Abwerbung eines Arbeitnehmers – wann darf man Mitarbeiter abwerben?

Der Fachkräftemangel macht so manchen Arbeitgeber erfinderisch und verleitet ihn zur Abwerbung eines Arbeitnehmers aus einem anderen Unternehmen. Prinzipiell ist das Abwerben von Arbeitnehmern erlaubt, doch gibt es gewisse Grenzen. Arbeitgeber und Personaler sollten also wissen, wie weit sie gehen dürfen.

Ist Abwerben von Mitarbeitern strafbar?

Generell ist das Abwerben von Mitarbeitern erlaubt, gehört es doch zur freien Marktwirtschaft. Und natürlich ist es auch jedem Arbeitnehmer freigestellt, selbst zu entscheiden, wo er arbeiten möchte. Hält er die geltenden Kündigungsvorschriften ein, kann ein Arbeitnehmer jederzeit von einem Arbeitgeber zum nächsten wechseln.

Das Abwerben von Arbeitnehmer findet jedoch auch seine Grenzen. Nämlich dann, wenn das Abwerben gegen das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) verstößt. Ruht das Abwerben auf einer vorsätzlichen Schadenszufügung für fremde Unternehmen, wird Unzulässigkeit zu bejahen sein. Beim Abwerben von Mitarbeitern darf also nicht gegen die guten Sitten verstoßen werden.

Unzulässig wäre das Abwerben beispielsweise dann, wenn irreführende Mitteilungen oder negative Äußerungen über den aktuellen Arbeitgeber in die Welt gesetzt werden, um den Arbeitnehmer dazu zu bringen, zu kündigen. Ebenfalls nicht gestattet ist das planmäßige Abwerben von Arbeitnehmern eines Unternehmens, um dessen Leistungsfähigkeit zu schwächen oder an die Betriebsgeheimnisse des Konkurrenten zu kommen.

Bei Bedarf kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beratend hinzugezogen werden. 

Abwerbung durch Konkurrenten oder Headhunter

Mitarbeiter abwerben erlaubt? (© New Africa / fotolia.com)
Mitarbeiter abwerben erlaubt? (© New Africa / fotolia.com)
Um einen Arbeitnehmer dazu zu bringen, bei seinem aktuellen Arbeitgeber zu kündigen und bei dem eigenen Unternehmen einzusteigen, ist es der Konkurrenz selbstverständlich gestattet, diesem bessere Arbeitsbedingungen oder auch ein besseres Gehalt in Aussicht zu stellen. Der Arbeitnehmer soll so dazu gebracht werden, sich ordnungsgemäß von seinem Arbeitsvertrag mit dem aktuellen Arbeitgeber zu lösen.

In manchen Fällen beginnt der Arbeitnehmer das neue Arbeitsverhältnis aber auch schon, ohne den Ablauf der Kündigungsfrist bei seinem bisherigen Arbeitgeber abzuwarten. Dem neuen Arbeitgeber kann aber auch dies nicht unbedingt als wettbewerbswidriges Verhalten ausgelegt werden, solange er den neuen Mitarbeiter nicht aktiv zum Vertragsbruch gedrängt hat. Jedoch sind in diesem Fall Konsequenzen seitens des alten Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zu befürchten, dem natürlich daran gelegen ist, dass sein Mitarbeiter bis zum Ende der Kündigungsfrist noch für ihn tätig ist.

Problematisch wird es beim Abwerben durch Konkurrenten oder Headhunter aber dann, wenn verwerfliche Mittel oder Methoden zum Einsatz kommen, oder ein verwerflicher Zweck verfolgt wird:

  • Verwerfliche Mittel und Methoden

Hierzu zählen beispielsweise die Verleitung zum Vertragsbruch, ebenso wie die Verleitung zur ordnungsgemäßen Vertragsauflösung, wenn dazu unzulässige Mittel eingesetzt werden (u.a. herabsetzende Äußerungen über den alten Arbeitgeber, Androhung von Nachteilen, Erpressung oder das Anbieten sachfremder Lockmittel). Auch das Ausspannen unter Missbrauch eines Vertrauensverhältnisses zählt zu den verwerflichen Mitteln und Methoden beim Abwerben.

