Betriebsübergang: Wissenswertes für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Ein Betriebsübergang wirft eine Menge rechtlicher Fragen auf. Vorerst ist zu klären, wann von einem Betriebsübergang zu sprechen ist, ob es sich um einen Teilübergang, einen Funktionsübergang handelt und wie sich das auf Arbeitnehmer*innen in diesen Fällen auswirkt. Der Gesetzgeber hat mit den rechtlichen Bestimmungen vor allem den Schutz der Beschäftigten im Fokus. Fragen zum Umgang mit Kündigungen, zur Haftung, sowie zur Einbindung des Betriebsrates sind wichtige Bestandteile der Planung.

Rechtliche Situation

Betrieb (© zorandim75 – stock.adobe.com)Hinsichtlich der Beschäftigten eines Unternehmens fordert der Betriebsübergang eine eigene gesetzliche Regelung. Da Mitarbeiter*innen nicht Eigentum des Unternehmers sind und auch keine Betriebsmittel, wäre eine Übergabe an den neuen Besitzer ausgeschlossen.

Es bliebe immer noch der bisherige Besitzer Arbeitgeber, allerdings ohne die Möglichkeit die Menschen tatsächlich zu beschäftigen. Ein klassischer Fall für betriebsbedingte Kündigungen.

Dem schiebt der Staat mit § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB einen Riegel vor, um die Rechte der Beschäftigten zu schützen. Damit tritt der neue Inhaber in alle Rechte und Pflichten ein, inklusive in die zum Zeitpunkt der Übergabe bestehenden Arbeitsverhältnisse. So kommt es de facto zu einem Wechsel des Arbeitgebers, nicht aber des Arbeitsverhältnisses, dessen Fortbestand damit gewährleistet ist.

Wann spricht man von einem Betriebsübergang?

Zuerst sollte die Definition des Betriebes klar sein. Der Gesetzgeber definiert dies als wirtschaftliche Einheit. Darunter ist eine organisierte Gesamtheit zu verstehen, die eine auf Dauer ausgelegte wirtschaftliche Tätigkeit mit eigener Zielsetzung ausübt. Grundsätzlich liegt ein Betriebsübergang bei einem Inhaberwechsel (natürliche oder juristische Person) vor. Der neue Inhaber führt den Betrieb mit gleicher Identität unter eigenem Namen fort.

Ab dem Zeitpunkt, ab dem der Übernehmer die geschäftliche und rechtliche Verantwortung übernimmt, die Geschäftstätigkeit (wieder) aufnimmt, ist der Betriebsübergang erfolgt. Mit der endgültigen Übertragung der Betriebsmittel ein Vorgang, der nicht mehr zu widerrufen ist.

In aller Regel übernimmt der neue Betriebsinhaber:

• Die sachlichen Betriebsmittel, Produktionsanlagen, Einrichtungen, die Arbeitsplätze samt Ausstattung.
• Das bestimmte Know-how, das im Betrieb vorhanden und für den wirtschaftlichen Erfolg maßgeblich ist.
• Die Besonderheiten der Arbeitsorganisation (Abläufe, Prozesse, Kontrolle…).
• Die Beziehungen zu Kunden, Auftraggebern, Lieferanten.
• Das Wissen und die Ausbildung der Beschäftigten.

Wie prüfen die Arbeitsgerichte die „wirtschaftliche Einheit“?

Betriebsübergänge bieten reichlich Anlass für rechtliche Auseinandersetzungen. Landet so ein Fall vor dem Arbeitsgericht, prüft dieses:

• Handelt es sich um Produktion oder Dienstleistung?
• 
  Arbeitsgericht (© Animaflora PicsStock – stock.adobe.com)Welche sachlichen Betriebsmittel sind für die Weiterführung erforderlich?
• Wie erzielt das Unternehmen Wertschöpfung?
• Sind die sachlichen Betriebsmittel Gegenstand der Übernahmeverhandlungen?
• Wie hoch ist der Wert der ideellen Betriebsmittel (Arbeitsorganisation, spezielle Dienstleistungen, Qualitätsmanagement…)?
• Werden wesentliche Teile der Belegschaft übernommen?
• Werden Kunden übernommen, werthaltige Aufträge weitergeführt?
• Fortführung der Tätigkeit in ähnlicher Weise, d. h. bleiben Arbeitsorganisation, Betriebsmethoden im Wesentlichen gleich?
• Wie lange ist der Betrieb im Falle der Übernahme unterbrochen?

