Abfindung bei Kündigung: So bekommen Sie, was Ihnen zusteht

Eine Kündigung ist oft ein Schock für Arbeitnehmer, und viele hoffen auf eine finanzielle Abfindung bei Kündigung. Doch einen gesetzlichen Anspruch gibt es nur in Ausnahmefällen. In diesem Ratgeber erfahren Sie, in welchen Situationen dennoch Abfindungen gezahlt werden, wie Sie erfolgreich eine Abfindung verhandeln können und worauf Sie als gekündigter Arbeitnehmer unbedingt achten sollten.

Was ist eine Abfindung?

Abfindung Eine Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Im Gegensatz zum laufenden Gehalt ist die Abfindung eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Häufig wird sie gezahlt, um den Übergang in die Arbeitslosigkeit abzumildern oder einen drohenden Rechtsstreit zu vermeiden.

Eine Abfindung kommt typischerweise bei Kündigungen durch den Arbeitgeber oder im Rahmen eines Aufhebungsvertrags vor. Sie wird zusätzlich zu den bis zum Beendigungsdatum noch ausstehenden Ansprüchen (wie letztes Gehalt, Resturlaubsauszahlung, Überstunden) gezahlt.

Wichtig zu wissen: Eine Abfindung ist keine Pflichtleistung, sondern freiwillig – sofern nicht ein spezieller Rechtsanspruch greift. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren die Abfindung in der Regel einvernehmlich. Oft geschieht dies im Zuge eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht oder durch einen Aufhebungsvertrag. Die Abfindung stellt den Arbeitnehmer finanziell besser, als wenn er „leer“ aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, und der Arbeitgeber erkauft sich im Gegenzug Rechtssicherheit (keine Klage, kein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses). Im Idealfall profitieren also beide Seiten von der Abfindungsregelung.

Habe ich einen Anspruch auf Abfindung bei Kündigung?

Grundsätzlich besteht kein automatischer Rechtsanspruch auf eine Abfindung bei Kündigung. Viele Arbeitnehmer glauben, ihnen stünde nach einer Kündigung per Gesetz eine Entschädigung zu – dem ist aber nicht so. Das Gesetz sieht eine Abfindung nur in bestimmten Ausnahmefällen vor. Im Normalfall hängt es vom Entgegenkommen des Arbeitgebers ab, ob eine Abfindung gezahlt wird. Dennoch gibt es einige Situationen, in denen Sie tatsächlich einen Anspruch auf Abfindung haben können:

• Vertragliche Abfindungsklausel: Ist im Arbeitsvertrag oder in einem geltenden Tarifvertrag ausdrücklich eine Abfindung vereinbart, muss der Arbeitgeber diese natürlich zahlen. Solche Klauseln sind selten, kommen aber z.B. bei Führungskräften oder in Sozialplänen vor.
• Abfindungsangebot nach § 1a KSchG: Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt und bietet er im Kündigungsschreiben schriftlich eine Abfindung an, entsteht ein gesetzlicher Anspruch gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Voraussetzung: Der Arbeitnehmer erhebt keine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen. In diesem Fall hätte der Arbeitnehmer mit Fristablauf einen Anspruch auf die angebotene Abfindung. Mehr dazu unten bei betriebsbedingter Kündigung.
• Sozialplan: Bei größeren Betriebsänderungen (z.B. Massenentlassungen) vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat oft einen Sozialplan. Ein Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung, die wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer ausgleicht. Er sieht regelmäßig Abfindungszahlungen für die betroffenen Mitarbeiter vor. Besteht ein Sozialplan mit Abfindungsregelung, haben die begünstigten Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf die darin festgelegte Abfindung.
• Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG): Schließt ein Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung (z.B. Betriebsschließung) keinen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat oder weicht er ohne zwingenden Grund von einer getroffenen Vereinbarung ab, haben entlassene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung als Nachteilsausgleich (§ 113 Betriebsverfassungsgesetz). Diese Konstellation greift, wenn z.B. ein Betrieb massenhaft Kündigungen ausspricht, ohne den Betriebsrat ordnungsgemäß zu beteiligen. Die Abfindung wird hier gerichtlich festgesetzt.

Außerhalb dieser Sonderfälle gibt es kein gesetzliches Anrecht auf eine Abfindung. Dennoch werden in der Praxis oft Abfindungen gezahlt, auch wenn kein Anspruch besteht. Warum? Arbeitgeber wollen das Risiko vermeiden, dass eine Kündigung unwirksam ist und sie den Mitarbeiter weiterbeschäftigen oder Lohn nachzahlen müssen. Durch die freiwillige Abfindungszahlung erkauft sich der Arbeitgeber die Sicherheit, dass der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.

Fachanwalt.de-Tipp: Verwechseln Sie nicht einen Aufhebungsvertrag mit einem automatischen Abfindungsanspruch. Ohne vertragliche Abmachung gibt es „von selbst“ keine Abfindung. Viele Arbeitnehmer in kleinen Betrieben (unter 10 Mitarbeitern) sind überrascht, dass sie trotz Kündigung keine Abfindung bekommen – im Kleinbetrieb gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, und es fehlt an einer Basis, um eine Abfindung durchzusetzen. Hier bleibt eine Abfindung reine Verhandlungssache und ist vom „Chef“ abhängig.

Wie hoch ist eine Abfindung üblicherweise?

Die Höhe der Abfindung ist nicht fest im Gesetz vorgeschrieben (außer in speziellen Fällen wie § 1a KSchG oder durch Gerichtsurteil). In der Praxis hat sich jedoch eine Faustregel etabliert, die als Anhaltspunkt dient:

Richtwert: 0,5 Brutto-Monatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.

Diese Regelabfindung (halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) wird häufig als Basis bei Verhandlungen genommen. Beispiel: Sind Sie 10 Jahre im Unternehmen und verdienen 3.000 € brutto im Monat, liegt der Richtwert bei etwa 15.000 € Abfindung (3.000 € × 0,5 × 10 Jahre). Dieser Wert ist kein Rechtsanspruch, sondern ein orientierender Ausgangspunkt. Im Kündigungsschutzgesetz § 1a Abs. 2 ist diese Formel übrigens ausdrücklich erwähnt – bietet der Arbeitgeber eine Abfindung nach § 1a KSchG an, muss sie mindestens 0,5 Monatsverdienste pro Jahr betragen.

