Fristlose Kündigung im Arbeitsrecht – Wichtiges über Ihre Rechte und Fristen, inkl. Muster / Vorlage

Eine fristlose Kündigung kommt für Arbeitnehmer meist überraschend und entzieht von einem Tag auf den anderen die Existenzgrundlage. Aber auch sie können fristlos kündigen. Unter welchen Bedingungen darf ein Arbeitsverhältnis überhaupt ohne Kündigungsfrist beendet werden? Und was können Betroffene tun, um ihre Rechte zu wahren? Dieser Ratgeber erklärt, was Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer jetzt wissen müssen.

Was bedeutet fristlose Kündigung?

Fristlose Kündigung im Arbeitsrecht (© doc rabe media / fotolia.com)Eine fristlose Kündigung – juristisch auch außerordentliche Kündigung genannt – beendet ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der regulären Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis endet also sofort mit Zugang der Kündigung.

Für Arbeitnehmer bedeutet das den abrupten Verlust des Arbeitsplatzes und Einkommens von heute auf morgen. Für Arbeitgeber ist die fristlose Entlassung ein „letztes Mittel“, um sich mit sofortiger Wirkung von einem Mitarbeiter zu trennen, ohne noch bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist abwarten zu müssen.

Zum Vergleich: Bei einer ordentlichen Kündigung läuft das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ende der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist (oft mehrere Wochen oder Monate) weiter. Eine fristlose Kündigung dagegen wirkt sofort – es findet keine Übergangszeit mehr statt. Entsprechend streng sind die Voraussetzungen: Das Gesetz verlangt einen wichtigen Grund, der so gravierend ist, dass dem kündigenden Teil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst nur für die Dauer der Kündigungsfrist unzumutbar wäre.

Voraussetzungen: Wann ist eine fristlose Kündigung rechtens?

§ 626 BGB regelt die außerordentliche fristlose Kündigung. Demnach kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos kündigen. Die Hürden dafür sind allerdings hoch. Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit eine fristlose Kündigung wirksam und rechtlich zulässig ist:

Was ist ein wichtiger Grund gemäß § 626 BGB?

Es muss ein objektiv wichtiger Grund vorliegen. Das heißt, es liegen Tatsachen vor, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung beiderseitiger Interessen so schwerwiegend sind, dass dem kündigenden Teil – also dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer – die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

In der Praxis bedeutet das: Eine fristlose Kündigung ist nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten oder gravierenden Umständen möglich. Was genau als „wichtiger Grund“ anerkannt wird, ist nicht abschließend im Gesetz aufgelistet, sondern muss im Einzelfall von den Arbeitsgerichten bewertet werden. Typischerweise zählen jedoch Vertrags- oder Vertrauensbrüche dazu, etwa kriminelle Handlungen am Arbeitsplatz, tätliche Angriffe, massive Beleidigungen oder vergleichbar erhebliche Pflichtverletzungen (siehe unten: Gründe für eine fristlose Kündigung).

Zudem verlangt die Rechtsprechung regelmäßig, dass kein milderes Mittel in Frage kommt. Die fristlose Kündigung ist sozusagen ultima ratio – zuvor muss geprüft werden, ob nicht z.B. eine Abmahnung oder eine Versetzung oder letztlich eine ordentliche Kündigung ausgereicht hätte. Nur wenn alle milderen Maßnahmen nicht zumutbar oder erfolgversprechend sind, hält eine fristlose Kündigung vor Gericht stand. Gerade bei steuerbarem Fehlverhalten (z.B. wiederholtes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung) ist meist zunächst eine Abmahnung erforderlich, um dem Arbeitnehmer die Chance zur Besserung zu geben. Eine fristlose Entlassung ohne vorherige Abmahnung ist nur in Ausnahmefällen rechtens – nämlich wenn das Vertrauensverhältnis durch die Pflichtverletzung so zerstört ist, dass selbst eine Abmahnung unzumutbar wäre (z.B. bei schweren Straftaten im Betrieb).

Beispiel:

Ein Mitarbeiter entwendet Firmeneigentum von geringem Wert (sagen wir 5 Euro). An sich ist Diebstahl ein wichtiger Grund. Hat der Mitarbeiter jedoch 30 Jahre Betriebszugehörigkeit und ein bis dahin tadelloses Verhalten, wäre hier zunächst eine Abmahnung das mildere Mittel. Das Bundesarbeitsgericht entschied im berühmten „Fall Emmely“ (Pfandbon im Wert von 1,30 €), dass wegen der langen Betriebszugehörigkeit eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen wäre – die fristlose Kündigung ohne Abmahnung war unwirksam. Kurzum: Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt immer vom Gesamtbild ab. Kleinigkeiten genügen nie, und selbst bei schweren Verfehlungen muss die Verhältnismäßigkeit gewahrt bleiben.

Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis des Grundes

Der wichtige Grund allein genügt nicht – die Kündigung muss auch rechtzeitig ausgesprochen werden. Gesetzlich ist vorgeschrieben, dass die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen muss, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen erfahren hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese Ausschlussfrist verhindert, dass sich ein Arbeitgeber (oder Arbeitnehmer) mit der fristlosen Kündigung zu lange Zeit lässt.

Die Frist beginnt, sobald der zur Kündigung Berechtigte (z.B. der Arbeitgeber selbst oder eine zuständige Person in der Firma) sichere Kenntnis von den Kündigungsgründen hat. Ab diesem Zeitpunkt läuft die 2-Wochen-Frist. Wird die Kündigung erst nach Ablauf dieser 14 Tage erklärt, ist sie unwirksam – dann kommt nur noch eine ordentliche Kündigung in Betracht. Arbeitgeber dürfen also nicht monatelang warten, nachdem ein Fehlverhalten bekannt wurde, um dann plötzlich fristlos zu kündigen. Ebenso muss aber auch ein Arbeitnehmer, der z.B. wegen ausbleibender Gehaltszahlung fristlos kündigen will, dies innerhalb angemessener kurzer Zeit tun – wartet er zu lange, könnte ihm das als Duldung ausgelegt werden.

