Arbeitsvertrag geregelt (© Stockfotos-MG / fotolia.com)Soll die Arbeitsvertrag Dauer zeitlich begrenzt werden und wird ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, unterscheidet man zwischen einem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag und einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag.
Endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer kalendermäßig festgelegten Frist, handelt es sich um einen kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag.
Von einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag spricht man hingegen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an ein bestimmtes Ereignis gekoppelt ist. Wer zum Beispiel als Vertretung für einen erkrankten Mitarbeiter eingestellt wird, kann nicht genau sagen, bis zu welchem Datum er diesen vertreten muss, da sich die Genesungsphase nicht genau planen lässt. Stattdessen wird ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen, der für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters gilt. Ist dieser wieder gesund und kann seine Arbeit wieder aufnehmen, endet die Beschäftigung der Vertretung.
Voraussetzungen für eine wirksame Befristung
Die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge wird regelmäßig nur bejaht, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung als Rechtfertigung gegeben ist. Doch hiervon gibt es auch Ausnahmen, so dass unter bestimmten Umständen auch eine sachgrundlose Befristung möglich ist, jedoch nur für maximal zwei Jahre. Gerade auch für Arbeitgeber ist zudem wichtig zu wissen, dass Befristungsabreden stets der Schriftform bedürfen. Sie müssen schriftlich vereinbart werden, um wirksam zu sein.
Befristung mit Sachgrund
Regelmäßig wird für eine Befristung ein Sachgrund gefordert, damit diese zulässig ist. Das Gesetz sieht unterschiedliche Sachgründe vor. U.a.:
- Wenn die Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium erfolgt, damit der Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung leichter fällt.
- Wenn nur ein vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung besteht.
- Wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt.
- Wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers als Vertretung eines anderen Arbeitnehmers erfolgt.
- Wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe als Rechtfertigung für die Befristung dienen.
- Wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.
Arbeitsvertrag Dauer - Befristung ohne Sachgrund
Befristung im Arbeitsvertrag (© mizar21984 / fotolia.com)Erfolgt eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund, gestattet das Teilzeit- und Befristungsgesetz dies nur bis zu einer maximalen Dauer von zwei Jahren. Ausgenommen davon sind Fälle, in denen bereits zuvor mit demselben Arbeitgeber ein befristetes oder auch unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Dadurch will man Befristigungsketten vermeiden und verhindern, dass Arbeitnehmer einfach immer wieder vom selben Arbeitgeber für maximal zwei Jahre befristet eingestellt werden. Allerdings gibt es auch hiervon wieder eine Ausnahme. Liegt die frühere Beschäftigung schon mehr als drei Jahre zurück, ist laut Bundesarbeitsgericht nun wieder eine Befristung ohne Sachgrund möglich. In solchen Fällen sei die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten nicht mehr gegeben.
Kommt es zu einer Befristung ohne Sachgrund, darf diese nicht länger als zwei Jahre dauern und innerhalb dieser Zeit darf ein befristeter Arbeitsvertrag insgesamt bis zu dreimal verlängert werden. Damit ein befristeter Arbeitsvertrag wirksam verlängert wird, muss die jeweilige Verlängerung dafür nahtlos in die vorangegangene Befristung übergehen. Liegt auch nur ein einzelner Tag dazwischen, ist eine wirksame Verlängerung schon nicht mehr möglich, da es sich nun um einen Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages handeln würde. Da aber nun schon ein Arbeitsverhältnis besteht, wäre eine Befristung somit nur noch bei Vorliegen eines Sachgrundes möglich. Auch jedwede Veränderung des befristeten Arbeitsvertrages steht einer wirksamen Verlängerung im Wege, ausgenommen, wenn während der Laufzeit der Befristung die Vereinbarung einer Änderung der Arbeitsbedingungen erfolgte.
Anzumerken ist noch, dass bei Arbeitnehmer, die bei Beginn der Befristung das 52. Lebensjahr vollendet haben, beim Vorliegen gewisser Umstände eine sachgrundlose Befristung auf bis zu eine Höchstdauer von bis zu fünf Jahren möglich ist.