Für die Berechnung können Sie den Abfindungsrechner nutzen:

In der Realität kann die Abfindungshöhe stark variieren. Folgende Faktoren beeinflussen, wie viel Abfindung ausgezahlt wird:

• Verhandlungssituation: Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung nur schwer rechtfertigen kann (z.B. formale Fehler, fragwürdiger Kündigungsgrund), ist Ihre Verhandlungsposition besser. Dann sind oft höhere Abfindungen möglich, weil der Arbeitgeber ein verlorenes Gerichtsverfahren fürchtet. Umgekehrt: Hat der Arbeitgeber eine wasserdichte Kündigung ausgesprochen, wird er kaum zu einer großzügigen Abfindung bereit sein.
• Dauer der Betriebszugehörigkeit und Alter: Langjährige, ältere Arbeitnehmer erhalten in der Praxis höhere Abfindungen als junge, kurz beschäftigte. Zum einen fällt die Richtwert-Formel bei vielen Jahren natürlich höher aus, zum anderen wollen Arbeitgeber bei verdienten Mitarbeitern oft einen „würdigeren Abschied“ gewährleisten. In Sozialplänen gibt es beispielsweise Staffelungen, die Alter und Betriebszugehörigkeit berücksichtigen. (Allerdings dürfen rentennahe Jahrgänge nach der Rechtsprechung weniger Abfindung bekommen, ohne dass dies als Altersdiskriminierung gilt – Hintergrund ist, dass diese Arbeitnehmer aufgrund der Rente wirtschaftlich abgesichert sind.)
• Branche und Unternehmensgröße: In wirtschaftlich starken Branchen oder bei größeren Konzernen werden oft großzügigere Abfindungen gezahlt als in kleinen Betrieben mit geringerer Finanzkraft. Ein DAX-Unternehmen kann es sich leisten – und ist ggf. aus Imagegründen bereit – eine höhere Summe zu zahlen, wo ein kleiner Handwerksbetrieb vielleicht nur eine Minimalabfindung anbietet.
• Tarifliche oder betriebliche Übung: Mitunter gibt es in bestimmten Unternehmen übliche Abfindungsprogramme (z.B. im Rahmen von freiwilligen Aufhebungsangeboten). Wenn bekannt ist, dass ein Arbeitgeber typischerweise 1 Monatsgehalt pro Jahr zahlt, wird sich daran orientiert. Ebenso können Gewerkschaften oder Betriebsräte in Verhandlungen Einfluss auf die Höhe nehmen (etwa durch Sozialplan-Vorgaben).
• Besonderer Kündigungsschutz: Fällt ein Arbeitnehmer unter Sonderkündigungsschutz (z.B. Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Betriebsratsmitglied), ist eine Kündigung sehr schwierig durchzusetzen. Kommt es dennoch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, werden oft hohe Abfindungen gezahlt, um die Zustimmung des Mitarbeiters zur Aufhebung zu erkaufen oder die strengen Voraussetzungen gesetzlich zu erfüllen. Ein Arbeitgeber, der z.B. ein Betriebsratsmitglied loswerden will, muss meist tief in die Tasche greifen – Abfindungen von über einem Monatsgehalt pro Jahr sind in solchen Ausnahmefällen möglich.

Beispiel:

Eine Arbeitnehmerin (50 Jahre, 20 Dienstjahre) mit einem Gehalt von 4.000 € brutto/Monat wird betriebsbedingt gekündigt. Rein nach Richtwert stünden ~40.000 € Abfindung im Raum (4.000 × 0,5 × 20). Da die Kündigungsgründe aber schwach sind und die Mitarbeiterin besonderen Kündigungsschutz als Schwerbehinderte genießt, einigen sich beide Seiten vor dem Arbeitsgericht auf 80.000 € Abfindung. Hier spiegelt die Summe die starken Verhandlungsposition der Arbeitnehmerin wider.

Fachanwalt.de-Tipp: Stapeln Sie nicht zu tief! Lassen Sie sich vom ersten Abfindungsangebot des Arbeitgebers nicht vorschnell abspeisen. Oft ist mehr Verhandlungsspielraum vorhanden – insbesondere wenn die Kündigung fehlerhaft sein könnte. Ein erfahrener Arbeitsrechtsanwalt kann einschätzen, welche Abfindung in Ihrem Fall angemessen ist, und durch geschickte Verhandlungen oder eine Kündigungsschutzklage eine deutlich höhere Summe herausholen.

Das ist bei betriebsbedingter Kündigung zu beachten

Abfindung im Arbeitsrecht (© sharpi1980 / fotolia.com)Wird Ihnen aus betriebsbedingten Gründen gekündigt (z.B. Stellenabbau, Auftragsrückgang, Umstrukturierung), stellt sich die Frage nach einer Abfindung besonders häufig. Gerade in solchen Fällen zahlen viele Arbeitgeber eine Abfindung, um sozialen Härten entgegenzukommen – oder um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Einen gesetzlichen Anspruch gibt es jedoch nur unter den Bedingungen des § 1a KSchG:

• Arbeitgeberangebot im Kündigungsschreiben: Ihr Arbeitgeber muss in der schriftlichen Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Kündigung aus betrieblichen Gründen erfolgt und dass Sie bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen können. Ohne diesen Hinweis kein Anspruch!
• Verzicht auf Kündigungsschutzklage: Sie als Arbeitnehmer dürfen keine Klage gegen die Kündigung erheben. Lassen Sie die dreiwöchige Klagefrist ungenutzt verstreichen, endet das Arbeitsverhältnis und der Abfindungsanspruch entsteht zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Erfüllt sind die Voraussetzungen nur dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern und mindestens 6 Monate Betriebszugehörigkeit). In einem Kleinbetrieb können Sie § 1a KSchG nicht nutzen. Ebenso gilt: Erheben Sie doch Klage, verfällt der 1a-Anspruch.

Höhe: Die Abfindung nach § 1a KSchG beträgt 0,5 Monatsverdienste pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (auf volle Jahre aufgerundet bei über 6 Monaten). Eine kleinere Summe darf der Arbeitgeber nicht anbieten, wohl aber eine höhere. Wird die Berechnung im Kündigungsschreiben konkret genannt, ist daran festzuhalten. Beispiel: 10 Jahre dabei = mindestens 5 Monatsgehälter Abfindung.

• Vorteil: Sie erhalten relativ unkompliziert eine Abfindung, ohne klagen zu müssen.
• Nachteil: Sie verzichten auf eine Kündigungsschutzklage und damit auf die Chance, eventuell weiterbeschäftigt zu werden oder eine höhere Abfindung zu erstreiten. Der Arbeitgeber kalkuliert das Angebot meist so, dass es für ihn günstig ist.