Schriftform der Kündigung (§ 623 BGB)

Ganz wichtig: Eine Kündigung – ob ordentlich oder fristlos – muss schriftlich auf Papier erfolgen und vom Kündigenden original unterschrieben sein (§ 623 BGB). Eine E-Mail, SMS oder mündliche Kündigung ist unwirksam. Das Schriftformerfordernis gilt ausdrücklich auch für die fristlose Kündigung.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig unterschrieben sein (i.d.R. vom Geschäftsführer oder Prokuristen) und dem Arbeitnehmer im Original zugehen. Für Arbeitnehmer, die selbst kündigen, gilt Entsprechendes: Auch hier braucht es ein schriftliches Kündigungsschreiben mit Unterschrift. Ohne Schriftform ist die Kündigung nichtig, egal wie berechtigt der Grund war.

Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat anzuhören, sofern es im Betrieb einen Betriebsrat gibt (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz). Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Betriebsratsanhörung ist unwirksam. Zwar bekommt der Arbeitnehmer die Anhörung nicht selbst mit, aber im Prozess kann dieser Formfehler dem Arbeitgeber zum Verhängnis werden.

Schließlich gelten bei besonders geschützten Personengruppen weitere Voraussetzungen: Beispielsweise Schwangere und frisch gewordene Mütter genießen einen Sonderkündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz – eine fristlose Kündigung ist hier nur mit behördlicher Zustimmung in extremen Ausnahmefällen möglich. Ähnliches gilt für schwerbehinderte Menschen (hier muss das Integrationsamt vorab zustimmen). Diese Sonderfälle sorgen dafür, dass eine Kündigung – selbst wenn ein wichtiger Grund vorläge – ohne die erforderliche Zustimmung der Behörde unwirksam ist.

Fachanwalt.de-Tipp: Arbeitnehmer, die eine fristlose Kündigung erhalten haben, sollten das Schreiben sehr genau prüfen (oder von einem Anwalt prüfen lassen). Häufige Formfehler sind z.B. fehlende Unterschrift des Berechtigten, falsches Datum oder die Nichteinhaltung der 2-Wochen-Frist. Auch ein nicht angehörter Betriebsrat kann die Kündigung unwirksam machen. Solche Fehler sind für Laien nicht immer erkennbar – ein Fachanwalt für Arbeitsrecht weiß, wo er hinschauen muss.

Gründe für eine fristlose Kündigung

Ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, hängt maßgeblich vom Kündigungsgrund ab. Wie erwähnt, gibt es keine abschließende Liste im Gesetz, aber die Rechtsprechung hat über Jahre typische Fallgruppen herausgebildet. Grundsätzlich lassen sich die Gründe in personenbedingte und verhaltensbedingte Gründe einteilen (betriebsbedingte Gründe rechtfertigen in der Regel keine fristlose Kündigung, dazu unten mehr).

Verhaltensbedingte Gründe

Hierunter fallen schwere Vertragsverstöße des Arbeitnehmers, also Fehlverhalten, das der Arbeitnehmer steuern konnte. Beispiele aus der Praxis sind insbesondere:

• Diebstahl oder Unterschlagung im Betrieb (z.B. Entwendung von Firmeneigentum, Kassenmanipulation). Die Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers zerstört das Vertrauen. Selbst bei kleineren Beträgen kann das im Einzelfall reichen – jedoch nur, wenn keine milderen Mittel greifen (siehe das Beispiel Emmely mit Abmahnung).
• Betrug oder Spesenabrechnungsbetrug, Arbeitszeitbetrug (z.B. wiederholtes Stempeln für Kollegen oder Manipulation der Zeiterfassung).
• Gewalt und Drohungen gegen Vorgesetzte, Kollegen oder Kunden. Wer z.B. dem Chef Prügel androht („Ich werfe dich aus dem Fenster“), begeht eine erhebliche Pflichtverletzung, die eine sofortige Entlassung rechtfertigen kann. Wichtig ist hier, dass die Drohung ernst zu nehmen war und nicht nur im Affekt dahingesagt.
• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Übergriffe oder massiv unangemessenes Verhalten gegenüber Kollegen/innen kann einen wichtigen Grund darstellen.
• Beharrliche Arbeitsverweigerung: Wenn ein Arbeitnehmer trotz Abmahnung sich weigert, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen (Aufgaben nicht ausführt, unbegründet die Arbeit einstellt), gilt das als schwerer Verstoß.
• Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen / „Selbstbeurlaubung“: Wer eigenmächtig Urlaub nimmt oder der Arbeit fernbleibt, obwohl ein Urlaubsantrag abgelehnt wurde, riskiert eine fristlose Kündigung.
• Schwere Beleidigungen, Verleumdungen oder Mobbing: Zum Beispiel eine ehrverletzende öffentliche Äußerung über den Arbeitgeber (etwa in sozialen Medien: Chef als „Ausbeuter“ beschimpfen) – solche Entgleisungen können die Zusammenarbeit unzumutbar machen. Auch rassistische Beleidigungen von Kollegen sind ein Grund für den sofortigen Rauswurf.
• Geheimnisverrat / Verletzung von Verschwiegenheitspflichten: Wenn ein Mitarbeiter firmeninterne vertrauliche Daten unerlaubt nach außen gibt, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen (Vertrauensbruch).

Personenbedingte Gründe

Hier geht es nicht um steuerbares Fehlverhalten, sondern um Umstände in der Person des Arbeitnehmers, die die weitere Beschäftigung unzumutbar machen. Diese Gründe führen selten zu einer fristlosen Kündigung, weil man personenbedingte Probleme meist mit ordentlicher Kündigung angehen muss. In Ausnahmefällen kann es aber anerkannt sein, zum Beispiel:

• Wegfall einer Eignung: Ein klassisches Beispiel ist der Führerscheinentzug bei Berufsfahrern. Wenn ein Bus- oder LKW-Fahrer seine Fahrerlaubnis dauerhaft verliert, kann er seine vertragliche Hauptleistung nicht mehr erbringen. Hier kann eine fristlose Kündigung berechtigt sein, sofern keine Zumutbarkeit besteht, den Mitarbeiter anderweitig einzusetzen. (Wenn z.B. ein vorübergehendes Fahrverbot besteht und eine Versetzung im Betrieb möglich wäre, muss diese Chance geprüft werden, bevor man fristlos kündigt.)
• Schwere Vertrauensunwürdigkeit aus persönlichen Gründen: Etwa wenn sich herausstellt, dass ein Kassierer einschlägig vorbestraft ist wegen Vermögensdelikten und dies verschwiegen hat – das kann in besonderen Fällen einen wichtigen Grund abgeben, wenn die Tätigkeit absolute Vertrauenswürdigkeit erfordert.