Mindestdauer
Sowohl bei der Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund als auch bei Vorliegen eines Sachgrunds muss die Zeitdauer für die Anstellung mindestens 1 Tag betragen.
Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages
Ein herrschender Irrtum ist, dass man, einmal befristet angestellt, nicht noch einmal durch den Arbeitgeber befristet angestellt werden kann. Dies ist aber letztlich eine Detailfrage. Laut Gesetz ist eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Eine Befristung ist aber dann zulässig, wenn ein Sachgrund gegeben ist. Zum Beispiel kann ein Arbeitnehmer zunächst ohne Grund befristet eingestellt werden. Im Anschluss daran benötigt ihn der Arbeitgeber zum Beispiel als Vertretung für eine Mitarbeiterin, die in Elternzeit gegangen ist. Das wäre nun ein Sachgrund. Bei der Verlängerung des befristeten Vertrages können aber nicht so einfach Vertragsdetails geändert werden. Durch eine Änderung entsteht ein neuer befristeter Arbeitsvertrag. Eine Mehrfach-Befristung ohne Sachgrund ist aber unwirksam, was aus einem befristeten Vertrag einen unbefristeten machen würde. Das ist selbst bei Vertragsveränderungen zu bejahen, die vorteilhaft für den Arbeitnehmer sind, etwas Gehaltserhöhungen.
Vertragsänderungen sind daher am besten während der Vertragslaufzeit vorzunehmen, nicht aber im Zuge der Vertragsverlängerung. Zudem muss beachtet werden, dass ein Vertrag nur verlängert werden kann, während er läuft. Läuft ein befristeter Arbeitsvertrag aus und es wird die Vertragsverlängerung erst am nächsten Tag unterschrieben, muss von einem Neuabschluss ausgegangen werden.
FAQ zur Dauer des Arbeitsvertrages
Was ist die Standarddauer eines Arbeitsvertrages?
Die Dauer eines Arbeitsvertrages in Deutschland kann sehr unterschiedlich sein. Es gibt sowohl unbefristete als auch befristete Arbeitsverträge. Gemäß § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist ein befristeter Arbeitsvertrag nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.
- Unbefristeter Arbeitsvertrag: Dies ist die häufigste Form des Arbeitsvertrages. Hier gibt es kein festgelegtes Ende, und der Vertrag läuft, bis eine der Parteien ihn kündigt.
- Befristeter Arbeitsvertrag: Hier wird das Vertragsende im Voraus festgelegt. Nach Ablauf der Frist endet der Vertrag automatisch, sofern er nicht verlängert oder in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt wird.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer wird für ein bestimmtes Projekt eingestellt, das voraussichtlich 18 Monate dauern wird. In diesem Fall kann ein befristeter Arbeitsvertrag für diese 18 Monate ausgestellt werden.
Wie oft kann ein Arbeitsvertrag befristet werden?
Laut § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG darf ein befristeter Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden, solange die Gesamtdauer der Befristung inklusive der Verlängerungen zwei Jahre nicht überschreitet. Allerdings gibt es Ausnahmen: Wenn ein sachlicher Grund für eine Befristung vorliegt, wie z.B. die Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters, gibt es laut § 14 Abs. 1 TzBfG keine Begrenzung für die Anzahl der Verlängerungen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer wird für 6 Monate eingestellt, um eine erkrankte Mitarbeiterin zu ersetzen. Nach 6 Monaten ist die Mitarbeiterin noch nicht gesund, daher wird der Vertrag um weitere 6 Monate verlängert. Dies kann so lange fortgesetzt werden, bis die Mitarbeiterin zurückkehrt.
Was passiert, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag endet?
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch nach Ablauf der vereinbarten Frist, es sei denn, es wird eine Verlängerung oder eine Umwandlung in einen unbefristeten Vertrag vereinbart. Nach dem § 15 Abs. 1 TzBfG ist keine Kündigung erforderlich, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat einen befristeten Vertrag, der am 31. Dezember endet. Wenn bis zu diesem Datum keine Verlängerung vereinbart wurde, endet das Arbeitsverhältnis automatisch.