Fachanwalt.de-Tipp: Prüfen Sie ein Abfindungsangebot kritisch! Ein Angebot nach § 1a KSchG klingt verlockend, weil es sicher scheint. Doch fragen Sie sich: Wäre die Kündigung vor Gericht eventuell unwirksam? Wenn ja, könnten Sie entweder Ihren Job behalten oder in einem Vergleich möglicherweise mehr herausholen als die gesetzliche Regelabfindung. Lassen Sie sich im Zweifel beraten, bevor Sie einfach die Klagefrist verstreichen lassen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beurteilen und mit Ihnen die Vor- und Nachteile des Abfindungsangebots abwägen.

Besonderheit Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Bei betriebsbedingten Entlassungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, d.h. er muss unter vergleichbaren Arbeitnehmern die sozial am wenigsten schutzwürdigen kündigen (nach Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung). Unterläuft ihm hier ein Fehler, ist die Kündigung angreifbar. Die Bereitschaft zu einer Abfindung ist dann oft erhöht, um den Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. Zwar gibt es für einen Sozialauswahl-Fehler keinen automatischen Abfindungsanspruch, aber in der Praxis wird häufig ein vergleichsweiser Ausgleich gezahlt, statt das Risiko einer gerichtlichen Niederlage einzugehen.

Abfindung nach Kündigungsschutzklage (gerichtlicher Vergleich oder Urteil)

Die Kündigungsschutzklage ist für viele Arbeitnehmer der Schlüssel zur Abfindung. Wenn Sie eine Kündigung erhalten und der Arbeitgeber von sich aus keine oder nur eine geringe Abfindung anbietet, können Sie binnen 3 Wochen beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Mit dieser Klage verfolgen Sie formal das Ziel, feststellen zu lassen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Tatsächlich enden jedoch die meisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich, in dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung vereinbart wird.

Warum zahlen Arbeitgeber im Prozess? Eine Kündigung besteht vor Gericht nur, wenn der Arbeitgeber alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt hat (Kündigungsgrund, korrekte Sozialauswahl, Anhörung Betriebsrat, formale Wirksamkeit etc.). Viele Kündigungen scheitern an diesen hohen Hürden oder zumindest besteht ein Prozessrisiko für den Arbeitgeber. Anstatt ein langes Verfahren mit ungewissem Ausgang zu führen – und möglicherweise am Ende den Lohn nachzahlen zu müssen – einigen sich Arbeitgeber oft lieber auf eine Abfindung. Für den Arbeitnehmer hat das den Vorteil, dass er zwar den Job verliert, aber finanziell entschädigt wird.

Typischerweise schlägt das Arbeitsgericht bereits in der ersten Güteverhandlung einen Vergleich vor. Dieser enthält dann meist die Beendigung zum regulären Kündigungstermin (oder einem späteren Termin) und eine Abfindungszahlung nach der bekannten Formel (häufig 0,5 Monatsgehälter pro Jahr, manchmal auch mehr). Kommt eine Einigung zustande, ist der Streit beigelegt. Kommt es nicht zum Vergleich, wird der Prozess fortgeführt. Gewinnt der Arbeitnehmer am Ende, behält er seinen Arbeitsplatz. Gewinnt der Arbeitgeber, gibt es keine Abfindung.

Eine gerichtliche Auflösung (§ 9 KSchG) mit Abfindungsurteil ohne Vergleich ist selten und kommt – wie oben erwähnt – nur vor, wenn die Weiterbeschäftigung unzumutbar erscheint. In der Praxis beantragen manchmal Arbeitgeber eine Auflösung, wenn klar ist, dass sie den Mitarbeiter nicht zurückhaben wollen. Das Gericht kann dem entsprechen und legt eine angemessene Abfindung fest (bis zu den genannten Höchstgrenzen von 12 bis maximal 18 Monatsgehältern, je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Alter). Häufiger als diese Urteils-Lösung ist aber der freiwillige Vergleich.

Hinweis: Einen direkten Klageantrag auf Abfindung gibt es so nicht. Das deutsche Arbeitsrecht kennt keine Klage auf „Abfindung aus Kündigung“. Sie müssen immer zunächst auf Weiterbeschäftigung klagen – die Abfindung ergibt sich dann indirekt durch den Vergleich oder das Auflösungsurteil.

Praxisbeispiel:

Ein Arbeitgeber kündigt einem Angestellten aus verhaltensbedingten Gründen (angeblich schlechte Leistung). Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage, da die Vorwürfe unbelegt sind. Im Gütetermin wird deutlich, dass die Kündigung voraussichtlich unwirksam war – der Richter signalisiert zugunsten des Klägers. Der Arbeitgeber möchte den Mitarbeiter dennoch nicht zurücknehmen. Beide einigen sich auf einen Vergleich: Beendigung in zwei Monaten und Zahlung einer Abfindung von 6 Monatsgehältern. Beide Seiten vermeiden damit einen langen Prozess; der Arbeitnehmer bekommt eine Abfindung, und der Arbeitgeber kauft sich vom Risiko frei.

Sonderfall besondere Kündigungsschutzfälle

Steht ein Arbeitnehmer unter besonderem Kündigungsschutz (etwa ein Betriebsrat, eine Schwangere oder ein Schwerbehinderter), ist eine Kündigung praktisch nur mit behördlicher Zustimmung oder unter sehr strengen Voraussetzungen möglich. Wenn hier dennoch ein Ende des Arbeitsverhältnisses gewünscht ist, läuft es fast immer auf Verhandlungen hinaus. Arbeitgeber bieten in solchen Fällen oft sehr hohe Abfindungen, um den freiwilligen Austritt zu erreichen. Für den Arbeitnehmer bedeutet das eine starke Verhandlungsposition – aber auch hier gilt: Ohne Einigung kein Geld, denn ein Anspruch besteht mangels Kündigung meistens nicht. Läuft es auf eine Zustimmung der Behörde zu einer Kündigung hinaus (z.B. Integrationsamt bei Schwerbehinderten), wird ebenfalls häufig im Hintergrund über Abfindungen gesprochen, um einvernehmliche Lösungen zu finden.

Abfindung bei Aufhebungsvertrag

Abfindung bei Aufhebungsvertrag Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Häufig unterbreitet der Arbeitgeber dieses Angebot, um eine Kündigungsschutzklage zu umgehen oder den Mitarbeiter schneller freizustellen, als es mit einer ordentlichen Kündigungsfrist möglich wäre. In einem Aufhebungsvertrag werden Beendigungszeitpunkt, Abfindungssumme und weitere Modalitäten schriftlich festgehalten.