Betriebsbedingte Gründe

Wirtschaftliche Schwierigkeiten oder Umstrukturierungen sind kein typischer Grund für fristlose Kündigungen. Grund: In solchen Fällen kann der Arbeitgeber normalerweise ordentlich kündigen unter Einhaltung der Frist. Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen kommt nur in sehr seltenen Ausnahmefällen in Betracht – etwa wenn ein Betrieb so abrupt und vollständig stillgelegt wird, dass keine Weiterbeschäftigung auch nur für die Dauer der kurzen Frist möglich ist. In der Praxis spielen betriebsbedingte fristlose Kündigungen kaum eine Rolle. Meist würde man bei Betriebsschließung eher eine ordentliche Kündigung mit verkürzter Frist oder einen Aufhebungsvertrag nutzen.

Wann ist fristlos kündigen unzulässig?

Dem gegenüber gibt es zahlreiche Situationen, die ärgerlich oder problematisch sein mögen, aber nach ständiger Rechtsprechung keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Hier einige Beispiele, wann Arbeitgeber nicht fristlos kündigen dürfen:

• Fehlende Krankmeldung (AU-Bescheinigung): Reicht ein Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu spät oder gar nicht ein, ist das kein Grund für eine fristlose Kündigung. Der Arbeitgeber darf dafür allenfalls eine Abmahnung erteilen. Die Bescheinigung kann nachgereicht werden; eine sofortige Entlassung wäre überzogen.
• Gründung eines Betriebsrats: Mitarbeiter, die einen Betriebsrat initiieren oder Wahlvorbereitungen treffen, genießen einen besonderen Schutz. Die Gründung oder Mitarbeit im Betriebsrat ist ausdrücklich kein Kündigungsgrund – im Gegenteil, Behinderungen der Betriebsratsarbeit sind strafbar (§ 119 BetrVG).
• Beschwerde über Vorgesetzte: Wer sich sachlich beschwert (z.B. beim Chef oder beim Betriebsrat), weil der Vorgesetzte einen beleidigt hat, darf dafür nicht gekündigt werden. Das Recht, Missstände anzusprechen, steht Arbeitnehmern zu.
• Privatleben/Liebesbeziehungen unter Kollegen: Eine romantische Beziehung zwischen Kollegen ist Privatsache und rechtfertigt keine fristlose Kündigung. Selbst wenn Eifersüchteleien auftreten, muss der Arbeitgeber erst mildere Mittel (Gespräche, Abmahnung) wählen. Generelle Verbote von Beziehungen am Arbeitsplatz sind unzulässig.
• Tragen religiöser Symbole/Kleidung: Zum Beispiel allein das Tragen eines Kopftuchs durch eine Mitarbeiterin begründet keine fristlose Kündigung. Die Religionsfreiheit wiegt in der Regel schwerer als eventuelle Unternehmenskleidervorschriften, solange keine objektiven betrieblichen Gründe entgegenstehen. (Ausnahme: im Einzelfall bei hoheitlichen Aufgaben, z.B. Lehrerin mit Kopftuch unterliegt einem Neutralitätsgebot – aber auch dort wäre es eher ein Fall für eine ordentliche Kündigung, nicht fristlos.)
• Krankheit oder Sucht: Eine häufige Fehlvorstellung: Könne man bei Alkoholkrankheit fristlos kündigen? Nein, eine dauerhafte Erkrankung (auch Alkoholabhängigkeit als Krankheit) rechtfertigt keine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Hier käme höchstens eine personenbedingte ordentliche Kündigung in Betracht, wenn der Mitarbeiter dauerhaft arbeitsunfähig ist. Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitnehmer simuliert krank ist (also eine Krankmeldung vortäuscht) – das wäre Betrug und damit wiederum ein fristloser Kündigungsgrund. Aber der Umgang mit einer echten Krankheit (inkl. Sucht als Erkrankung) verlangt abgemilderte Reaktionen, ggf. Abmahnungen und Angebote zur Therapie, bevor arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen werden können.

Zudem gilt generell: Betriebsbedingte Gründe (Auftragsmangel, finanzielle Krise des Unternehmens) sind kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung. Der Gesetzgeber will, dass bei rein betrieblichen Gründen die normalen Fristen eingehalten werden, damit der Arbeitnehmer sich darauf einstellen kann. Eine Entlassung von heute auf morgen aus wirtschaftlichen Gründen ist unzulässig. (Allenfalls, wie erwähnt, kann bei unkündbaren Arbeitnehmern eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht kommen – faktisch ist das aber keine fristlose Kündigung, da der Arbeitnehmer bis zum Ablauf einer Frist weiterbezahlt wird.)

Fachanwalt.de-Tipp: Lassen Sie sich als Arbeitnehmer von einer fristlosen Kündigung nicht sofort entmutigen. Viele Kündigungsgründe halten vor Gericht nicht stand, insbesondere wenn keine Abmahnung vorausging oder die behaupteten Verfehlungen nicht ausreichend bewiesen werden können. Was der Arbeitgeber für „schwerwiegend“ hält, sehen die Gerichte oft kritischer. Holen Sie im Zweifel frühzeitig Rechtsrat ein, um Ihre Erfolgsaussichten einschätzen zu lassen.

Fristlose Kündigung in Probezeit und Kleinbetrieb – gilt das auch?

Viele Arbeitnehmer glauben, in der Probezeit oder in kleinen Betrieben könne der Arbeitgeber „nach Belieben“ kündigen, ggf. sogar fristlos ohne Grund. Doch das stimmt so nicht. Richtig ist zwar: In den ersten 6 Monaten eines Arbeitsverhältnisses greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) noch nicht. Der Arbeitgeber kann in der Probezeit eine ordentliche Kündigung ohne Angabe von Gründen aussprechen, mit verkürzter Kündigungsfrist (oft 2 Wochen). Ähnliches gilt in einem Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Mitarbeitern: Hier verlangt das KSchG ebenfalls keine sozialen Rechtfertigungsgründe für eine ordentliche Kündigung.