Es ist dann von einer wirtschaftlichen Einheit und einem Betriebsübergang auszugehen, wenn die Mehrheit der o. a. Punkte dafür spricht.

Es ist allerdings nicht von einem Betriebsübergang zu sprechen, wenn die „wirtschaftliche Identität“ verloren geht, weil der Erwerber den Betriebsteil wesentlich verändert. Neue Produkte / Leistungen, geänderte Zielgruppen und Märkte, Veränderung der Organisations- und Mitarbeiterstruktur. Ist ein Funktions- oder Zweckzusammenhang mit dem Ursprungsbetrieb nicht klar erkennbar, liegt kein Betriebsübergang im rechtlichen Sinne vor.

Konkrete Merkmale eines Betriebsübergangs

Ist die Frage der wirtschaftlichen Einheit geklärt, steht fest, dass die Identität des Unternehmens im weitesten Sinne gewahrt bleibt, dann sind die folgenden konkreten Merkmale für einen Betriebsübergang und dessen Bewertung kennzeichnend:

Betriebsart

Abhängig davon, ob Produktions- oder Dienstleistungsbetrieb sind im ersteren Fall die sachlichen Betriebsmittel von Bedeutung, im zweiteren Fall die immateriellen Werte, die dann auch wiederum identitätswahrend sein sollten, um von einer wirtschaftlichen Einheit zu sprechen.

Materielle Betriebsmittel

Dazu zählen die Gebäude, Produktionsanlagen, Rohstoffe, Halb- und Fertigfabrikate. Dabei ist es nicht von Belang, ob sie im Eigentum des übergebenden Unternehmers sind, solange der Gebrauch auf einer Nutzungsvereinbarung (bspw. Leasing) beruht. Wenn es keine Übertragung materieller Betriebsmittel gibt und sich die bisherige Organisationsstruktur im Kern ändert, handelt es sich um keinen Betriebsübergang.

Immaterielle Betriebsmittel

Vor allem bei Handels- und Dienstleistungsbetrieben von Bedeutung. Diese Werte sind nicht mit klassischen Instrumenten zu messen. Sie sind nicht zu wiegen, nach Länge und Breite zu klassifizieren, sind nicht „angreifbar“. Es kann sich um Gütezeichen, Marken, Firmennamen handeln. Betriebswirtschaftlich gesehen zählen auch der Eintritt in Kunden-/Lieferantenverträge oder Übernahme von Patentrechten, Nutzung von Gebrauchsmustern zu den immateriellen Werten / Betriebsmitteln.

Übernahme der Beschäftigten

Kommt es in Betrieben hauptsächlich auf die Arbeitskraft an und sind keine sonstigen wesentlichen Vermögenswerte erforderlich, dann ist die Übernahme eines wesentlichen Teiles der Belegschaft ein starkes Indiz für einen Betriebsübergang. Dabei ist das Rechtsverhältnis eher zweitrangig, denn dies betrifft alle weisungsabhängigen Arbeitnehmer*innen, inklusive der Leiharbeitnehmer. Ein weiteres Indiz für einen Betriebsübergang ist, dass ein Großteil der Beschäftigten an den bisherigen Arbeitsplätzen mit kaum veränderten Aufgaben ihrer Arbeit nachkommt. Fachwissen und Qualifikationsgrad sind für die Bewertung nicht erheblich.

Beschäftigte (© Blue Planet Studio – stock.adobe.com)Anders in Betrieben, wo Spezialwissen und Qualifikation von Bedeutung sind. In diesen Fällen zählt nicht die Anzahl, sondern die Funktionsfähigkeit des übernehmenden Betriebes. Auch wenn die Übernahmequote unter 75 % fällt, ist ein Betriebsübergang anzunehmen. Es zählt das Spezialwissen und die fachliche Expertise.

Übernahme der Kunden

Ein weiterer Beleg für einen Betriebsübergang ist die Beibehaltung der Kundenbeziehungen und Übergabe der Vertriebsberechtigung. In Betrieben mit Laufkundschaft (z. B. Einzelhandelsgeschäfte) sind Geschäftslage, Warensortiment und Betriebsform ausschlaggebend.