Für Arbeitnehmer hat ein Aufhebungsvertrag Vor- und Nachteile:

• Vorteil: Sie können oft eine Abfindung aushandeln, obwohl es keinen gesetzlichen Anspruch gibt. Der Arbeitgeber ist meist bereit, ein Entgegenkommen in Form von Geld zu zeigen, weil Sie im Gegenzug auf Rechte verzichten (z.B. das Klagerecht). Außerdem lässt sich das Arbeitsverhältnis im Aufhebungsvertrag ggf. früher beenden als durch eine Kündigung – das kann interessant sein, wenn Sie z.B. schon einen neuen Job in Aussicht haben und nicht die Kündigungsfrist abwarten wollen.
• Nachteil: Mit Ihrer Unterschrift verzichten Sie endgültig auf Ihr Recht, die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Egal, wie unwirksam die Kündigung eigentlich gewesen wäre – sie spielt dann keine Rolle mehr. Zudem birgt ein Aufhebungsvertrag Risiken beim Arbeitslosengeld (dazu später mehr). Auch andere Punkte (Zeugnis, Freistellung, Urlaubsabgeltung) müssen sauber geregelt sein, damit Sie keine Nachteile erleiden.

Im Aufhebungsvertrag ist eine Abfindung zwar üblich, aber nicht verpflichtend. Feilschen Sie also ruhig um die Summe. Oft wird – wie bei betriebsbedingten Kündigungen – ein halbes Monatsgehalt pro Jahr als Basis angeboten. Je nach Stärke Ihrer Verhandlungsposition können Sie versuchen, mehr herauszuholen. Etwa wenn der Arbeitgeber dringend auf Ihre Zustimmung angewiesen ist (z.B. weil er Sie nicht ordentlich kündigen kann). Denken Sie daran, dass auch andere Leistungen verhandelbar sind: ein verlängertes Austrittsdatum (für längere Gehaltszahlung), die Mitnahme des Dienstwagens, eine Prämie für den Verlust von betrieblichen Altersansprüchen etc.

Wichtig: Ein Aufhebungsvertrag ist nur gültig, wenn er schriftlich abgeschlossen wird (einfache Schriftform mit Unterschrift beider Parteien, § 623 BGB). Mündliche Absprachen oder E-Mails reichen nicht aus. Sie haben in der Regel keine Widerrufsmöglichkeit, sobald unterschrieben ist. Überlegen Sie daher gut und lassen Sie sich Zeit, den Vertrag zu prüfen.

Fachanwalt.de-Tipp: Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag übereilt! Lassen Sie ein angebotenes Dokument immer von einem Experten gegenlesen, bevor Sie Ihre Unterschrift drunter setzen. Neben der Abfindungssumme müssen im Vertrag z.B. Kündigungsfristen, Zeugnisanspruch, Urlaub, Wettbewerbsverbote und andere Details geklärt sein. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht erkennt sofort, ob der Vertrag für Sie nachteilig ist, und kann Nachverhandlungen führen. Denken Sie daran: Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen – auch hierzu kann Ihr Anwalt Sie beraten, wie man das Risiko minimiert (z.B. indem im Vertrag ein betriebsbedingter Grund erwähnt oder die Kündigungsfrist eingehalten wird).

Was steht Ihnen bei Sozialplan oder Betriebsänderung zu

Bei Massenentlassungen oder Betriebsstilllegungen sind Abfindungen oft standardisiert geregelt. In Unternehmen mit Betriebsrat wird bei größeren Veränderungen ein Interessenausgleich und Sozialplan verhandelt (§§ 111, 112 BetrVG). Ein Sozialplan enthält regelmäßig eine Formel zur Berechnung der Abfindung für alle betroffenen Mitarbeiter, z.B.:

Abfindung = Betriebszugehörigkeit (Jahre) × Bruttomonatsgehalt × Faktor X

Dieser Faktor X kann 0,5 sein (ähnlich der Regelabfindung) oder je nach Verhandlung auch 1,0 oder andere Werte. Oft fließen in die Formel auch Alter oder Unterhaltspflichten ein, um soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Ist ein Sozialplan vereinbart, haben Sie als betroffener Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch auf die dort festgelegte Abfindung. Die Auszahlung erfolgt meist erst mit dem Ausscheiden oder einem definierten Fälligkeitsdatum. (Übrigens entschied das BAG, dass der Arbeitgeber die Auszahlung nicht verzögern kann, indem er den Sozialplan gerichtlich anficht – die vereinbarte Fälligkeit bleibt maßgeblich.)

In einem Sozialplan können für bestimmte Gruppen geringere Abfindungen vorgesehen sein, z.B. für rentennahe Jahrgänge. Solche Klauseln sind nach aktueller Rechtsprechung zulässig, da diese Arbeitnehmer schneller in Rente gehen können und somit weniger Nachteil haben. Auch gibt es manchmal Höchstgrenzen (Cap) für Abfindungen im Sozialplan, um extreme Beträge bei sehr hochbezahlten oder extrem langjährigen Mitarbeitern zu begrenzen.

Neben dem Sozialplan spielt § 113 BetrVG (Nachteilsausgleich) eine Rolle, wenn kein Sozialplan zustande kommt, obwohl einer nötig gewesen wäre. Hier kann das Arbeitsgericht Abfindungen zusätzlich zusprechen. Allerdings müssen dafür die oben genannten Voraussetzungen (Unterlassen des Interessenausgleichs etc.) erfüllt sein. Für Sie als Einzelarbeitnehmer ist es eher ein theoretischer Anspruch, der von Gewerkschaft oder Betriebsrat begleitet wird.

Beispiel: Die X-AG schließt einen Standort und kündigt 100 Mitarbeitern. Sozialplan und Interessenausgleich werden vereinbart. Die Abfindungsformel lautet: 0,5 Gehälter pro Jahr plus 1.000 € pauschal pro Kind. Herr A (15 Jahre Betriebszugehörigkeit, 3.500 € Gehalt, 2 Kinder) bekommt somit (0,5×15×3.500) + (2×1.000) = 26.250 € Abfindung. Frau B (5 Jahre, 3.000 €, keine Kinder) erhält 0,5×5×3.000 = 7.500 €. Diese Beträge können die beiden notfalls einklagen, falls der Arbeitgeber nicht zahlen sollte.

Wie kann ich eine Abfindung aushandeln?

Abfindung aushandeln Nicht jeder Arbeitgeber bietet automatisch Geld an – manchmal müssen Sie aktiv werden, um eine Abfindung zu erhalten. Hier sind die wichtigsten Schritte, wie Sie als Arbeitnehmer vorgehen können, um eine Abfindung durchzusetzen oder zu verhandeln:

1. Kündigungsschutzklage prüfen: Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (Betrieb > 10 Mitarbeiter, Beschäftigung > 6 Monate), ist der Gang zum Arbeitsgericht oft das effektivste Mittel. Reichen Sie innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage ein. Diese Frist müssen Sie einhalten, sonst ist die Kündigung unanfechtbar und Sie haben keine Verhandlungsbasis mehr. Die Klage wahrt Ihre Option auf eine Abfindung, weil der Arbeitgeber einem Vergleich eher zustimmt, solange das Verfahren läuft. Selbst wenn Sie primär nur Geld wollen und nicht zurück in den Betrieb möchten – die Klage ist der Hebel, um Druck aufzubauen.