Aber: Die Regeln für außerordentliche fristlose Kündigungen gelten unverändert – auch in der Probezeit und im Kleinbetrieb braucht man einen wichtigen Grund nach § 626 BGB, um fristlos kündigen zu können. Der Arbeitgeber kann also nicht einfach, nur weil noch Probezeit ist, sofort und ohne Grund feuern ohne Kündigungsfrist. Er könnte in der Probezeit zwar jederzeit ordentlich kündigen (mit 2-Wochen-Frist, ohne Angabe von Gründen), aber für die fristlose Kündigung muss trotzdem ein gravierender Anlass vorliegen. In Kleinbetrieben ist es genauso: Ein kleiner Betrieb ist kein rechtsfreier Raum – auch dort wäre eine fristlose Kündigung ohne wichtigen Grund unwirksam.

Praktisch bedeutet das: Befindet sich der Arbeitnehmer in der Probezeit und leistet sich etwas Krasses (z.B. tätliche Auseinandersetzung am Arbeitsplatz), kann der Arbeitgeber natürlich fristlos kündigen und wird sicherheitshalber oft parallel hilfsweise ordentlich kündigen (für den Fall, dass die Fristlos-Kündigung vor Gericht scheitert). Umgekehrt aber, wenn kein gravierender Vorfall vorliegt, wird der Arbeitgeber in der Probezeit einfach ordentlich kündigen, da dies ja schnell und ohne Begründung möglich ist – eine fristlose Kündigung brächte hier kein Zusatzplus und wäre unnötig riskant.

Für Arbeitnehmer heißt das: Auch in der Probezeit können Sie fristlos entlassen werden, aber nur bei gravierendem Fehlverhalten. Ansonsten muss man Ihnen zumindest die (meist kurze) Kündigungsfrist einräumen. Und sind Sie in einem Kleinbetrieb beschäftigt, schützt Sie zwar das KSchG nicht vor einer ordentlichen Kündigung ohne sozialen Grund – aber vor einer fristlosen Entlassung schützt Sie das Bürgerliche Gesetzbuch genauso wie jeden anderen Arbeitnehmer: Ohne wichtigen Grund geht es nicht.

Welche Folgen hat eine fristlose Kündigung?

Eine fristlose Kündigung hat drastische Konsequenzen, vor allem für den Arbeitnehmer. Daher hier ein Überblick, womit Betroffene rechnen müssen:

1. Sofortiges Ende des Lohnanspruchs: Da das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigung beendet wird, endet auch die Lohn- und Gehaltszahlung grundsätzlich mit diesem Tag. Der Arbeitgeber zahlt ab dem Kündigungszugang keinen Lohn mehr (außer bereits erworbene Ansprüche wie offene Gehaltsabrechnungen bis zum letzten Arbeitstag, Überstundenvergütung oder Urlaubsabgeltung, siehe unten). Arbeitnehmer verlieren also von einem Tag auf den anderen ihre Einkommensquelle.

2. Freistellung und Arbeitsplatzverlust: In der Regel wird ein fristlos gekündigter Arbeitnehmer sofort freigestellt – oft begleitet die Kündigung sogar ein Hausverbot, insbesondere wenn ein Vertrauensbruch vorliegt. Sie müssen also nicht mehr zur Arbeit erscheinen, dürfen den Arbeitsplatz aber auch nicht mehr betreten. Das Arbeitsverhältnis ist beendet, als hätten Sie es nie gehabt, ab dem Kündigungstag.

3. Urlaub und Überstunden: Offene Urlaubstage oder angesammelte Überstunden müssen dem Arbeitnehmer in Geld abgegolten werden. Auch bei einer fristlosen Kündigung hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Auszahlung seines Resturlaubs (§ 7 Abs.4 BUrlG) und noch offener Überstunden, soweit diese vergütet werden müssten. Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zwar sofort, aber bereits erarbeitete Ansprüche gehen nicht verloren. Diese sollten beim Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden, falls er sie nicht automatisch abrechnet.

4. Kein automatischer Anspruch auf Abfindung: Entgegen einem verbreiteten Irrtum gibt es keine gesetzliche Abfindung, schon gar nicht bei fristloser Kündigung. Abfindungen sind Verhandlungssache oder das Ergebnis eines Vergleichs vor Gericht. Nur in seltenen Fällen (z.B. in einem Sozialplan oder durch Tarifvertrag) wäre eine Abfindung vorgesehen. Im Kontext der fristlosen Kündigung ist oft der Arbeitnehmer derjenige, der klagt – und eine Abfindung kann dann ggf. im Rahmen eines Vergleichs gezahlt werden, damit das Arbeitsverhältnis endgültig beendet ist. Ein Rechtsanspruch auf Abfindung besteht jedoch nicht. (Mehr dazu unten im FAQ.)

5. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Besonders gravierend: Erhält ein Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung wegen eigenen Fehlverhaltens, wertet die Agentur für Arbeit dies in der Regel als versicherungswidriges Verhalten. Die Folge ist eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I von 12 Wochen (§ 159 Abs.1 SGB III). Während dieser 12 Wochen ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, das heißt, Sie bekommen drei Monate kein Geld von der Arbeitsagentur. Die Gesamtanspruchsdauer verkürzt sich entsprechend.

Wichtig: Die Sperrzeit tritt auch ein, wenn Sie selbst fristlos kündigen ohne wichtigen Grund. Also jede selbstverschuldete Lösung des Arbeitsverhältnisses löst die Sperre aus.

Wenn allerdings ein wichtiger Grund vorlag, entfällt die Sperrzeit. Beispiel: Sie wurden sexuell belästigt und kündigen deshalb fristlos – hier würde die Agentur voraussichtlich keine Sperrzeit verhängen, da Ihr Verhalten nachvollziehbar war. Oder Sie werden fristlos gekündigt, fechten das aber an und gewinnen den Kündigungsschutzprozess (Gericht stellt Unwirksamkeit fest) – dann entfällt ebenfalls die Sperre, weil letztlich keine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit vorliegt. In der Praxis kann es schwierig sein, gegenüber der Agentur den wichtigen Grund nachzuweisen. Daher ist es ratsam, sich im Sperrzeit-Fall beraten zu lassen und ggf. Widerspruch einzulegen.