Unwesentliche Änderung der Arbeitstätigkeiten

Die Bewertung orientiert sich am betriebstechnischen Zweck, an den Betriebsmethoden und der Organisationsstruktur. Sollte sich in Produktionsbetrieben die Anzahl der Beschäftigten infolge der Übernahme erheblich reduzieren, sich die Arbeitsabläufe grundlegend ändern, spräche dies gegen einen Betriebsübergang.

In Dienstleistungsbetrieben ist es die Ähnlichkeit der Tätigkeit und die Vergleichbarkeit der Geschäftsidee, die zur Bewertung heranzuziehen ist.

Betriebsstilllegung

Die Fortführung eines bereits vor der Übernahme stillgelegten Betriebes ist kein Betriebsübergang im rechtlichen Sinne. Die reinen Verhandlungen zur Betriebsübergabe sind kein endgültiger Beschluss zur Stilllegung.

Zeitweise Einstellung der wirtschaftlichen Tätigkeit

Anders ist die Lage, wenn der Betrieb die wirtschaftliche Tätigkeit für einen wesentlichen Zeitraum einstellt. Wobei die Rechtsprechung davon ausgeht, dass dieser Zeitraum über der längsten gesetzlichen Kündigungsfrist liegt.

Bei Dienstleistungsbetrieben ist die Bewertung nicht so einfach, denn hier geht es um den Zeitraum, in dem sich die Kunden neu orientieren, am Ende der Unterbrechungszeit also wiederzugewinnen sind.

Betriebsübergang vs. Funktionsnachfolge

Zwangsversteigerung (© Blackosaka – stock.adobe.com)Unter Funktionsnachfolge ist zu verstehen, dass lediglich die Tätigkeit weiter ausgeübt wird, jedoch ohne Übernahme von Personal oder wesentlichen Betriebsmitteln. Rechtlich gesehen stellt dies keinen Betriebsübergang dar. In aller Regel handelt es sich dabei um klassisches Outsourcing. Wesentliche Betriebsmittel sind jene, die für die Auftragserledigung unverzichtbar sind.

Zwangsversteigerung

Erwirbt jemand Betriebsmittel im Wege einer Zwangsversteigerung, ist dies kein Betriebsübergang im rechtlichen Sinne. Die Versteigerung und der Zuschlag zum Erwerb ist ein staatlicher Hoheitsakt und stellt kein Rechtsgeschäft zwischen Unternehmer und Erwerber dar. Führt das Unternehmen ein Insolvenzverwalter fort, ist auch dies kein Betriebsübergang.

Was ist ein Teilbetriebsübergang?

Wenn sich die wirtschaftlichen, technischen, sozialen Umstände ändern, reagieren Unternehmen mit unterschiedlichen Strategien darauf. „Outsourcing“ ist ein gebräuchliches Instrument, um Betriebsteile, die nicht wesentlich zum Kerngeschäft beitragen, auszulagern. Ist in diesen Fällen von einem Teilbetriebsübergang zu sprechen?

Um die Voraussetzungen nach § 613 BGB zu erfüllen, ist fetstzustellen, ob es sich bei der auszulagernden Abteilung um eine wirtschaftlich selbstständige Einheit handelt. Dazu sind folgende Fragen zu prüfen:

• Hat der Unternehmensteil zum Zeitpunkt der Auslagerung eigene Aufträge / Kunden?
• Sind speziell ausgebildete, besonders qualifizierte Arbeitnehmer*innen beschäftigt?
• Liegt eine besondere Form der Arbeitsorganisation vor?
• Nutzt die Abteilung eigene Räumlichkeiten, spezielle Maschinen, eigene Betriebsmittel?

Ein Teilbetriebsübergang kann schon bei „kleinen“ Auslagerungen vorliegen. So hat es der EuGH in einem Urteil (Az. Rs. C-392/92) im Fall einer Reinigungskraft bestätigt, der als wirtschaftliche Einheit „Reinigungskraft“ die Verantwortung übertragen worden war. Das Urteil gilt heutzutage als überholt, doch stellt der Gesetzgeber klar, dass es für eine Betriebsübergang ausreichend ist, wenn der neue Auftragnehmer die technischen Anlagen und Geräte, die für die Kerntätigkeiten vorhanden sind, unverändert nutzt (Az. 8 AZR 271/05). 