2. Direkte Verhandlungen: Parallel oder alternativ zur Klage können Sie versuchen, direkt mit dem Arbeitgeber zu verhandeln. Manche Arbeitgeber sind offen dafür, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Sie könnten z.B. ein Gespräch suchen und signalisieren: „Ich bin bereit, auf eine Klage zu verzichten, wenn wir uns auf eine Abfindung einigen.“ Wichtig ist, dabei sachlich und professionell vorzugehen – emotionales Auftreten hilft nicht. Überlegen Sie sich vorher, wie viel Abfindung Sie anstreben (orientieren Sie sich am Richtwert und den Umständen Ihres Falls). Machen Sie aber nicht sofort eine konkrete Forderung, sondern hören Sie, was der Arbeitgeber eventuell anbietet. Ein bisschen taktieren gehört dazu.

3. Timing und Taktik: Wenn Sie vorhaben zu klagen, können direkte Verhandlungen trotzdem sinnvoll sein – aber passen Sie auf die Frist auf. Sie dürfen nicht so lange verhandeln, bis die 3-Wochen-Frist verstreicht, ohne Klage einzureichen! Ideal ist, zunächst Klage einzureichen (zur Fristwahrung) und dann im Prozess zu verhandeln. Zeigen Sie dem Arbeitgeber, dass Sie grundsätzlich an Ihrer Weiterbeschäftigung interessiert sind. Das klingt paradox, wenn Sie eigentlich „nur“ Geld wollen, aber es erhöht den Druck: Der Arbeitgeber muss damit rechnen, dass Sie zurückkommen wollen, was ihn oft dazu motiviert, eine Abfindung zu zahlen, damit Sie gehen. Geben Sie nicht voreilig preis, dass Sie ohnehin nicht bleiben wollen – sonst sinkt Ihr Verhandlungsvorteil.

4. Unterstützung durch Profis: Scheuen Sie sich nicht, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder ggf. die Gewerkschaft einzuschalten. Gerade wenn es um höhere Summen geht oder die Lage kompliziert ist (z.B. bei diskriminierenden Kündigungen, Mobbing, Sonderkündigungsschutz), kann ein Anwalt geschickter verhandeln. Oft übernehmen Rechtschutzversicherungen die Kosten solcher Verfahren. Ein Anwalt kann außerdem realistisch einschätzen, welche Abfindung für Sie drin ist, und wird typische Arbeitgeber-Strategien (z.B. zunächst ein niedriges Angebot machen und behaupten, mehr gehe nicht) durchschauen.

5. Ruhe bewahren & professionell bleiben: So verlockend es ist, dem Arbeitgeber im Zorn die Meinung zu sagen – tun Sie es nicht. Persönliche Angriffe oder Wut helfen Ihnen nicht weiter und verringern eher die Bereitschaft des Chefs, Ihnen entgegenzukommen. Bleiben Sie sachlich. Auch sollten Sie keine übereilten Aktionen starten, wie z.B. eigenmächtig der Arbeit fernbleiben oder wichtige Unterlagen mitnehmen – das könnte Ihnen später schaden. Konzentrieren Sie sich darauf, Ihre Position zu stärken: dokumentieren Sie z.B. eventuelle Kündigungsfehler, sammeln Sie Leistungsnachweise, etc., um im Zweifel argumentieren zu können.

6. Alternativen bedenken: Eine Abfindung ist nicht der einzige Weg. Manche Arbeitnehmer wollen lieber ihren Arbeitsplatz behalten. Wenn Sie z.B. nur wegen eines bestimmten Umstands gekündigt wurden, der behebbar ist, könnten Sie – anstatt auf Geld zu pochen – auch auf Weiterbeschäftigung bestehen. In seltenen Fällen lenkt der Arbeitgeber ein und nimmt die Kündigung zurück, wenn er merkt, dass Sie es ernst meinen mit der Weiterarbeit. Das ist zwar nicht die klassische Route, aber eine Option, falls Ihnen der Job eigentlich wichtig ist. Ansonsten bleibt die Abfindung der üblichere „goldene Handschlag“.

Fachanwalt.de-Tipp: Versäumen Sie keinesfalls die 3-Wochen-Frist! Selbst wenn Sie noch auf ein Entgegenkommen des Arbeitgebers hoffen – sichern Sie Ihre Rechte durch rechtzeitige Klageerhebung. Sie können die Klage immer noch zurücknehmen, wenn eine Einigung erzielt wird. Ohne rechtzeitige Klage verlieren Sie jedoch jedes Druckmittel. Viele Arbeitnehmer machen den Fehler, erst freundlich verhandeln zu wollen und „abwarten“ – und stehen dann nach Fristablauf ohne Job und ohne Abfindung da. Gehen Sie strategisch vor: Frist wahren, und parallel verhandeln.

Steuern: Was bleibt von der Abfindung übrig?

Eine Abfindung ist für den Arbeitnehmer zwar eine willkommene Geldzahlung, aber leider nicht steuerfrei. Im Gegenteil: Abfindungen unterliegen vollständig der Einkommensteuer. Es gibt keinen pauschalen Steuerfreibetrag für Abfindungen mehr (eine früher mal geltende Steuerfreigrenze wurde vor Jahren abgeschafft). Das heißt, die Abfindungssumme wird zu Ihrem zu versteuernden Einkommen des Auszahlungsjahres hinzugerechnet und unterliegt der Lohnsteuer.

Allerdings gewährt der Staat eine besondere Steuervergünstigung nach § 34 EStG, die sogenannte Fünftelregelung. Die Fünftelregelung soll die Progressionswirkung abmildern, wenn in einem Jahr plötzlich ein sehr hohes Einkommen durch die Abfindung anfällt. Vereinfacht gesagt tut das Finanzamt so, als würde man die Abfindung auf fünf Jahre verteilt erhalten: Es berechnet die Steuer auf ein Fünftel der Abfindung und multipliziert die zusätzliche Steuer mit fünf. Dadurch fällt der Steuersatz geringer aus, als wenn die gesamte Summe auf einen Schlag versteuert würde. Wichtig: Seit 2023 muss der Arbeitgeber die Fünftelregelung beim Lohnsteuerabzug nicht mehr vorab berücksichtigen. Er führt zunächst Lohnsteuer auf die gesamte Abfindung ab, als wäre es normales Einkommen. Die Entlastung durch die Fünftelregelung erhalten Sie dann automatisch im Rahmen der Einkommensteuererklärung zurück. Sie müssen in der Steuererklärung die Abfindung in der Anlage N angeben; das Finanzamt berechnet die Ermäßigung.