6. Arbeitszeugnis: Auch wer fristlos gekündigt wird, hat Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Der Arbeitgeber muss ein Zeugnis ausstellen, das Art und Dauer der Tätigkeit sowie eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung enthält. Tipp: Verlangen Sie Ihr Arbeitszeugnis am besten schriftlich zeitnah nach der Kündigung. Der Arbeitgeber darf im Zeugnis den Kündigungsgrund nicht unerwähnt lassen, wenn es für den Arbeitnehmer nachteilig wäre. Meist wird im Zeugnis eine neutrale Formulierung gewählt wie „das Arbeitsverhältnis endete am [Datum]“. Konkrete Gründe (Diebstahl etc.) gehören nicht ins Zeugnis. Allerdings kann bei einer fristlosen Kündigung die Beurteilung insgesamt schlechter ausfallen – auch wenn direkt erwähnen darf der Arbeitgeber die fristlose Kündigung nicht, könnten Personaler zwischen den Zeilen lesen, wenn z.B. nur ein einfaches Zeugnis ohne Dank und Bedauern ausgestellt wird.

7. Schadensersatzansprüche: In manchen Fällen können durch die fristlose Kündigung Schadensersatzansprüche entstehen. Insbesondere wenn der Arbeitnehmer fristlos kündigt ohne wichtigen Grund, kann der Arbeitgeber Ersatz für den entstandenen Schaden verlangen (§ 628 Abs.2 BGB). Beispiel: Ein Arbeitnehmer verlässt das Unternehmen von heute auf morgen ohne Grund, der Arbeitgeber muss teuer eine Zeitarbeitskraft engagieren – diesen Schaden könnte er vom Arbeitnehmer ersetzt verlangen. Umgekehrt kann auch ein Arbeitnehmer unter Umständen Schadenersatz fordern, wenn er fristlos kündigen musste, weil der Arbeitgeber grob vertragsbrüchig war (z.B. Lohn nicht bezahlt) – etwa entgangener Lohn während der Sperrzeit könnte dann geltend gemacht werden. Solche Ansprüche sind in der Praxis aber schwierig durchzusetzen und bedürfen anwaltlicher Prüfung.

Fristlos gekündigt: Wie können Sie sich wehren?

Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht (© eschwarzer / fotolia.com)Wenn Sie als Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erhalten haben, heißt es: Ruhe bewahren, aber schnell handeln. Sie stehen nun vor zwei Herausforderungen: Ihre finanzielle Absicherung sicherstellen und gegen die Kündigung vorgehen, falls Sie diese nicht akzeptieren wollen. Folgende Schritte sind empfehlenswert:

1. Prüfen Sie das Kündigungsschreiben: Achten Sie auf Datum, Unterschrift und Zugang. Eine fristlose Kündigung muss vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben sein und Ihnen im Original zugehen. Prüfen Sie auch, ob das Schreiben den Kündigungstermin (sofort) nennt und ob ggf. hilfsweise eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Notieren Sie sich den Zugangstag, denn ab da laufen wichtige Fristen.
2. Begründung verlangen: Arbeitgeber sind zwar nicht verpflichtet, den Grund sofort im Kündigungsschreiben anzugeben, Sie können aber Auskunft verlangen (§ 626 Abs.2 Satz 3 BGB). Am besten schriftlich den Arbeitgeber auffordern, den Kündigungsgrund mitzuteilen. Dieser muss dann unverzüglich wahrheitsgemäß Antwort geben. Die Begründung hilft Ihnen und Ihrem Anwalt, die Erfolgsaussichten einer Klage einzuschätzen. Verweigert der Arbeitgeber die Angabe, sollten Sie erst recht skeptisch werden – manchmal hat das strategische Gründe (kein echter Grund vorhanden oder Frist versäumt).
3. Arbeitsuchend melden: Unabhängig davon, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen, müssen Sie sich sofort bei der Agentur für Arbeit melden. Spätestens innerhalb von 3 Kalendertagen nach Erhalt der Kündigung sind Sie verpflichtet, sich arbeitsuchend zu melden (§ 38 SGB III), um Sperrzeit wegen verspäteter Meldung zu vermeiden. Melden Sie sich am besten umgehend persönlich oder online arbeitsuchend und arbeitslos, damit Sie zumindest nach Ablauf einer eventuellen Sperrzeit Leistungen beziehen können. Die Meldung ist wichtig, auch wenn Sie klagen – sonst riskieren Sie finanzielle Nachteile.
4. Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren: Suchen Sie schnellstmöglich rechtlichen Rat. Die Zeit drängt, denn für eine Kündigungsschutzklage haben Sie maximal 3 Wochen Zeit (genau 21 Kalendertage ab Zugang der Kündigung, § 4 KSchG)! Ein Anwalt kann Ihr Kündigungsschreiben prüfen, etwaige Formfehler entdecken und mit Ihnen besprechen, ob der angegebene (oder vermutete) Grund eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Oft lassen sich schon mit einer ersten Einschätzung die Erfolgsaussichten klären.
5. Kündigungsschutzklage einreichen: Wenn Sie die Kündigung nicht hinnehmen wollen – was in den meisten Fällen ratsam ist, da fristlose Kündigungen oft angreifbar sind – müssen Sie innerhalb von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung trotz Unwirksamkeit als wirksam (§ 7 KSchG)! Ihr Anwalt formuliert die Klageschrift. In der Klage können Sie beantragen festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung nicht aufgelöst wurde (weil unwirksam). Im Prozess muss dann der Arbeitgeber die Gründe darlegen und beweisen.
6. Weiterarbeiten? Grundsätzlich endet das Arbeitsverhältnis sofort, Sie müssen also nicht zur Arbeit erscheinen. Bis ein Gericht etwas anderes entscheidet, ist die Lage unklar. Sie können dem Arbeitgeber vorsorglich anbieten, bis zur Klärung arbeitsbereit zu sein (ohne darauf zu verzichten, dass die Kündigung unwirksam war). In vielen Fällen wird der Arbeitgeber darauf aber verzichten und an der Freistellung festhalten. Sie sollten jedenfalls nicht einfach weiter zur Arbeit gehen, ohne Abstimmung – das könnte als Hausfriedensbruch aufgefasst werden, falls ein Hausverbot ausgesprochen wurde.
7. Verhandlungen und Vergleich: Schon außergerichtlich oder im frühen Stadium des Prozesses kann man mit dem Arbeitgeber über eine Lösung reden. Oft enden Kündigungsschutzklagen mit einem Vergleich: Der Arbeitgeber nimmt die fristlose Kündigung zurück bzw. wandelt sie in eine ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin um und zahlt vielleicht eine Abfindung, damit das Arbeitsverhältnis beendet ist und keine Rückkehr erfolgt. Dies kann für beide Seiten attraktiv sein: Der Arbeitgeber vermeidet das Prozessrisiko, und der Arbeitnehmer bekommt eine finanzielle Kompensation und vermeidet die Nachteile einer fristlosen Entlassung (z.B. keine Sperrzeit, besseres Zeugnis). Solche Verhandlungen sollten Sie nicht ohne rechtliche Unterstützung führen, um keine Ansprüche zu verschenken.
8. Weitere Ansprüche sichern: Denken Sie daran, noch offene Restansprüche geltend zu machen – z.B. ausstehendes Gehalt, Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung, Zeugnis. Fordern Sie schriftlich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis an. Wenn Sie obsiegen oder sich vergleichen, sollte vereinbart werden, wie mit dem Zeugnis und einer eventuellen Arbeitsbescheinigung für das Arbeitsamt verfahren wird (oft wird z.B. im Vergleich festgehalten, dass aus der fristlosen eine ordentliche Kündigung wird – wichtig für die Agentur für Arbeit).