Situation der Beschäftigten

Vielfach besteht wenig Klarheit, wer tatsächlich in welcher Form vom Betriebsübergang betroffen ist. Vor allem dann, wenn in Betrieben ein stetiger Wechsel zwischen den Unternehmensteilen stattgefunden hat. Besonders aber in Betrieben, die sich mehrheitlich als Matrix organisieren. Dort ist die endgültige Zuordnung nicht so einfach.

Ebenso verlangt es bei Auslandseinsätzen, Elternzeit, Freistellung von Mitgliedern des Betriebsrates um Fälle, die einer individuellen Klärung bedürfen. Schwierig ist die Frage dann, wenn die letzte betriebliche Einheit, der der Mitarbeiter angehörte, in der Zwischenzeit aufgelöst worden ist, nicht mehr existiert.

Arbeitsvertrag (© Zerbor – stock.adobe.com)Falls keine andere Form der Klärung möglich ist, greift das Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers. Er wird nach objektiven Kriterien eine Zuordnungsentscheidung treffen. Dabei wird er arbeitsvertragliche Vereinbarungen ebenso berücksichtigen, wie die Interessen der betroffenen Beschäftigten (nach billigem Ermessen).

Rechtliche Folgen eines Betriebsübergangs auf den Arbeitsvertrag

Grundsatz ist, dass das Arbeitsverhältnis in der Form weiter besteht und sich lediglich der Arbeitgeber ändert. Dagegen sind auch anderslautende einzelvertragliche Vereinbarungen unwirksam, die Rechtsfolgen sind zwingend.

Änderungen der Arbeitsverträge sind erst nach abgeschlossenem Betriebsübergang möglich, wenn sichergestellt ist, dass das kein Versuch ist, den Bestandsschutz nach § 613a BGB zu umgehen.

Welche Informationspflichten bestehen gegenüber Arbeitnehmern?

Nach § 613a Abs. 5 BGB sind betroffene Beschäftigte vom geplanten Betriebsübergang in schriftlicher Form in Kenntnis zu setzen:

• Geplanter Zeitpunkt des Übergangs.
• Gründe, die hinter der Entscheidung für den Betriebsübergang stehen.
• Die rechtlichen, wirtschaftlichen, sozialen Folgen für die Beschäftigten des Betriebs.
• Die geplanten Maßnahmen für die Arbeitnehmer*innen.

Mit diesen Informationen erhalten die betroffenen Beschäftigten Entscheidungsgrundlagen für einen Wechsel (alter oder neuer Arbeitgeber). Es sind ebenso Informationen, die für einen möglichen Widerspruch zum Betriebsübergang maßgeblich sind. Deshalb ist die nötige Sorgfalt an den Tag zu legen, da nachgewiesene mangelhafte Information die Frist zum Widerspruch außer Kraft setzt.

Verhinderung durch die Belegschaft möglich?

Die Beschäftigten haben das Recht, aufgrund der erhaltenen Informationen einem Wechsel des Arbeitgebers zu widersprechen, jedoch nicht dem Betriebsübergang. Dazu ist keine Begründung erforderlich.

Der Widerspruch ist binnen Monatsfrist ab dem Zeitpunkt des Zuganges der Information beim bisherigen oder neuen Arbeitgeber einzubringen. Falls sich die gegebenen Informationen als unvollständig oder falsch herausstellen, verlängert sich die Frist ohne zeitliche Begrenzung.

Welche Folgen sind mit einem Widerspruch verbunden?

Widerspruch (© VRD – stock.adobe.com)Ein fristgerecht eingereichter Widerspruch bewirkt, dass das Arbeitsverhältnis beim ursprünglichen Arbeitgeber weiter besteht. Dies auch nach einem längeren Zeitraum, wenn die Beschäftigten nachweisen, dass ihre damalige Zustimmung auf falschen oder unvollständigen Informationen beruhten. Das Arbeitsverhältnis gilt als rückwirkend in Kraft gesetzt.

In den meisten Fällen hat der ursprüngliche Arbeitgeber nicht mehr die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung. Damit ist ein Weiterbestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet, eine betriebsbedingte Kündigung die finale Option.

Sind die Arbeitnehmer mit einem tariflich unkündbaren Arbeitsverhältnis ausgestattet, genießen Sie einen höheren Schutz im Falle von betriebsbedingten Kündigungen.

Das Thema ist deshalb brisant, da ein Widerspruch auch Arbeitnehmer betrifft, die nach dem Betriebsübergang nicht mehr Teil der ursprünglichen Belegschaft sind, ebenso wie die Arbeitnehmer, die vom Betriebsübergang nicht betroffen sind.

Hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht?

Der aktuellen Rechtsprechung ist zu entnehmen, dass ein geplanter Betriebsübergang nicht zu den mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten gehört (§ 112 BetrVG). Er hat kein Mitspracherecht und kann auch keinen Sozialplan verlangen.

Wenn es sich allerdings um einen Teilbetriebsübergang handelt, stellt sich die Lage anders dar. Dann ist der Vorgang einer Betriebsänderung gleichzusetzen, die nach 111 BetrVG interessenausgleichs- und sozialplanpflichtig ist.

Was regelt ein Sozialplan in dem Kontext?

Ein derartiges Regelwerk kann sich, der aktuellen Rechtsprechung folgend einzig auf den Ausgleich der konkreten Folgen der Spaltung oder Zusammenlegung beziehen. Darunter fallen gewiss erhöhte Fahrtkosten, erweiterte Bildungsmaßnahmen, sonstige Aufwendungen, die ohne diese Maßnahmen nicht zum Tragen kämen.

Erklärungen zur Arbeitssicherheit, bspw. betriebsbedingte Kündigungen für einen vereinbarten Zeitraum auszusetzen oder bereits gekündigte Beschäftigte wieder einzustellen, können in einem derartigen Sozialplan lediglich auf freiwilliger Basis zu regeln sein. Sie begründen kein erzwingbares Recht.

Muss der neue Betriebsinhaber für mögliche Lohn- und Gehaltsrückstände haften?

Vom Grundsatz betrachtet tritt der neue Betriebsinhaber in alle Rechte und Pflichten des erworbenen Betriebes ein. Das betrifft auch die Gehaltszahlungen. Das könnte jedoch dazu führen, dass sich der „alte“ Betriebsinhaber auf Kosten des Übernehmers „entschuldet“, obwohl ausstehende Lohn- und Gehaltszahlungen eindeutig ihm zuordenbar sind.

Deshalb kennt das Gesetz den Umstand der Mithaftung nach § 613 Abs. 2 BGB. Der bisherige Inhaber haftet für entstandene Verpflichtungen, die in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt sind, jedoch nur für die sogenannten „Altverbindlichkeiten“, auch wenn sie erst nach dem Betriebsübergang fällig sind (bspw. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld) bis zur Dauer eines Jahres.

Fazit und Zusammenfassung

Bei einem Betriebsübergang tritt der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten, vor allem in Bezug auf die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Es ist ein Übergang „kraft Gesetzes“, eine Zustimmung der Beschäftigten ist nicht vorgesehen. Das bestehende Arbeitsverhältnis setzt sich unter dem neuen Betriebsinhaber fort, soweit es rechtlich dem übergangenen Betrieb oder Betriebsteil zuordenbar ist.

Fazit (© pathdoc – stock.adobe.com)Allerdings können die betroffenen Arbeitnehmer von ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch machen und eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses beim „alten“ Arbeitgeber verlangen. Damit bleibt dieser uneingeschränkt Arbeitgeber. Ist das nicht der Fall scheidet der bisherige Inhaber aus dem Arbeitsverhältnis aus.

Änderungen im Arbeitsbereich bedürfen eine einzelvertraglichen Regelung, sofern sie nicht dem Weisungsrecht unterliegen.

Die Entgeltansprüche bleiben in vollem Umfang aufrecht, es sein denn der bisherige Inhaber befand sich im Annahmeverzug. Entstandene Fälligkeiten sind vom neuen Inhaber zu erfüllen, sofern sie nach dem Betriebsübergang fällig sind und nicht dem Regelwerk der Mithaftung unterliegen. Dies ist meist der Fall, wenn es sich um Provisionen, Gewinnbeteiligungen und andere variable Gehaltsbestandteile handelt. Das sind Regelungen, die nur im Innenverhältnis zu klären sind. Bestehen Darlehensverhältnisse hat eine Klärung bestenfalls im Vorfeld zu erfolgen.

Ein gewichtiges Kriterium ist, dass die Identität des Unternehmens aufrecht bleibt, obwohl dieser Umstand schwer zu prüfen ist. Man geht davon aus, dass das der Fall ist, wenn Räumlichkeiten, Geschäftstätigkeit, Betriebsmittel und Personal nach wie vor eine Einheit bilden.