Angenommen, Sie erhalten 30.000 € Abfindung. Ohne Fünftelregelung könnte diese Zahlung – falls sie Ihr Jahreseinkommen in einen höheren Steuersatz katapultiert – mit z.B. ~42% versteuert werden, sodass über 12.000 € Steuer anfallen. Mit Fünftelregelung wird die Progression abgemildert, und es sind vielleicht effektiv nur ~30–35% auf die Abfindung zu zahlen (je nach individuellem Steuersatz). Die genaue Ersparnis hängt von Ihrem übrigen Einkommen ab. Wichtig ist: Eine Abfindung ist immer steuerpflichtig, aber dank Fünftelregelung fällt die Steuer geringer aus, als man zunächst denkt.

Zusätzlich gibt es eine interessante Möglichkeit für ältere Arbeitnehmer, Steuern zu sparen: Wenn Sie über 55 Jahre alt sind (oder bereits eine Altersrente beziehen), kann eine Abfindung oder ein Teil davon steuerfrei bleiben, sofern der Arbeitgeber das Geld direkt in die gesetzliche Rentenversicherung einzahlt, um Rentenabschläge auszugleichen. Nach § 3 Nr. 28 EStG sind solche Direktzahlungen zur Rentenversicherung bis zur Hälfte steuerfrei. Das lohnt sich z.B., wenn Sie vorhaben, früher in Rente zu gehen und Abschläge ausgleichen wollen. Diese Variante sollte aber mit einem Rentenberater oder Anwalt besprochen werden, um den individuellen Vorteil zu prüfen.

Sozialabgaben: Gute Nachricht – auf Abfindungen fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an. Die Abfindung ist kein Arbeitsentgelt für geleistete Arbeit, sondern eine Entschädigung. Daher müssen Sie daraus weder Renten- noch Arbeitslosen- noch Krankenversicherungsbeiträge zahlen. (Ausnahme: Wenn in der Abfindung z.B. offene Urlaubsabgeltung o.ä. mit drinsteckt, wäre dieser Teil beitragspflichtig, aber eine sauber ausgewiesene Abfindung ist beitragsfrei.)

Beispiel zur Verdeutlichung (Steuer):

Herr M. erhält im Dezember 2025 eine Abfindung von 20.000 €. Sein übriges Jahreseinkommen liegt bei 40.000 €. Durch die Abfindung steigt sein zu versteuerndes Einkommen 2025 auf 60.000 €. Ohne Fünftelregel würde er auf einen Teil davon den Spitzensteuersatz zahlen. Mit Fünftelregel berechnet das Finanzamt die Steuer so, als ob er pro Jahr 4.000 € zusätzlich hätte – dadurch erhöht sich sein Steuersatz moderater. Am Ende zahlt Herr M. vielleicht rund 5.000 € Einkommensteuer auf die Abfindung statt ca. 7.000 € ohne Fünftelregelung. Netto bleiben ihm somit ~15.000 € aus der Abfindung.

Abfindung und Arbeitslosengeld

Viele Arbeitnehmer sorgen sich, dass eine Abfindung sich nachteilig auf das Arbeitslosengeld (ALG I) auswirkt. Hier gibt es zwei Aspekte: Anrechnung und Sperrzeit/Ruhezeit.

1. Anrechnung auf die Leistungshöhe: Wird die Abfindung vom Arbeitslosengeld abgezogen? – Nein. Eine Abfindung zählt nicht als Einkommen im Sinne des ALG I. Sie müssen zwar bei der Arbeitsagentur angeben, dass Sie eine Abfindung erhalten haben, aber das Arbeitslosengeld wird dadurch nicht gekürzt. Sie bekommen also trotz Abfindung den vollen Ihnen zustehenden ALG-I-Satz. Auch die Bezugsdauer des ALG I (meist 12 Monate, bei Älteren bis 24 Monate) verkürzt sich durch eine Abfindung nicht direkt.

2. Sperrzeit bei Eigenkündigung/Aufhebungsvertrag: Wenn ein Arbeitnehmer von sich aus kündigt oder an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aktiv mitwirkt, verhängt die Bundesagentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen beim ALG I. Das bedeutet, Sie erhalten 3 Monate lang kein Arbeitslosengeld zu Beginn der Arbeitslosigkeit. Bei einem Aufhebungsvertrag unterstellt die Agentur meist, dass Sie freiwillig an Ihrer Kündigung mitgewirkt haben – also wie eine Eigenkündigung. Folge: 12 Wochen Sperrzeit. Diese Sperre kostet Sie Geld, da sich dadurch auch die Gesamtbezugsdauer um diese 12 Wochen verkürzt. Es gibt Ausnahmen: Keine Sperrzeit wird verhängt, wenn für den Aufhebungsvertrag ein wichtiger Grund vorlag, z.B. eine betriebsbedingte Kündigung stand unmittelbar bevor und die Kündigungsfrist wurde eingehalten. In solchen Fällen erkennt die Agentur an, dass Sie nicht „ohne Grund“ aufgegeben haben, sondern Schlimmeres (z.B. fristlose Kündigung) verhindert haben. Um die Sperrzeit zu vermeiden, sollte im Aufhebungsvertrag ausdrücklich stehen, dass die Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers aus betrieblichen Gründen erfolgt und idealerweise das Vertragsende der normalen Kündigungsfrist entspricht. Lassen Sie sich hierzu unbedingt beraten, damit die Formulierungen stimmen.

3. Ruhezeit bei vorzeitiger Beendigung: Ein weiterer Stolperstein ist die Ruhezeit (§ 158 SGB III). Diese greift, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet und Sie eine Abfindung erhalten, die diese Frist abdecken soll. Die Arbeitsagentur unterstellt dann, die Abfindung enthalte quasi eine Entschädigung für die verkürzte Kündigungsfrist. In so einem Fall ruht Ihr Anspruch auf ALG I bis zu dem Zeitpunkt, den Sie bei Einhaltung der Kündigungsfrist erreicht hätten. Konkret: Sie einigen sich z.B. per Aufhebungsvertrag darauf, dass das Arbeitsverhältnis zwei Monate früher endet, als die Kündigungsfrist es vorsieht, und bekommen dafür eine Abfindung. Dann wird das ALG I für diese zwei Monate nicht gezahlt (Ruhen des Anspruchs), da man davon ausgeht, dass Sie für diese Zeit durch die Abfindung finanziell ausgestattet sind. Die Ruhezeit kann maximal ein Jahr betragen.