Fachanwalt.de-Tipp: Unterschreiben Sie keinesfalls vorschnell irgendwelche Vereinbarungen oder Aufhebungsverträge, die Ihnen der Arbeitgeber nach der Kündigung vorlegt, ohne diese prüfen zu lassen! Manche Arbeitgeber bieten dem gekündigten Mitarbeiter eine „schnelle Lösung“ an – etwa einen Aufhebungsvertrag oder eine Eigenkündigung – um das Verfahren abzukürzen. Hier ist Vorsicht geboten: Sie könnten damit auf wichtige Rechte verzichten. Lassen Sie auch solche Angebote immer erst von einem Fachanwalt checken. Oft lassen sich die Konditionen verbessern (z.B. durch Aushandeln einer Abfindung oder eines besseren Zeugnisses).

Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer

Nicht nur Arbeitgeber, auch Arbeitnehmer haben das Recht, ihr Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos zu kündigen – allerdings gelten auch hier die gleichen strengen Maßstäbe. Das bedeutet: Auch Sie als Arbeitnehmer benötigen einen wichtigen Grund, um fristlos kündigen zu dürfen. Die Hürden sind hoch, denn grundsätzlich soll auch ein Arbeitnehmer die ordentliche Kündigungsfrist einhalten, damit der Arbeitgeber planen kann. In welchen Fällen kommt also eine berechtigte fristlose Eigenkündigung in Betracht?

Typische Konstellationen für einen wichtigen Grund auf Arbeitnehmerseite sind zum Beispiel:

• Lohn bleibt aus: Ihr Arbeitgeber zahlt mehrfach das Gehalt nicht oder erheblich verspätet. Nach vorheriger erfolgloser Abmahnung/Zahlungsaufforderung kann dies einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen – denn ohne Lohn können Sie Ihren Lebensunterhalt nicht bestreiten.
• Gefährdung von Leben und Gesundheit: Ihr Arbeitgeber verstößt massiv gegen den Arbeitsschutz. Beispiel: Sie müssen gefährliche Arbeiten ohne Schutzkleidung verrichten, obwohl Sie auf die Gefahr hingewiesen haben. Oder es kommt zu gesundheitsgefährdenden Zuständen, die trotz Beschwerde nicht abgestellt werden. Ihre Gesundheit geht vor – so etwas kann eine sofortige Kündigung rechtfertigen.
• Schwere Beleidigungen oder Mobbing: Wenn Sie Opfer massiver Beleidigungen, Mobbing oder sogar tätlicher Angriffe am Arbeitsplatz werden – sei es durch Vorgesetzte oder Kollegen – und der Arbeitgeber unternimmt nichts Wirksames dagegen, dürfen Sie das Arbeitsverhältnis nicht unbegrenzt weiter erdulden. Nach erfolgloser Beschwerde kann auch hier ein wichtiger Grund zur fristlosen Eigenkündigung entstehen (insbesondere bei Tätlichkeiten oder sexueller Belästigung durch den Chef).
• Anweisung zu illegalen Handlungen: Ihr Arbeitgeber fordert Sie auf, gesetzeswidrige Dinge zu tun (z.B. Steuerhinterziehung, manipulierte Abrechnungen, Vertuschung von Umweltdelikten). Sie können nicht gezwungen werden, sich selbst strafbar zu machen – verweigern Sie die illegale Anweisung. Setzt der Arbeitgeber Sie unter Druck, kann eine fristlose Kündigung Ihrerseits gerechtfertigt sein.

Beachten Sie: Auch für Sie als Arbeitnehmer gilt die 2-Wochen-Frist aus § 626 BGB sinngemäß. Sie sollten also nicht zu lange zuwarten, nachdem der wichtige Grund bekannt oder akut geworden ist. Beispiel: Ihr Chef zahlt seit 3 Monaten kein Gehalt, Sie kündigen aber erst 3 Monate später fristlos – das könnte zu spät sein, weil man erwarten würde, dass Sie zeitnah reagieren. Auch hier empfiehlt sich vorab eine Abmahnung oder schriftliche Fristsetzung an den Arbeitgeber (z.B. „Sollte der rückständige Lohn nicht bis Datum X gezahlt werden, sehe ich mich gezwungen, fristlos zu kündigen“). Damit signalisiert man dem Arbeitgeber die Ernsthaftigkeit und gibt ihm eine letzte Chance, den Grund abzustellen.