  • Verwerfliche Zwecke

Zielt die Abwerbung darauf ab, den Mitarbeiter zu behindern oder auszubeuten, ist Unzulässigkeit der Abwerbung zu bejahen. Dies wäre etwa der Fall, wenn ein Mitarbeiter nur abgeworben wird, um das Konkurrenzunternehmen zu schwächen, der Arbeitnehmer aber gar nicht eingestellt werden soll. Auch das Abwerben, um Geschäftsgeheimnisse zu erfahren ist ein verwerflicher Zweck, der das Abwerben unzulässig macht.

Während das Abwerben von Arbeitnehmern außerhalb ihres Arbeitsplatzes prinzipiell kein Problem darstellt (solange keine verwerflichen Mittel oder Methoden eingesetzt werden), sind dem Abwerben von Arbeitnehmern an ihrem Arbeitsplatz bestimmte Grenzen gesetzt. Headhunter können die Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz anrufen und so den ersten Kontakt herstellen.

Während des Gesprächs, das nur wenige Minuten dauern sollte, darf aber nur gefragt werden, ob der Arbeitnehmer offen für einen neuen Job wäre und um welche Stelle es sich handeln würde. Um mehr darf sich das Gespräch nicht drehen, da es sonst als wettbewerbswidrig einzustufen wäre, aufgrund einer Störung des betrieblichen Arbeitsablaufs. Es kann aber ein weiterer Gesprächstermin außerhalb der Arbeitszeit und des Unternehmens verabredet werden, in dem der Mitarbeiter aktuell angestellt ist.

Fachanwalt.de-Tipp: Headhunter müssen sich stets als solche zu erkennen geben, andernfalls wäre auch hier ein wettbewerbswidriges Verhalten zu bejahen. Zudem darf der potentielle Arbeitnehmer nicht belästigt werden. Signalisiert dieser, dass er kein Interesse an einem neuen Job hat, darf der Headhunter nicht weiter versuchen, ihn von einem Jobwechsel zu überzeugen.

Abwerben durch Kollegen

Hat sich ein Arbeitnehmer dazu entschieden, seinen Arbeitgeber zu verlassen, um eine neue Stelle anzutreten, ist ihm dies selbstverständlich möglich. Nicht gestattet ist es ihm jedoch, auch noch Kollegen abzuwerben und diese mit zu dem neuen Unternehmen bringen zu wollen. Dies kann als wettbewerbswidriges Verhalten gewertet werden. Arbeitnehmer haben ihrem Arbeitgeber gegenüber Treuepflichten einzuhalten. So lange ein Arbeitnehmer noch für seinen Arbeitgeber arbeitet (oder auch, wenn er freigestellt ist), hat er diese Treuepflichten zu berücksichtigen und darf keine Kollegen abwerben.

Fachanwalt.de-Tipp: Nicht verboten ist es natürlich, sich unter Kollegen zu unterhalten und dabei auch den Jobwechsel eines der Kollegen zum Thema zu machen, selbst dann, wenn der neue Job als besonders positiv dargestellt wird. Unzulässige Abwerbungsversuche während des laufenden Arbeitsverhältnisses setzen ein gezieltes Einwirken eines Arbeitnehmers auf den anderen voraus, mit dem Ziel, dass dieser kündigt und später bei dem neuen Unternehmen eingestellt wird.

Handelt es sich um das Abwerben durch ehemalige Mitarbeiter, gelten dieselben Regeln wie für das Abwerben durch einen Headhunter.

Abwerben von Mitarbeitern durch Kunden

Soweit kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer besteht, ist es diesem nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestattet, Kunden des früheren Arbeitgebers abzuwerben. Anders ist die Situation zu bewerten, wenn besondere Umstände vorliegen, die das Abwerben der Kunden unlauter machen. Etwa dann, wenn der Kunde durch das Abwerben zum Vertragsbruch verleitet wird oder der Abwerbende den jetzigen Konkurrenten und früheren Arbeitgeber gegenüber dem Kunden schlecht macht. Auch dürfen keine irreführenden Angaben gemacht werden, die den Kunden dazu veranlassen, die Geschäftsbeziehung zum Konkurrenten zu beenden. Eine irreführende Angabe wäre es auch, wenn der Abwerbende nicht zu erkennen gibt, dass er nun für ein neues Unternehmen arbeitet und bei dem Kunden den Eindruck erweckt, er würde noch für den ehemaligen Arbeitgeber und jetzigen Mitbewerber arbeiten.