Wichtig: Die Ruhezeit tritt zusätzlich zu einer Sperrzeit ein, wenn beide Voraussetzungen erfüllt sind. Es können also zuerst eine Ruhephase und anschließend noch die Sperrzeit laufen.

Zusammengefasst: Wenn Sie normal gekündigt werden und die Kündigungsfrist eingehalten ist, führt eine Abfindung weder zu Abzügen beim ALG I noch zu einer Sperrzeit. Erheben Sie Kündigungsschutzklage und erhalten im Vergleich eine Abfindung (ohne dass Sie gegen die Frist verstoßen haben), passiert in der Regel nichts Negatives für das ALG – Sie bekommen es ganz normal ab dem ersten Tag der Arbeitslosigkeit. Problematisch ist es insbesondere bei freiwilligen Aufhebungsverträgen: Hier droht die Sperrzeit, sofern kein wichtiger Grund anerkannt wird. Ebenso sollten Sie versuchen, Vertragsende = Ende der Kündigungsfrist zu vereinbaren, damit keine Ruhezeit eintreten kann.

Fachanwalt.de-Tipp: Melden Sie sich rechtzeitig arbeitsuchend (spätestens 3 Monate vor Ende, sonst innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis der Kündigung), um keine Sperrzeit wegen verspäteter Meldung zu riskieren. Und lassen Sie sich von der Agentur ruhig beraten, welche Auswirkungen eine Abfindung in Ihrem speziellen Fall hat. Im Zweifel kann ein Fachanwalt helfen, Formulierungen in der Aufhebungsvereinbarung so zu gestalten, dass weder Sperr- noch Ruhezeit verhängt wird.

Checkliste: So gehen vor

Muster: Anschreiben an den Arbeitgeber zur Verhandlung einer Abfindung

Rechtlicher Hinweis: Bei dem kostenlosen Muster handelt es sich um ein unverbindliches Muster aus unserem Magazin. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Vorlage wird keine Gewähr übernommen. Es ist nicht auszuschließen, dass die abrufbaren Muster nicht den zurzeit gültigen Gesetzen oder der aktuellen Rechtsprechung genügen. Die Nutzung erfolgt daher auf eigene Gefahr. Das unverbindliche Muster muss vor der Verwendung durch einen Rechtsanwalt individuell überprüft und dem Einzelfall angepasst werden.    

Fachanwalt.de-Empfehlung: Bei einer Kündigung – insbesondere in unklaren oder komplexen Situationen – ist es ratsam, frühzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren. Ein erfahrener Anwalt kennt die aktuellen Gesetze und Urteile und kann Ihre Kündigung rechtlich prüfen: Wurde die Kündigungsfrist eingehalten? Liegt ein zulässiger Kündigungsgrund vor? Wurden besondere Schutzvorschriften (z.B. Mutterschutz, Schwerbehindertenschutz) beachtet? Diese Analyse ist die Grundlage, um Ihre Chancen auf eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung einzuschätzen.

Darüber hinaus kann der Fachanwalt verhandeln – oft erzielen Anwälte in Gesprächen mit dem Arbeitgeber oder in Güteverhandlungen vor Gericht höhere Abfindungen, weil sie genau wissen, welche Druckpunkte existieren. Sie vertreten Ihre Interessen souverän und lassen sich nicht von taktischen Spielchen der Gegenseite verunsichern. Falls nötig, setzt der Anwalt Ihre Ansprüche auch gerichtlich durch, z.B. mit einer Kündigungsschutzklage, und achtet darauf, dass alle Fristen gewahrt bleiben.

Ein weiterer Pluspunkt: Ein Fachanwalt kann Sie auch hinsichtlich Arbeitslosengeld und Steuern beraten. Er weiß, wie ein Aufhebungsvertrag gestaltet sein muss, um Sperrzeiten zu vermeiden, und kennt Tricks zur Steueroptimierung (etwa Auszahlungstermine oder Rentenversicherungsregelungen). Kurz gesagt, mit fachkundiger Unterstützung erhöhen Sie Ihre Chancen erheblich, zu Ihrem Recht zu kommen – sei es die Rückkehr an den Arbeitsplatz oder eine angemessene Abfindung. Gerade wenn es um Ihre berufliche und finanzielle Zukunft geht, ist kompetente Rechtsberatung Gold wert.

FAQ

Bekomme ich eine Abfindung, wenn ich selbst kündige?

In der Regel nein. Wenn Sie eigenständig kündigen (also auf eigenen Wunsch das Arbeitsverhältnis beenden), entfällt der Hauptgrund, warum ein Arbeitgeber Abfindungen zahlt – nämlich einen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es bei Eigenkündigung nicht. Nur in Ausnahmefällen kann eine Art Entschädigung infrage kommen: Etwa wenn Sie aus wichtigem Grund kündigen, weil der Arbeitgeber grob pflichtwidrig gehandelt hat. In solchen Fällen erlaubt § 628 BGB unter Umständen einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers, der auch eine Abfindung für den Verlust des Jobs umfassen kann. Das ist aber sehr selten und muss gerichtsfest begründet sein. Die Praxis ist eher umgekehrt: Wollen Sie freiwillig gehen, müssen Sie meist auf Abfindung verzichten oder diese aktiv aushandeln, bevor Sie kündigen. Deshalb gilt: Kündigen Sie nicht vorschnell selbst, sondern versuchen Sie, mit dem Arbeitgeber über einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung zu verhandeln, wenn Sie gehen möchten.

Habe ich Anspruch auf Abfindung in einem Kleinbetrieb?

Arbeiten Sie in einem Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 Vollzeit-Mitarbeiter, § 23 KSchG), besteht kein Kündigungsschutz im Sinne des KSchG. Das bedeutet, Sie können eine Kündigung nicht auf soziale Ungerechtfertigkeit prüfen lassen – und folglich entfällt auch die typische Verhandlungssituation, die oft zu Abfindungen führt. Anspruch auf Abfindung haben Sie im Kleinbetrieb nur, wenn es eine entsprechende Vereinbarung gibt (im Arbeitsvertrag, per Aufhebungsvertrag oder Sozialplan – letzterer ist in so kleinen Firmen unüblich). Natürlich kann Ihnen der Arbeitgeber freiwillig eine Abfindung anbieten, beispielsweise aus Kulanz oder um einen rechtlichen Streit (etwa über Kündigungsfristen oder Diskriminierung) zu vermeiden. Viele Kleinbetriebe zahlen jedoch keine Abfindungen, da sie nicht müssen. Wenn Sie glauben, die Kündigung sei aus anderen Gründen unwirksam (z.B. wegen Verstoß gegen gute Sitten oder Anti-Diskriminierungsgesetz), sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen – in solchen Sonderfällen kann trotz Kleinbetrieb Druck aufgebaut werden. Im Normalfall gilt aber: Kein Kündigungsschutz = keine Abfindungspflicht.