Wichtig: Wenn Sie fristlos kündigen, müssen Sie den Grund nicht im Kündigungsschreiben angeben (genau wie der Arbeitgeber es nicht muss). Dennoch sollten Sie darauf vorbereitet sein, dass der Arbeitgeber nachfragt oder die Agentur für Arbeit einen Nachweis will. Sie sollten also in der Lage sein, konkret zu benennen und notfalls zu belegen, warum Ihnen das Bleiben unzumutbar war. Halten Sie Beweise fest (z.B. Schriftverkehr über fehlende Lohnzahlungen, ärztliche Atteste bei Mobbing-Folgen, Zeugenaussagen etc.). Im Streitfall (etwa vor Gericht oder gegenüber der Arbeitsagentur wegen Sperrzeit) müssen Sie den wichtigen Grund überzeugend darlegen.

Außerdem steht dem Arbeitgeber analog ein Auskunftsrecht zu: Er darf den Grund Ihrer fristlosen Kündigung erfahren, auch wenn Sie ihn nicht nennen. In der Praxis wird der ehemalige Arbeitgeber das wissen wollen, schon um ggf. Schadenersatzansprüche zu prüfen.

Beachten Sie die Konsequenzen Ihrer Entscheidung: Wenn sich herausstellt, dass kein ausreichender Grund für Ihre fristlose Eigenkündigung vorlag, drohen Sanktionen: Zum einen wie erwähnt die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (12 Wochen, weil Sie freiwillig das Beschäftigungsverhältnis aufgegeben haben). Zum anderen kann Ihr früherer Arbeitgeber unter Umständen Schadenersatz von Ihnen fordern, weil Sie vertragswidrig nicht mehr zur Arbeit erschienen sind. Dieser Schadenersatz kann zum Beispiel Mehrkosten für Ersatzpersonal umfassen. Solche Ansprüche sind zwar nicht immer leicht durchzusetzen, aber die Möglichkeit besteht.

Daher unser Rat: Fristlos nur mit anwaltlicher Beratung kündigen! Sprechen Sie mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, bevor Sie diesen Schritt gehen. Er kann Ihnen sagen, ob Ihr Grund voraussichtlich als „wichtig“ im Sinne des Gesetzes anerkannt wird, und er kann Ihnen helfen, das Vorgehen zu dokumentieren (z.B. vorherige Abmahnung schreiben). Oft lässt sich auch gemeinsam mit dem Anwalt eine Lösung finden, die risikoärmer ist – etwa ein Aufhebungsvertrag zu akzeptablen Konditionen, falls Sie ohnehin gehen wollen, oder im umgekehrten Fall rechtliche Schritte gegen den Arbeitgeber einzuleiten, damit dieser Missstände behebt.

Muster / Vorlage: Fristlose Kündigung 

Kündigung als Arbeitnehmer:

Wenn Sie als Arbeitnehmer aus wichtigem Grund kündigen wollen, sollte das Kündigungsschreiben klar und sachlich formuliert sein.

Wichtig: Halten Sie die Schriftform ein (eigenhändige Unterschrift!) und schicken Sie das Schreiben nach Möglichkeit per Einwurf-Einschreiben oder übergeben Sie es vor Zeugen, um den Zugang beweisen zu können. Nachfolgend ein Muster, das Sie anpassen können:

Rechtlicher Hinweis: Bei dem kostenlosen Muster handelt es sich um ein unverbindliches Muster aus unserem Magazin. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Vorlage wird keine Gewähr übernommen. Es ist nicht auszuschließen, dass die abrufbaren Muster nicht den zurzeit gültigen Gesetzen oder der aktuellen Rechtsprechung genügen. Die Nutzung erfolgt daher auf eigene Gefahr. Das unverbindliche Muster muss vor der Verwendung durch einen Rechtsanwalt individuell überprüft und dem Einzelfall angepasst werden.  

Fachanwalt.de-Tipp: Fügen Sie keine weiteren Erklärungen hinzu, die Sie nicht sicher formulieren können. Insbesondere Schuldanerkenntnisse o.Ä. haben hier nichts verloren. Bleiben Sie sachlich beim Kündigungsgrund. Falls möglich, holen Sie vorab rechtlichen Rat ein, um die Formulierungen abzustimmen.

Kündigung als Arbeitgeber:

Rechtlicher Hinweis: Bei dem kostenlosen Muster handelt es sich um ein unverbindliches Muster aus unserem Magazin. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Vorlage wird keine Gewähr übernommen. Es ist nicht auszuschließen, dass die abrufbaren Muster nicht den zurzeit gültigen Gesetzen oder der aktuellen Rechtsprechung genügen. Die Nutzung erfolgt daher auf eigene Gefahr. Das unverbindliche Muster muss vor der Verwendung durch einen Rechtsanwalt individuell überprüft und dem Einzelfall angepasst werden.  

Checkliste: So verhalten Sie sich richtig bei fristloser Kündigung

Für Arbeitnehmer, die eine fristlose Kündigung erhalten haben, ist schnelles und besonnenes Handeln entscheidend. Unsere Checkliste hilft Ihnen, nichts Wichtiges zu übersehen:

Warum ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll ist

Eine fristlose Kündigung konfrontiert Sie mit komplexen rechtlichen Fragen und kurzen Fristen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie in dieser Ausnahmesituation entscheidend unterstützen: Er prüft, ob die Kündigung formell und inhaltlich wirksam ist – viele Kündigungen scheitern an Details, die Laien kaum erkennen (z.B. ungenaue Angaben, fehlende Beteiligung des Betriebsrats oder Fristversäumnisse). Der Anwalt kennt die aktuelle Rechtsprechung und kann einschätzen, wie ein Gericht Ihren Fall voraussichtlich beurteilen würde.

Zudem übernimmt ein Anwalt die fristgerechte Einreichung der Kündigungsschutzklage und wahrt damit Ihre Rechte. Er sammelt mit Ihnen Beweise und Unterlagen, formuliert Schriftsätze und vertritt Sie vor Gericht. Oft lassen sich dank anwaltlichem Verhandlungsgeschick gütliche Einigungen erzielen – etwa die Umwandlung der fristlosen in eine ordentliche Kündigung plus Abfindung – die ohne juristischen Beistand kaum erreichbar wären. Auch bei Vergleichsverhandlungen achtet Ihr Anwalt darauf, dass Ihre Interessen gewahrt bleiben (z.B. keine nachteiligen Klauseln im Vergleich, ein wohlwollendes Zeugnis, keine Sperrzeit).