Klausel im Arbeitsvertrag

Klauseln im Arbeitsvertrag beachten (© cohelia / fotolia.com)
Klauseln im Arbeitsvertrag beachten (© cohelia / fotolia.com)
Wer in Betracht zieht, sich abwerben zu lassen, sollte immer auch einen Blick in den Arbeitsvertrag werfen. Endet das Arbeitsverhältnis, endet üblicherweise auch die Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Dann wäre es kein Problem, für ein Konkurrenzunternehmen zu arbeiten. Der Arbeitsvertrag kann aber auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote beinhalten. Dann ist es auch nach Ausscheiden aus dem aktuellen Arbeitsverhältnis verboten, internes Wissen weiterzugeben.

Mitunter ist auch ein Arbeitsverbot bei Konkurrenzunternehmen im Arbeitsvertrag festgehalten. Das Wettbewerbsverbot ist jedoch auf maximal zwei Jahre zu begrenzen, zudem hat der Arbeitnehmer in einem solchen Fall Anspruch auf eine Entschädigung von seinem bisherigen Arbeitgeber, schließlich ist er in seiner freien Arbeitsplatzwahl eingeschränkt.

Anspruch des Arbeitgebers auf Schadenersatz

Entsteht einem Arbeitgeber durch eine wettbewerbswidrige Abwerbung ein Schaden, kann er gegenüber dem abwerbendem Konkurrenzunternehmen Schadensersatz geltend machen. Dafür muss der entstandene Schaden nachgewiesen werden. Der geschädigte Arbeitgeber kann sich auch mittels einer Unterlassungsklage wehren. Denkbar wäre zudem auch ein Beschäftigungsverbot des unzulässig abgeworbenen Mitarbeiters, so dass dieser wenigstens während die Kündigungsfrist noch läuft, noch nicht bei dem neuen Arbeitgeber anfangen kann. Und auch strafrechtliche Sanktionen können in Betracht kommen aufgrund des Verrats und der Verwertung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen.

Tipps – das müssen Sie bei Abwerbung beachten

Wer von einem Konkurrenzunternehmen angesprochen wird und eine Abwerbung in Betracht zieht, sollte einige Punkte berücksichtigen:

  • Nichts überstürzen

Für ein Gespräch mit dem Headhunter sollte man sich Zeit nehmen. Dies sollte im privaten Umfeld, außerhalb der Arbeitsräume, ganz in Ruhe stattfinden. So bekommen auch Kollegen oder Vorgesetzte nichts von dem Gespräch mit. Am besten, wichtige Fragen werden vorab notiert, so können diese während des Gesprächs geklärt werden. Zudem sollte vermieden werden, interne Details des jetzigen Arbeitgebers preiszugeben. Zusagen sollten nie vorschnell erteilt werden. Stattdessen sollte man sich etwas Bedenkzeit erbeten und über alles in Ruhe nachdenken.

  • Arbeitsvertrag lesen

Bevor man sich abwerben lässt, gilt es, den aktuellen Arbeitsvertrag zu lesen. Dort ist unter Umständen ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot festgehalten oder es findet sich eine Regelung zu einem Arbeitsverbot bei der Konkurrenz.

  • Ist der neue Job wirklich passend?

Vielleicht lockt ein höheres Gehalt, doch muss dafür auch mehr geleistet werden? Trägt man mehr Verantwortung und ist man dieser gewachsen? Ist die neue Stelle befristet? Lohnt es sich dafür, möglicherweise eine unbefristete Stelle aufzugeben? In jedem Fall sollte man sich intensiv mit dem Jobangebot auseinandersetzen und Pro und Contra abwägen.

  • Informationen über das neue Unternehmen einholen

Headhunter können viel versprechen, doch kann das neue Unternehmen diese Versprechungen auch halten? Man sollte sich genauer mit dem Unternehmensprofil befassen und entsprechende Informationen einholen, wie das Unternehmen wirtschaftlich dasteht.

  • Kündigungsfristen beachten

Von heute auf morgen kann das aktuelle Unternehmen nicht verlassen werden, daher sollten auch die geltenden Kündigungsfristen beachtet werden.




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