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Nein, eine Abfindung wird nicht als Einkommen auf das Arbeitslosengeld I angerechnet. Sie verringert weder die Höhe noch die reguläre Bezugsdauer Ihres ALG I. Das Arbeitslosengeld bemisst sich ausschließlich nach Ihrem früheren Gehalt und der Beitragszeit, unabhängig davon, ob Sie eine Abfindung bekommen haben. Aber Vorsicht: Wenn Sie durch eine Abfindungsvereinbarung das Arbeitsverhältnis vor Ende der Kündigungsfrist beenden oder freiwillig gehen, greift möglicherweise eine Ruhezeit oder Sperrzeit (siehe oben). Das bedeutet, der Beginn der Auszahlung Ihres ALG kann sich verschieben (Ruhezeit) oder das ALG pausiert 12 Wochen (Sperrzeit), aber eine direkte Anrechnung als Einkommen erfolgt nicht. Sobald die eventuelle Sperr-/Ruhezeit vorüber ist, erhalten Sie volles Arbeitslosengeld. Beachten Sie zudem: Eine hohe Abfindung kann indirekt Auswirkungen auf ALG II (Bürgergeld) haben, falls Sie nach Auslaufen des ALG I darauf angewiesen wären – denn Abfindungen zählen dort als Vermögen. Für das klassische ALG I jedoch gilt: Keine Kürzung wegen Abfindung.

Was passiert mit der Abfindung, wenn der Arbeitgeber insolvent wird?

Gerät Ihr Arbeitgeber in die Insolvenz (Eröffnung eines Insolvenzverfahrens), kommt es darauf an, wann die Abfindung vereinbart wurde:

• Abfindungsvereinbarung vor Insolvenzeröffnung: Wenn Sie z.B. in einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung zugesichert bekommen haben und kurz darauf wird das Unternehmen insolvent, haben Sie eine Forderung gegen die Insolvenzmasse. Diese wird als sogenannte Insolvenzforderung behandelt wie die Gehaltsansprüche der anderen Gläubiger. Praktisch bedeutet das leider oft, dass Sie die Abfindung nicht in voller Höhe bekommen – Sie erhalten nur die Quote, die alle Gläubiger bekommen (oft nur ein Bruchteil).
• Abfindung nach Insolvenzeröffnung: Spricht der Insolvenzverwalter Kündigungen aus und vereinbart mit Ihnen eine Abfindung (z.B. im Rahmen eines Sozialplans für Insolvenz), dann gehört diese Abfindung zu den Masseverbindlichkeiten. Der Insolvenzverwalter muss sie prioritär aus der Masse zahlen. Das heißt, wenn es vereinbart ist, stehen die Chancen gut, dass Sie das Geld tatsächlich erhalten – vorausgesetzt, die Masse gibt es her. Sozialplanabfindungen in der Insolvenz sind allerdings der Höhe nach beschränkt (§ 123 InsO), um die Masse nicht zu überfrachten.

Kurz gesagt: Eine Abfindung ist in der Insolvenz nicht sicher. Haben Sie vor Insolvenz eine Abfindungszusage, melden Sie diese schriftlich beim Insolvenzverwalter an. Im besten Fall erhalten Sie später eine Quote (z.B. 5–20% der Summe, je nach Insolvenzverfahren). Wurde die Abfindung vom Insolvenzverwalter selbst vereinbart, stehen die Chancen besser auf vollständige Zahlung. 

Kann die Abfindung gepfändet werden?

Ja, grundsätzlich ist eine Abfindung eine Geldforderung des Arbeitnehmers und damit pfändbar, falls Gläubiger gegen Sie vollstrecken. Allerdings genießt die Abfindung in gewissem Umfang Pfändungsschutz, da sie dem Lebensunterhalt dienen soll. Nach § 850i ZPO kann das Vollstreckungsgericht auf Antrag festlegen, dass Ihnen ein Teil der Abfindung verbleibt, trotz Pfändung. Es wird praktisch geschaut, wofür die Abfindung gedacht ist – z.B. um einige Monate ohne Gehalt zu überbrücken – und dieser Betrag wird als unpfändbar anerkannt. Beispiel: Eine Arbeitnehmerin erhielt 8.800 € Abfindung und hatte Schulden. Das Amtsgericht Dortmund stellte knapp 2.600 € als unpfändbar, damit sie davon ihren Lebensunterhalt decken konnte (Az.: 254 IK 39/15). Wenn Sie also hohe Schulden haben, sollten Sie aktiv beim Gericht beantragen, einen Teil der Abfindung freizugeben. Ohne diesen Antrag könnte ein Gläubiger per Pfändungs- und Überweisungsbeschluss theoretisch die Abfindung einfrieren lassen. Beachten Sie auch: Insolvenzgeld (wenn der Arbeitgeber vor Insolvenz keine Gehälter zahlen konnte) ist nicht mit Abfindung zu verwechseln – Insolvenzgeld ist eine Leistung der Agentur für Arbeit und ohnehin unpfändbar. Bei der Abfindung aber gilt: Pfändbar ja, aber Schutz durch Antrag möglich.

Muss ich eine Abfindung versteuern?

Ja. Abfindungen unterliegen in Deutschland der Einkommensteuer. Es gibt keine generelle Steuerfreiheit für Abfindungen. Sobald die Abfindung ausgezahlt wird, führt der Arbeitgeber darauf Lohnsteuer ab. Sie als Arbeitnehmer werden die Abfindung in Ihrer Steuererklärung angeben müssen. Allerdings können Sie von der Fünftelregelung profitieren, die die Steuerlast abmildert (siehe oben im Abschnitt Abfindung und Steuern). Durch diese Regelung zahlen Sie auf die Abfindung effektiv einen günstigeren Durchschnittssteuersatz, als wenn das gesamte Geld auf einmal normal versteuert würde. Wichtig zu wissen: Auch Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag fallen auf die Abfindungssteuer an, sofern Sie kirchensteuerpflichtig sind bzw. Soli anfällt (derzeit Soli nur noch für Besserverdienende). Insgesamt sollten Sie damit rechnen, dass je nach Abfindungshöhe und Ihrem sonstigen Einkommen etwa 20–45% der Abfindung ans Finanzamt gehen. Sozialversicherungsbeiträge (Rente, Krankenversicherung etc.) fallen nicht an. Unser Tipp: Zurücklegen eines Teils für die Steuer oder gleich mit einem Steuerberater durchrechnen, was netto übrig bleibt. So vermeiden Sie böse Überraschungen im Nachhinein.