Kurzum: Ein Fachanwalt hilft Ihnen, Ihre Ansprüche durchzusetzen und Fehler zu vermeiden. Gerade weil es um Ihre berufliche Existenz geht, lohnt es sich, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen. Viele Arbeitnehmer sind nach einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage oder einem vorteilhaften Vergleich froh, einen Experten an ihrer Seite gehabt zu haben – sei es zur Rettung des Arbeitsplatzes oder für eine angemessene Entschädigung für den Verlust desselben. Zögern Sie also nicht, sich beraten zu lassen.

FAQ

Bekomme ich eine Abfindung nach einer fristlosen Kündigung?

Im Normalfall nein. Es gibt keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch bei fristloser Kündigung. Abfindungen werden meist in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt, wenn der Arbeitgeber die fristlose Kündigung nicht zurücknehmen will. Nur wenn beide Seiten sich darauf einigen (oft um einen langen Rechtsstreit zu vermeiden), zahlt der Arbeitgeber eine Abfindung. Die Höhe ist Verhandlungssache. Merke: Automatisch gibt es keine Abfindung – Sie müssen dafür aktiv verhandeln oder klagen. In sehr seltenen Fällen kann ein Tarifvertrag oder Sozialplan eine Zahlung vorsehen, aber das ist die Ausnahme.

Habe ich Anspruch auf Arbeitslosengeld nach fristloser Kündigung?

Anspruch ja, aber häufig mit Sperrzeit. Wenn Sie fristlos gekündigt wurden, können Sie sich grundsätzlich arbeitslos melden und Arbeitslosengeld I beantragen. Allerdings prüft die Agentur für Arbeit, warum das Beschäftigungsverhältnis endete. War es wegen Ihres Fehlverhaltens (also eine verschuldete Arbeitslosigkeit), wird in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängt. In dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld. Die Anspruchsdauer verringert sich entsprechend. Wurden Sie hingegen ohne eigenes Verschulden fristlos gekündigt oder hatten wichtige Gründe, selbst fristlos zu kündigen (z.B. gesundheitliche Gefährdung am Arbeitsplatz), sollten Sie das der Agentur mitteilen und ggf. belegen – dann kann im Idealfall die Sperrzeit entfallen. Achtung: Melden Sie sich unbedingt binnen 3 Tagen nach Kündigung arbeitsuchend, sonst droht zusätzlich eine einwöchige Sperre wegen Meldeversäumnis.

Kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung zurücknehmen oder in eine ordentliche umwandeln?

Eine einmal ausgesprochene Kündigung kann der Arbeitgeber nicht einseitig „zurücknehmen“. Sie ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung und beendet – sofern wirksam – das Arbeitsverhältnis. Allerdings können beide Seiten einvernehmlich die Situation bereinigen. In der Praxis geschieht das häufig im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs oder einer außergerichtlichen Einigung: Der Arbeitgeber stimmt zu, die fristlose Kündigung aufzuheben und stattdessen eine ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin auszusprechen (oft verbunden mit einer Abfindungszahlung oder einem wohlwollenden Zeugnis). Dadurch wird aus der strittigen fristlosen Kündigung eine „normale“ Beendigung, die für den Arbeitnehmer weniger nachteilig ist. Kurz: Ohne Ihre Zustimmung bleibt die fristlose Kündigung bestehen – aber Sie können durch Verhandlung erreichen, dass sie abgeändert wird. Lassen Sie sich hierbei von einem Anwalt unterstützen, um ein optimales Ergebnis zu erzielen.

Steht mir trotz fristloser Kündigung ein Arbeitszeugnis zu?

Ja, in jedem Fall. Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – unabhängig vom Grund der Beendigung – Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (§ 109 GewO). Auch eine fristlose Kündigung entbindet den Arbeitgeber nicht von dieser Pflicht. Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein und darf Ihnen das weitere Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Natürlich wird die Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis beendet wurde, darin erkennbar sein (Angabe des Enddatums). Aber der Kündigungsgrund (z.B. „wegen Diebstahls fristlos entlassen“) gehört nicht in das Zeugnis. Seien Sie dennoch darauf gefasst, dass ein Zeugnis nach fristloser Kündigung ggf. nicht sehr euphorisch ausfällt. Wichtig: Verlangen Sie Ihr Zeugnis aktiv und zeitnah, am besten schriftlich. Sollte der Arbeitgeber sich verweigern oder ein unwahres/ungerechtes Zeugnis ausstellen, können Sie dieses Zeugnis notfalls vor dem Arbeitsgericht einfordern bzw. berichtigen lassen.

Können Schwangere oder andere geschützte Personen fristlos gekündigt werden?

Grundsätzlich genießen Schwangere, Mütter bis 4 Monate nach der Entbindung sowie Personen in Elternzeit einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz bzw. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Eine Kündigung – egal ob ordentlich oder fristlos – ist in dieser Zeit unzulässig, es sei denn, eine vorherige behördliche Zustimmung wurde eingeholt. Diese Zustimmung erteilen die zuständigen Landesbehörden nur in absoluten Ausnahmefällen (z.B. bei Stilllegung des Betriebs oder besonders gravierenden Verfehlungen). Praktisch bedeutet das: Eine Schwangere ist faktisch nahezu unkündbar, auch fristlos kann der Arbeitgeber hier nicht ohne Weiteres kündigen. Ähnliches gilt für schwerbehinderte Menschen – hier muss das Integrationsamt einer Kündigung vorab zustimmen, sonst ist sie unwirksam. In der Praxis ist es äußerst schwierig, solche Zustimmungen für eine fristlose Kündigung zu bekommen. Ausnahme: Der/Die Betroffene selbst begeht arglistig die Schutzrechtsausnutzung (z.B. provoziert absichtlich eine fristlose Kündigung und offenbart erst danach die Schwangerschaft – aber selbst dann wäre die Kündigung meist unwirksam, solange die Schwangerschaft innerhalb der zweiwöchigen Nachmeldefrist angezeigt wird). Zusammengefasst: Besonders geschützte Personen (Schwangere, junge Mütter, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder etc.) können nur unter erschwerten Bedingungen und mit Genehmigung fristlos gekündigt werden – in der Praxis so gut wie nie erfolgreich.